Arbeitskonflikte in der Schweiz werden oft zuerst auf kantonaler (regionaler) Ebene von spezialisierten Arbeitsgerichten behandelt. Das Land hat 26 Kantone, und die Struktur dieser Gerichte kann leicht variieren. Viele Kantone haben Schlichtungsstellen, die versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden, bevor ein Fall vor das Arbeitsgericht geht. Es gibt kein einzelnes Arbeitsgericht auf Bundesebene in der Schweiz.

Arbeitsgerichte auf kantonaler Ebene

Arbeitsgerichte auf kantonaler Ebene behandeln Streitigkeiten aus individuellen Arbeitsverträgen (z.B. ungerechtfertigte Kündigung, Lohnforderungen, Belästigung), Streitigkeiten über die Auslegung oder Anwendung von Gesamtarbeitsverträgen und andere arbeitsbezogene Angelegenheiten wie Fragen der Arbeitssicherheit und Arbeitszeiten.

Der Prozess beinhaltet typischerweise einen optionalen Versuch, eine Einigung durch eine Schlichtungsstelle zu erreichen, gefolgt von der Einreichung einer Klage beim kantonalen Arbeitsgericht, wenn die Schlichtung scheitert. Das Gericht hört dann Beweise und Argumente und fällt ein Urteil. Urteile können in der Regel an höhere kantonale Gerichte und potenziell an das Bundesgericht weitergezogen werden.

Schiedsverfahren in Arbeitskonflikten

Schiedsverfahren bieten einen privaten Streitbeilegungsmechanismus außerhalb des Gerichtssystems und werden in Schweizer Arbeitskonflikten immer häufiger. Die Parteien müssen sich einvernehmlich auf die Nutzung des Schiedsverfahrens einigen, oft durch eine Schiedsklausel im Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag.

Schiedspanels können im Allgemeinen die gleichen Arten von Streitigkeiten wie Arbeitsgerichte behandeln. Der Prozess beinhaltet eine gültige Vereinbarung zwischen den Parteien, die Auswahl der Schiedsrichter gemäß der Vereinbarung, Anhörungen, Beweiserhebung und das Schiedsgericht, das eine verbindliche Entscheidung trifft. Schiedssprüche können in der Regel nur aus sehr begrenzten Gründen (Verletzung von Verfahrensrechten, öffentliche Ordnung) beim Bundesgericht angefochten werden.

Rechtsquellen

Die Rechtsquellen für Arbeitsgerichte und Schiedsverfahren in Arbeitskonflikten umfassen das Schweizerische Obligationenrecht (OR), die Schweizerische Zivilprozessordnung (ZPO) und kantonale Gesetze über Arbeitsgerichte.

Compliance-Audits und -Inspektionen sind für Unternehmen entscheidend, um sicherzustellen, dass sie Gesetze, Vorschriften und interne Richtlinien einhalten. Diese Audits und Inspektionen können intern, extern oder von Regierungsbehörden durchgeführt werden.

Arten von Compliance-Audits und -Inspektionen

• Interne Audits: Diese werden vom Unternehmen selbst durchgeführt, um die Einhaltung von Gesetzen, Vorschriften und internen Richtlinien zu bewerten.
• Externe Audits: Diese werden von unabhängigen Dritten durchgeführt, oft zu Zertifizierungs- oder Due-Diligence-Zwecken.
• Regierungsinspektionen: Diese werden von Regulierungsbehörden und Vollzugsbehörden durchgeführt, um die Einhaltung spezifischer Gesetze zu überprüfen.

Bereiche des regulatorischen Fokus

• Arbeitsrecht: Audits zu Arbeitszeiten, Mindestlohn, Arbeitsschutz.
• Umweltvorschriften: Inspektionen zu Emissionen, Abfallentsorgung, gefährlichen Stoffen.
• Finanzvorschriften: Audits der Finanzberichterstattung, Maßnahmen zur Bekämpfung von Geldwäsche.
• Steuerkonformität: Inspektionen von Steuererklärungen und -zahlungen.
• Datenschutz: Audits zur Einhaltung des Schweizer Datenschutzgesetzes (DSG) und der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).
• Branchenspezifische Vorschriften: Zusätzliche sektorspezifische Audits (z.B. Gesundheitswesen, Pharmazeutika, Lebensmittelsicherheit).

