In Svalbard und Jan Mayen werden die arbeitsrechtlichen Grundsätze vom Festland Norwegen übernommen, was bedeutet, dass das norwegische Arbeitsumweltgesetz die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegt.

Das Arbeitsumweltgesetz legt eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer fest, die eine Kündigung einleiten. Diese einmonatige Frist gilt, es sei denn, eine Tarifvereinbarung oder eine schriftliche Vereinbarung legt einen anderen Zeitraum fest.

Beginn der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Monats, der auf die Benachrichtigung folgt. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise am 15. März eine Kündigung ausspricht, beginnt die Kündigungsfrist am 1. April.

Ausnahmen von der Mindestkündigungsfrist

Die einmonatige Mindestfrist kann in bestimmten Situationen verkürzt werden:

• Probezeit: Während einer im Arbeitsvertrag festgelegten Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist von 14 Tagen für beide Parteien, es sei denn, eine Tarifvereinbarung oder schriftliche Vereinbarung legt etwas anderes fest.

• Tarifvereinbarungen: Tarifverträge, die von Arbeitnehmerverbänden und Arbeitgeberorganisationen abgeschlossen werden, können die Mindestkündigungsfrist außer Kraft setzen. Diese Vereinbarungen können je nach Branche und spezifischen Arbeitsrollen kürzere oder längere Kündigungsfristen festlegen.

Es ist wichtig zu beachten, dass jede Vereinbarung, die die Kündigungsfrist auf weniger als einen Monat verkürzt, schriftlich dokumentiert werden muss.

In Svalbard und Jan Mayen ist Abfindung keine gängige Praxis. Die Arbeitsvorschriften in diesen Regionen orientieren sich hauptsächlich an den norwegischen Standards, die keine Abfindung bei gewöhnlichen Kündigungsfällen vorschreiben. Es gibt jedoch spezifische Ausnahmen, bei denen eine Abfindung anwendbar sein kann.

Umstände, unter denen eine Abfindung anwendbar sein kann

• Ungerechtfertigte Kündigung: Wenn ein Gericht feststellt, dass eine Kündigung unrechtmäßig oder ungerechtfertigt war, kann der Arbeitgeber gemäß dem norwegischen Arbeitsumweltgesetz (Arbeidsmiljøloven) dazu verurteilt werden, dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Entschädigung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung hängt von Faktoren wie der Dienstzeit des Arbeitnehmers, dem Alter und den Kündigungsgründen ab.
• Tarifverträge: Einige Sektoren oder Unternehmen können Tarifverträge haben, die Abfindungsregelungen enthalten, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen. Überprüfen Sie immer, ob in Ihrer Branche ein anwendbarer Tarifvertrag besteht.
• Entlassungen aufgrund von Stellenabbau: Bei großangelegten Entlassungen oder Betriebsschließungen können Arbeitgeber Abfindungspakete als Teil des Restrukturierungsprozesses anbieten. Diese sind freiwillige Angebote des Arbeitgebers und keine gesetzliche Verpflichtung.

Wichtige Überlegungen

• Kein gesetzlicher Anspruch: In Svalbard und Jan Mayen gibt es keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, bei einer normalen Kündigung eine Abfindung zu zahlen.
• Einzelfallentscheidung: Abfindungsansprüche werden in der Regel von Fall zu Fall entschieden, insbesondere in Situationen, die Streitigkeiten über die Kündigung betreffen.

Arbeitsgesetze in Svalbard und Jan Mayen folgen eng den norwegischen Vorschriften, insbesondere dem norwegischen Arbeitsumgebungsgesetz (Arbeidsmiljøloven). Dies umfasst den Kündigungsprozess mit den relevanten rechtlichen Überlegungen.

Arten der Kündigung

Es gibt zwei Hauptarten der Kündigung:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Positionen durch eine entsprechende schriftliche Kündigung zu verlassen.
• Kündigung durch den Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen, wie zum Beispiel:
  • Gültige Gründe im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer: Schlechte Leistung, Fehlverhalten, Vertragsbruch usw. Diese Gründe müssen die gesetzlichen Anforderungen an Objektivität und Fairness gemäß dem Arbeitsumgebungsgesetz erfüllen.
  • Gültige Gründe im Zusammenhang mit dem Unternehmen: Personalabbau, Umstrukturierung, finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitgeber müssen spezifische Verfahren befolgen, einschließlich der Konsultation mit Arbeitnehmervertretern.

Kündigungsverfahren

Das Kündigungsverfahren umfasst typischerweise die folgenden Schritte:

1. Schriftliche Kündigung: Unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer initiiert wird, muss eine schriftliche Kündigung vorgelegt werden, die die Gründe für die Kündigung und das Wirksamkeitsdatum darlegt.
2. Konsultation (Arbeitgeberinitiierte Kündigung): In Fällen von arbeitgeberinitiierten Kündigungen können Konsultationen mit dem Arbeitnehmer und seinen Vertretern erforderlich sein. Dieser Prozess ist im Arbeitsumgebungsgesetz festgelegt.
3. Recht auf Anfechtung (Arbeitgeberinitiierte Kündigung): Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass seine Kündigung ungerechtfertigt ist, hat er das Recht, die Kündigung vor Gericht gemäß den Bestimmungen des Arbeitsumgebungsgesetzes anzufechten.

Wichtige Punkte für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die folgenden wichtigen Punkte beachten:

• Dokumentation: Gründe für die Kündigung gründlich dokumentieren, insbesondere in Fällen, die das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers betreffen.
• Fairness und Objektivität: Sicherstellen, dass jede Kündigungsentscheidung auf gerechtfertigten, objektiven und nicht diskriminierenden Gründen basiert.
• Konsultation: Alle erforderlichen Konsultationsverfahren mit Arbeitnehmern und ihren Vertretern einhalten, falls zutreffend.