Arbeitsverträge in der Türkei werden durch das türkische Arbeitsgesetz Nr. 4857 geregelt. Dieses Gesetz unterscheidet zwei Hauptkategorien von Arbeitsverträgen, die sich durch ihre Dauer unterscheiden: unbefristete und befristete Verträge.

Unbefristete Arbeitsverträge

Unbefristete Arbeitsverträge sind solche, die kein vordefiniertes Enddatum haben. Diese Verträge sind die Standardform des Arbeitsvertrags in der Türkei und gelten als wirksam, sofern nicht anders in einem schriftlichen Dokument festgelegt. Obwohl nicht zwingend für die Gültigkeit erforderlich, müssen unbefristete Verträge, die eine Dauer von einem Jahr überschreiten, schriftlich festgehalten werden.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge legen ein festes Enddatum für das Arbeitsverhältnis fest. Das türkische Arbeitsgesetz legt jedoch Beschränkungen für die Nutzung befristeter Verträge fest. Arbeitgeber dürfen befristete Verträge nur unter bestimmten Umständen nutzen, wie zum Beispiel zur Fertigstellung eines bestimmten Projekts oder unter außergewöhnlichen Bedingungen. Die Begründung für einen befristeten Vertrag muss klar im schriftlichen Vertrag dargelegt werden. Es gibt keine festgelegte maximale Dauer für befristete Verträge. Allerdings können übermäßig lange Verträge angefochten und möglicherweise von Gerichten in unbefristete Verträge umgewandelt werden.

Teilzeitarbeit

Arbeitsverträge können auch für Teilzeitarbeit abgeschlossen werden. Teilzeitarbeitszeiten dürfen zwei Drittel der regulären Vollzeitarbeitswoche, die auf 45 Stunden begrenzt ist, nicht überschreiten.

Ausländische Arbeitnehmer

Arbeitsverträge mit ausländischen Arbeitnehmern müssen schriftlich abgeschlossen werden, um rechtlich gültig zu sein.

Fernarbeit (Telearbeit)

Das Arbeitsgesetz erkennt auch Telearbeitsvereinbarungen an, obwohl spezifische Regelungen für diese Verträge möglicherweise noch in Entwicklung sind.

Im türkischen Arbeitsrecht sorgen bestimmte zwingende Klauseln in Arbeitsverträgen für Klarheit und Schutz sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Identifikation der Parteien

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten eindeutig identifiziert werden, einschließlich ihrer vollständigen gesetzlichen Namen und Adressen.

Berufsbezeichnung und Aufgaben

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers sollte klar definiert sein, zusammen mit einer detaillierten Beschreibung seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt des Arbeitnehmers sollte angegeben werden, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz. Alle zusätzlichen angebotenen Leistungen, wie Sozialversicherungsbeiträge, Krankenversicherung, Überstundenvergütung und Boni, sollten ebenfalls spezifiziert werden.

Arbeitszeiten und Arbeitsplan

Die Standardarbeitszeiten pro Woche und der tägliche Arbeitsplan sollten definiert werden. Details zu Pausen und Ruhezeiten sollten, falls zutreffend, enthalten sein.

Urlaubsregelungen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Formen von bezahltem oder unbezahltem Urlaub sollte dargelegt werden.

Kündigungsklauseln

Die Gründe für eine Kündigung durch eine der Parteien sollten beschrieben werden, einschließlich Kündigungsfristen und erforderlicher Abfindungszahlungen, wie sie im Arbeitsrecht vorgeschrieben sind.

Streitbeilegung

Das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag, wie Mediation oder Schiedsverfahren, sollte dargelegt werden.

Dies ist keine erschöpfende Liste, und je nach den spezifischen Umständen des Arbeitsverhältnisses können zusätzliche Klauseln erforderlich sein.

Das türkische Arbeitsgesetz Nr. 4857 erkennt die Probezeit als ein Instrument an, das sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ermöglicht, die Kompatibilität während der Anfangsphase der Beschäftigung zu bewerten. Diese Zeit erlaubt die Beurteilung von Fähigkeiten, Arbeitsethik und der allgemeinen Passung innerhalb der Unternehmenskultur.