Wer führt Audits und Inspektionen durch

• Interne Auditoren: Unternehmensmitarbeiter oder beauftragte Berater.
• Externe Auditoren: Zertifizierte Prüfungsfirmen, die sich auf verschiedene Compliance-Bereiche spezialisiert haben.
• Regierungsbehörden: Regulierungsbehörden mit Inspektionsbefugnissen, abhängig von der Branche und der Art der Compliance.

Häufigkeit von Audits und Inspektionen

• Interne Audits: Die Häufigkeit variiert je nach Unternehmensrichtlinie, Risikobewertungen und Branchenpraxis.
• Externe Audits: Können jährlich für Zertifizierungen oder basierend auf spezifischen Risikofaktoren erforderlich sein.
• Regierungsinspektionen: Die Häufigkeit variiert stark je nach Vorschriften und dem Risikoprofil eines einzelnen Unternehmens. Einige können routinemäßigen Inspektionen unterliegen, andere nur als Reaktion auf Beschwerden oder Verdachtsmomente.

Bedeutung von Compliance-Audits und -Inspektionen

• Risikominderung: Identifizierung potenzieller Verstöße, bevor sie zu großen Haftungen werden.
• Proaktive Korrektur: Ermöglicht es dem Unternehmen, Probleme zu beheben und Strafen oder Reputationsschäden zu vermeiden.
• Vertrauen aufrechterhalten: Demonstration des Engagements für ethische und rechtliche Praktiken gegenüber Kunden, Investoren und Regulierungsbehörden.
• Kontinuierliche Verbesserung: Audits können Einblicke zur Verbesserung interner Prozesse und Compliance-Systeme bieten.

Konsequenzen der Nichteinhaltung

• Geldstrafen und Sanktionen: Regulierungsbehörden können erhebliche Geldstrafen für Verstöße verhängen.
• Reputationsschaden: Nichteinhaltung kann zu negativer Publicity und Geschäftsverlusten führen.
• Korrekturmaßnahmen: Anordnungen zur Einstellung des Betriebs, Produktrückrufe oder kostspielige Sanierungsanforderungen.
• Aussetzung oder Entzug von Lizenzen: In schweren Fällen können Unternehmen ihre Betriebserlaubnis verlieren.
• Strafrechtliche Haftung: In extremen Fällen können Einzelpersonen innerhalb des Unternehmens strafrechtlich belangt werden.

In der Schweiz gibt es mehrere interne und externe Kanäle zur Meldung von vermuteten Verstößen gegen Gesetze oder Vorschriften.

Interne Meldung

Mitarbeiter melden Bedenken oft zunächst ihrem direkten Vorgesetzten oder Manager. Unternehmen können benannte Compliance-Beauftragte oder interne Hotlines haben, um die Meldung zu erleichtern. In Organisationen mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretungen können Bedenken über diese Kanäle gemeldet werden.

Externe Meldung

Viele Regulierungsbehörden haben Meldeverfahren für ihre spezifischen Bereiche, wie die FINMA für finanzielle Unregelmäßigkeiten und der EDÖB für Datenschutzverletzungen. Bei schweren Straftaten kann es angebracht sein, die Polizei oder die Staatsanwaltschaft zu informieren. In seltenen Fällen können Whistleblower an die Öffentlichkeit gehen, aber dies birgt hohe Risiken und sollte nur nach sorgfältiger Überlegung und vorzugsweise mit rechtlicher Beratung verfolgt werden.

Whistleblower-Schutz in der Schweiz

Rechtlicher Rahmen

Die Schweiz hat kein einheitliches, umfassendes Whistleblower-Schutzgesetz. Der Schutz ist über verschiedene Rechtsbereiche fragmentiert. Wichtige Schutzmaßnahmen umfassen den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung nach dem Schweizer Obligationenrecht (OR), jedoch nur, wenn die Meldung in gutem Glauben und unter Einhaltung der internen Kanäle (falls vorhanden) erfolgt ist. Es gibt auch einige Schutzmaßnahmen gegen Vergeltungsmaßnahmen durch Bestimmungen über Nötigung oder Drohungen im Strafrecht. Das Bundesgesetz über den Datenschutz (DSG) schützt in einigen Situationen die Vertraulichkeit der Identität des Whistleblowers.

