In der Schweiz schreibt das Gesetz Mindestkündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags vor. Diese Fristen variieren je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Kündigungsfristen gemäß Schweizer Obligationenrecht

Das Schweizer Obligationenrecht legt die folgenden Kündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers fest:

• Erstes Dienstjahr: Eine Kündigungsfrist von einem Monat, beginnend am Ende des Monats, in dem die Kündigung erfolgt.
• Zweites bis neuntes Dienstjahr: Eine Kündigungsfrist von zwei Monaten, beginnend am Ende des Monats, in dem die Kündigung erfolgt.
• Zehntes Dienstjahr und darüber: Eine Kündigungsfrist von drei Monaten, beginnend am Ende des Monats, in dem die Kündigung erfolgt.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kündigungsfrist am letzten Tag des Monats enden muss. Zum Beispiel, wenn einem Arbeitnehmer am 15. Juni während seines ersten Dienstjahres gekündigt wird, endet sein Arbeitsverhältnis offiziell am 31. Juli.

Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen

Während die gesetzlichen Kündigungsfristen eine Grundlage bieten, gibt es Ausnahmen:

• Kollektivarbeitsverträge: Diese Verträge können andere Kündigungsfristen festlegen, die die gesetzlichen Fristen übersteigen können. Ein Kollektivvertrag kann jedoch die Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr nicht auf weniger als einen Monat reduzieren.
• Individuelle Arbeitsverträge: Arbeitsverträge können ebenfalls Kündigungsfristen definieren. Wenn die vertragliche Frist länger ist als die gesetzliche Mindestfrist, gilt die längere Frist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Probezeit

Eine Probezeit ist in Schweizer Arbeitsverträgen üblich. Während dieser Anfangszeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist, typischerweise sieben Tage, kündigen. Die maximale Probezeit beträgt drei Monate und kann einvernehmlich ganz aufgehoben werden.

In der Schweiz gibt es im Gegensatz zu vielen anderen Ländern kein allgemeines gesetzliches Abfindungssystem. Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitnehmer jedoch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine Entschädigung haben.

Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung

Nach Schweizer Recht, insbesondere Artikel 339b und 339c des Schweizerischen Obligationenrechts (OR), ist eine Abfindung unter folgenden Bedingungen vorgeschrieben:

• Der Arbeitnehmer ist mindestens 50 Jahre alt.
• Der Arbeitnehmer hat mindestens 20 Jahre für das Unternehmen gearbeitet.
• Die Kündigung des Arbeitsvertrags kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen, mit einigen Ausnahmen wie Kündigung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers.

Berechnung der Abfindung

Wenn die oben genannten Bedingungen erfüllt sind, hat der Arbeitnehmer gemäß dem Obligationenrecht (Art. 339c OR) Anspruch auf eine Abfindung. Diese Abfindung reicht von einem Minimum von zwei Monatsgehältern bis zu einem Maximum von acht Monatsgehältern.

Vertragliche und ausgehandelte Abfindungen

Es ist zu beachten, dass Arbeitsverträge oder Tarifverträge großzügigere Abfindungsregelungen vorsehen können. Darüber hinaus kann eine Abfindung als Teil einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt werden, auch wenn die gesetzlichen Anspruchskriterien nicht erfüllt sind.

Kein Anspruch in anderen Fällen

Arbeitnehmer, die die Alters- und Dienstzeitvoraussetzungen nicht erfüllen oder aufgrund eigenen Verschuldens gekündigt werden, haben in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung in der Schweiz.

Das Schweizer Arbeitsrecht erlaubt es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, Arbeitsverträge jederzeit zu kündigen, in der Regel ohne die Notwendigkeit, die Entscheidung zu begründen. Es gibt jedoch spezifische Prozesse, die befolgt werden müssen, um eine rechtlich konforme Kündigung sicherzustellen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung erfordert die Einhaltung der im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder der gesetzlichen Mindestfristen gemäß dem Schweizerischen Obligationenrecht (OR) festgelegten Kündigungsfristen.

Wichtige Schritte für die ordentliche Kündigung

1. Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich mitgeteilt werden, entweder per Einschreiben oder durch ein persönlich übergebenes Dokument mit Empfangsbestätigung.
2. Angabe der Kündigungsfrist: Das Kündigungsschreiben muss die geltende Kündigungsfrist klar angeben.
3. Möglichkeit, eine schriftliche Begründung anzufordern: Wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, muss die kündigende Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) eine schriftliche Erklärung für die Kündigung abgeben.

Kündigung mit sofortiger Wirkung (außerordentliche Kündigung)

In bestimmten Fällen können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung kündigen. Dies wird als außerordentliche Kündigung bezeichnet und erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes.

Beispiele für wichtige Gründe

• Schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten durch eine der Parteien
• Straftaten, die von einer Partei während des Arbeitsverhältnisses gegen die andere Partei begangen werden
• Umstände, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (z.B. schwerwiegende Belästigung oder Diskriminierung)

Besondere Überlegungen

• Schutz vor missbräuchlicher Kündigung: Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern genießen besonderen Kündigungsschutz, einschließlich Arbeitnehmern, die schwanger, krank, verletzt oder im obligatorischen Militär- oder Zivildienst sind.
• Konsultationspflichten: Tarifverträge können Arbeitgeber dazu verpflichten, vor der Kündigung Arbeitnehmervertreter zu konsultieren.

Um einen rechtlich konformen Kündigungsprozess sicherzustellen, wird Arbeitgebern dringend empfohlen:

• Relevante Arbeitsverträge und Tarifverträge gründlich zu überprüfen.
• Leistungsprobleme oder Vertragsverstöße zu dokumentieren, wenn diese mit der Kündigung in Zusammenhang stehen könnten.
• In komplexen Fällen oder wenn geschützte Arbeitnehmergruppen betroffen sind, rechtlichen Rat einzuholen.