Wichtige Merkmale der Probezeit

• Maximale Dauer: Die maximale Dauer einer Probezeit in der Türkei beträgt zwei Monate. Diese Periode kann durch Tarifverträge auf vier Monate verlängert werden.
• Schriftliche Anforderung: Obwohl nicht zwingend für die Gültigkeit des Arbeitsvertrages erforderlich, sollte die Probezeit, falls sie enthalten ist, klar im schriftlichen Vertrag festgelegt werden.
• Gegenseitiges Kündigungsrecht: Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist oder Abfindung zu beenden. Dieses Kündigungsrecht sollte jedoch in gutem Glauben ausgeübt werden und nicht aus diskriminierenden Gründen.

Zwecke der Probezeit

Die Probezeit dient einem doppelten Zweck:

• Arbeitgeberbewertung: Arbeitgeber können diese Zeit nutzen, um die Fähigkeiten, das Wissen und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu bewerten und festzustellen, ob er die Anforderungen der Position erfüllt.
• Arbeitnehmerbewertung: Arbeitnehmer haben ebenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsumfeld, die Unternehmenskultur und die Eignung der Rolle für ihre Karriereziele zu bewerten.

Überlegungen während der Probezeit

• Leistungsbewertung: Obwohl keine Verpflichtung zu formellen Leistungsbewertungen während der Probezeit besteht, wird Arbeitgebern empfohlen, konstruktives Feedback zu geben, um den Arbeitnehmern zu helfen, sich anzupassen und ihre Leistung zu verbessern.
• Kündigung während der Probezeit: Wenn ein Arbeitgeber entscheidet, den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers während der Probezeit zu kündigen, ist es ratsam, die Gründe für die Kündigung zu dokumentieren, um potenzielle rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.
• Probezeit ist kein Ersatz für Kündigungsfrist: Es ist wichtig zu beachten, dass die Probezeit nicht die Anforderung von Kündigungsfristen oder Abfindungen nach Ablauf der Probezeit aufhebt.

In türkischen Arbeitsverträgen werden häufig Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln aufgenommen, um die berechtigten Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Das türkische Recht setzt jedoch spezifische Einschränkungen für diese Klauseln, um ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Arbeitgeberinteressen und den Rechten der Arbeitnehmer zu wahren.

Vertraulichkeitsklauseln

Das türkische Obligationenrecht (TCO) legt die Treuepflicht eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber fest, die die Wahrung der Vertraulichkeit aller Geschäftsinformationen umfasst, die er während seiner Beschäftigung erlangt. Diese Treuepflicht gilt während der gesamten Dauer des Arbeitsvertrags.

Arbeitgeber können den Schutz sensibler Informationen weiter betonen, indem sie spezifische Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträge aufnehmen. Diese Klauseln sollten ausdrücklich die Art der vertraulichen Informationen definieren, die der Arbeitnehmer zu schützen verpflichtet ist, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder technisches Know-how.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln werden gemäß Artikel 444 des TCO geregelt, der es Arbeitnehmern erlaubt, eine schriftliche Verpflichtung einzugehen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit ihrem Arbeitgeber zu konkurrieren.

Das türkische Recht setzt jedoch Einschränkungen für die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Rechtfertigung: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse zu schützen haben, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen.
• Angemessener Umfang: Die Beschränkungen der Klausel hinsichtlich geografischem Gebiet, Dauer und Art der Arbeit dürfen die zukünftigen Karrierechancen des Arbeitnehmers nicht unzumutbar einschränken. Die maximale Dauer für eine Wettbewerbsverbotsklausel beträgt zwei Jahre, mit Ausnahmen nur unter besonderen Umständen.
• Finanzielle Entschädigung: In einigen Fällen können türkische Gerichte von Arbeitgebern verlangen, Arbeitnehmer finanziell für die durch eine Wettbewerbsverbotsklausel auferlegten Einschränkungen zu entschädigen.

Effektive Klauseln erstellen

Um die Durchsetzbarkeit zu gewährleisten, sollten Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Schriftlich: Beide Klauseln müssen klar formuliert und in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein.
• Spezifisch: Vertraulichkeitsklauseln sollten die spezifischen geschützten vertraulichen Informationen definieren. Wettbewerbsverbotsklauseln sollten klar den geografischen Bereich, die Dauer und die Art der auferlegten Arbeitseinschränkungen umreißen.

Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber rechtlichen Rat einholen, wenn sie Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln entwerfen, um die Einhaltung des türkischen Arbeitsrechts sicherzustellen und die Wahrscheinlichkeit der Durchsetzbarkeit zu maximieren.