Praktische Überlegungen

Der Schutz für Whistleblower in der Schweiz ist schwächer als in vielen anderen Ländern. Whistleblower könnten dennoch Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sein, einschließlich Arbeitsplatzverlust, Belästigung oder Ausgrenzung durch Kollegen und Schwierigkeiten, eine neue Beschäftigung zu finden. Whistleblower sollten das von ihnen beobachtete Fehlverhalten und alle gegen sie ergriffenen Vergeltungsmaßnahmen sorgfältig dokumentieren. Es wird empfohlen, vor und während des Meldeprozesses einen auf Arbeitsrecht und Whistleblower-Schutz spezialisierten Anwalt zu konsultieren.

Aktuelle Entwicklungen

Es gab Bestrebungen, ein stärkeres Whistleblower-Schutzgesetz einzuführen, aber diese waren bisher nicht erfolgreich. Einige Kantone, wie Genf, haben innerhalb des öffentlichen Sektors eigene Whistleblower-Schutzgesetze eingeführt.

Die Schweiz ist stark verpflichtet, internationale Arbeitsnormen einzuhalten. Das Land hat eine bedeutende Anzahl von Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) ratifiziert und beteiligt sich aktiv an der Arbeit der IAO. Diese Verpflichtung beeinflusst stark die gut entwickelten und fortschrittlichen nationalen Arbeitsgesetze der Schweiz.

Wichtige IAO-Übereinkommen

Die Schweiz hat die acht grundlegenden IAO-Übereinkommen sowie mehrere wichtige Governance- und technische Übereinkommen ratifiziert. Zu den wichtigsten gehören:

• Grundlegende Arbeitsrechte

  • C029 - Übereinkommen über Zwangsarbeit, 1930
  • C087 - Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948
  • C098 - Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949
  • C100 - Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts, 1951
  • C105 - Übereinkommen über die Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957
  • C111 - Übereinkommen über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958
  • C138 - Übereinkommen über das Mindestalter, 1973
  • C182 - Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999

• Andere relevante Übereinkommen

  • C081 - Übereinkommen über die Arbeitsaufsicht, 1947
  • C089 - Übereinkommen über die Nachtarbeit (Frauen) (revidiert), 1948
  • C122 - Übereinkommen über die Beschäftigungspolitik, 1964
  • C144 - Übereinkommen über dreigliedrige Beratungen (internationale Arbeitsnormen), 1976
  • C189 - Übereinkommen über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte, 2011

Auswirkungen internationaler Übereinkommen auf nationale Arbeitsgesetze

Die in diesen IAO-Übereinkommen verankerten Prinzipien bilden das Fundament für die schweizerische nationale Arbeitsregulierung. Einige prominente Beispiele für die Übereinstimmung zwischen den Übereinkommen und den Schweizer Arbeitsgesetzen sind:

• Nichtdiskriminierung und Gleichheit: Die Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft garantiert die Gleichheit vor dem Gesetz (Artikel 8) und verbietet Diskriminierung aus verschiedenen Gründen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) erweitert dies weiter.
• Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen: Das Schweizer Recht sichert das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Organisationen zu gründen und ihnen beizutreten sowie Kollektivverhandlungen zu führen, im Einklang mit den Übereinkommen C087 und C098.
• Arbeitszeiten und -bedingungen: Das Arbeitsgesetz (ArG) regelt Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Überstunden, Nachtarbeit und den Schutz bestimmter Gruppen wie junge Arbeitnehmer und schwangere Frauen.
• Mindestlohn: Während die Schweiz keinen nationalen Mindestlohn hat, haben einige Kantone eigene Mindestlohngesetze erlassen.

Schweizer Arbeitsrechtsrahmen

Wichtige Teile des schweizerischen Rechtsrahmens, der die Arbeitsbeziehungen regelt, umfassen:

• Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
• Obligationenrecht (OR)
• Arbeitsgesetz (ArG)
• Gleichstellungsgesetz (GlG)
• Andere relevante Bundes- und Kantonale Gesetze

Die umfassenden Arbeitsgesetze der Schweiz und ihre robuste Einhaltung internationaler Übereinkommen zeigen ihr Engagement für hohe Standards bei den Rechten und dem Schutz der Arbeitnehmer. Die Beteiligung des Landes an der IAO und die kontinuierliche Bewertung der nationalen Gesetzgebung tragen dazu bei, ein fortschrittliches und gerechtes Arbeitsumfeld zu gewährleisten.