Employer of Record in Singapur

Singapore dient als Premiummarkt für den Asia-Pacific-Raum und bietet ausländischen Unternehmen einen idealen Einstieg nach Asien. Strategisch gesehen bietet es regionale Konnektivität, ein pro-business Umfeld, politische Stabilität und Zugang zu einem hochqualifizierten Top-Pool. Singapore zählt zudem zu den wohlhabendsten Städten der Welt und verfügt über eine ausgefeilte maritime und Logistikinfrastruktur.

Singapore beherbergt einige der fortschrittlichsten Innovationen im Bereich Bio-Medizin, Smart-City-Technologien und nachhaltiger Landwirtschaft. Aus diesem Grund ziehen einzigartige Technologie-Rollen, finance-bezogene Positionen, rechtliche Funktionen sowie breiter gefächerte regionale und operative Managementrollen ausländische Unternehmen an.

Das Land ist für sein unternehmensfreundliches Umfeld bekannt, das durch strukturierte und klar definierte Vorschriften unterstützt wird. Arbeitsgesetze sind so gestaltet, dass sie die Geschäftstätigkeit fördern und gleichzeitig eine nachhaltige Beschäftigung für die Bevölkerung gewährleisten. Der Erfolg dieser Strategie zeigt sich in der niedrigen Arbeitslosenquote des Landes (2%).

Der Einstieg in den Arbeitsmarkt erfordert ein fundiertes Verständnis der Arbeitsgesetze, wichtiger Beschäftigungsbedingungen, Singapore Arbeitsverträge sowie der rechtlichen Risiken bei Nichtbefolgung. Behörden erwarten von ausländischen Employer of Record, dass sie die Arbeitsgesetze zum Schutz und Erfolg der singaporeischen Belegschaft anwenden.

Für eine einfache Möglichkeit, in Singapore zu rekrutieren, sollten Sie einen EOR-Anbieter wie Rivermate Employer of Record Services in Betracht ziehen. Ein EOR agiert als juristische Person und erleichtert die schnelle Rekrutierung und das HR-Management von Mitarbeitenden im Land.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Singapore funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Singapore gibt Ihnen die Möglichkeit, schnell in einem Markt zu rekrutieren, in dem Sie keine eigene juristische Person besitzen. Der Prozess ist wie folgt:

• Sie finden Ihren Kandidaten: Sie sind verantwortlich für die Suche und Auswahl der Person, die Sie in Singapore einstellen möchten.
• Sie gehen eine Partnerschaft mit einem EOR ein: Sie unterschreiben eine Vereinbarung mit dem EOR-Anbieter. Diese Vereinbarung enthält Details zu den Dienstleistungen, der Vergütung des Mitarbeiters, Benefits und anderen Konditionen.
• Der EOR stellt Ihren Kandidaten ein: Der EOR erstellt einen lokal konformen Arbeitsvertrag und stellt den Mitarbeiter offiziell in Singapore ein.
• Der EOR übernimmt HR und Gehaltsabrechnung: Der EOR kümmert sich um alle administrativen HR-Aufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Benefits und die Anmeldung bei der singaporeischen Central Provident Fund.
• Sie verwalten Ihren Mitarbeiter: Sie sind für die tägliche Aufgabenverwaltung, Leistungsbeurteilungen und Projekte verantwortlich, genau wie bei jedem anderen Mitarbeiter.

EOR vs. Aufbau einer eigenen Singapore-Entität

Die Gründung einer singaporeischen Tochtergesellschaft dauert mindestens 4–8 Wochen. Sie müssen sich bei ACRA registrieren, Bankkonten eröffnen, Buchhaltungssysteme einrichten, Gehaltsabrechnungssoftware implementieren und HR-Mitarbeiter einstellen. Während dieser Wochen können Sie rechtlich niemanden einstellen. Die Kosten für diesen Prozess belaufen sich auf zwischen SGD 5.000-15.000 nur für die Gründungsaufwendungen, zuzüglich laufender jährlicher Compliance-Kosten.

Ein Employer of Record-Service funktioniert sofort. Der EOR erhält die bestehende Singapore-Registrierung, Bankverbindungen und Compliance-Infrastruktur aufrecht. Die Einstellung kann innerhalb von Tagen beginnen.

Dieser Geschwindigkeitssprung ist in wettbewerbsintensiven Märkten entscheidend. Technologieunternehmen, die Ingenieurrollen besetzen, Finanzdienstleister, die Trader einstellen, und wachstumsstarke Startups, die schnell skalieren, können sich keine mehrwöchigen Verzögerungen leisten. Ein EOR eliminiert diese Beschränkung.

EOR vs. PEO: Was ist der Unterschied?

Employer of Record (EOR)-Services unterscheiden sich deutlich von den Angeboten Professioneller Arbeitgeberorganisationen (PEOs). Beide nutzen Zwischenschaltungen im Beschäftigungsprozess, aber die Verantwortlichkeiten divergieren erheblich.

Ein EOR fungiert ausschließlich als Ihr rechtlicher Arbeitgeber. Der EOR übernimmt die volle Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitsgesetze, die Gehaltsabrechnung, Steuererklärungen und Benefits-Verwaltung. Sie kontrollieren die Einstellung, Arbeitszuweisung, Leistungsmanagement und Kündigungsentscheidungen. Diese klare Trennung begrenzt Ihre Haftung und vereinfacht die Abläufe.

Ein PEO verwaltet in der Regel umfassendere HR-Dienstleistungen—Rekrutierung, Benefits-Gestaltung, Richtlinienentwicklung und Konfliktlösung. PEOs erfordern oft Co-Employment-Vereinbarungen, bei denen sowohl Ihr Unternehmen als auch die PEO Arbeitgeberhaftung teilen. Dies schafft rechtliche Komplexitäten und geteilte Verantwortlichkeiten, die viele Wachstumsgesellschaften vermeiden möchten.

Warum einen Employer of Record in Singapore nutzen

Die Nutzung eines EOR in Singapore bietet bedeutende operative und finanzielle Vorteile sowie schnellere Ergebnisse bei globalen Einstellungen im Vergleich zur eigenen Gründung einer rechtlichen Einheit im Land. Hier eine Zusammenfassung der Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Mitarbeiter werden innerhalb von Tagen eingestellt und integriert, nicht Monaten.
• Einhaltung lokaler Gesetze: Der EOR beschäftigt die Mitarbeitenden rechtlich und ist voll verantwortlich für die Einhaltung.
• Kosteneinsparungen: Sie zahlen für EOR-Dienstleistungen anstelle der Gründung einer vollständigen rechtlichen Einheit. Langfristig führen diese zu erheblichen Einsparungen.
• Zugang zu Top-Talenten: Die Hürden bei der Einstellung von Spitzentalenten in Singapore werden entfernt.
• Vereinfachtes HR- und Gehaltswesen: Der EOR verwaltet weiterhin Gehaltszahlungen, den Central Provident Fund (CPF) und die gesetzliche Konformität.

Auslandse Firmen stellen häufig Mitarbeiter in den Bereichen Operations, Finanzen, Vertrieb, Management und Technologie in Singapur ein. Die Belegschaft ist hoch qualifiziert und international erfahren, da das Land auf Fähigkeiten setzt und vielfältige Einblicke in asiatische und europäische Geschäftspraktiken bietet.

Trotz des Rufs des Landes als geschäftsfreundlich wird die Einhaltung der Beschäftigungsrichtlinien ernst genommen und streng durchgesetzt. Unternehmen, die erstmals in den Markt eintreten, unterschätzen oft die administrativen Anforderungen der Beschäftigung hier.

Die Einhaltung der Work pass-Vorschriften ist ebenfalls entscheidend für ausländische Mitarbeitende im Land, und ein Kandidat muss vor Beginn der Beschäftigung eine gültige Genehmigung besitzen. Es ist gute Praxis, den Work pass-Status eines Kandidaten zu überprüfen, bevor Verhandlungen beginnen.

Beschäftverträge in Singapur müssen einfach formuliert sein und klare Definitionen der wichtigsten Beschäftigungsbedingungen enthalten. Was auf den ersten Blick als unwichtige Klausel erscheint, kann in Singapur schnell herausfordernd werden. Beispielsweise kann die Verwendung eines falschen Jobtitels für einen bestimmten Sektor zusätzliche Überprüfung und Lizenzanforderungen auslösen.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

Wenn Sie in Singapur einen Mitarbeiter einstellen, sind Sie verpflichtet, allen qualifizierten Mitarbeitenden innerhalb von 14 Tagen nach Beginn ihrer Beschäftigung schriftliche Key Employment Terms (KETs) auszugeben. Dies ist eine gesetzliche Verpflichtung gemäß dem Employment Act und dient dem Schutz sowohl Ihrer als auch Ihrer Mitarbeitenden. Sehen Sie es als eine Roadmap für Ihre Arbeitsbeziehung.

Ihr Arbeitsvertrag muss mehrere Schlüsselbedingungen enthalten, um konform zu sein. Diese Bedingungen gewährleisten Klarheit und Fairness für alle Beteiligten.

Hier sind die wichtigsten Klauseln, die Sie aufnehmen sollten:

• Vollständige Namen: Einschließlich des vollständigen Namens Ihres Unternehmens und des Mitarbeiters.
• Jobdetails: Geben Sie den Jobtitel und die Hauptverantwortlichkeiten an.
• Startdatum: Nennen Sie klar den ersten Arbeitstag.
• Arbeitszeiten: Geben Sie den täglichen und wöchentlichen Arbeitsplan an.
• Gehaltsinformationen: Detailieren Sie das Grundgehalt, etwaige Zulagen und den Zahlungsplan.
• Urlaubsansprüche: Skizzieren Sie die Richtlinien für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Urlaubsarten.
• Probezeit: Falls vorhanden, geben Sie die Dauer an.
• Kündigungsfrist: Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist für beide Seiten.
• Weitere obligatorische KETs können ebenfalls gelten, einschließlich: Ruhetag, Gehaltsperiode, feste Abzüge (falls zutreffend), Überstundenentgeltperiode und -satz (falls zutreffend), Dauer der Beschäftigung bei befristeten Verträgen, medizinische Leistungen und Arbeitsort, falls dieser vom eingetragenen Firmensitz abweicht. Diese Liste ist eine Zusammenfassung — für die vollständigen Anforderungen verweisen wir auf die offizielle MOM-KET-Liste.

Probezeiten

Probezeiten sind in Singapur üblich und dauern in der Regel zwischen drei und sechs Monaten. Sie bieten sowohl Ihnen als auch dem neuen Mitarbeitenden die Chance zu sehen, ob es passt. Es gibt kein Gesetz, das eine maximale oder minimale Dauer für die Probezeit festlegt, sodass Sie eine passende Laufzeit für die Rolle festlegen können.

Beachten Sie, dass Mitarbeitende in der Probezeit die gleichen Rechte nach dem Employment Act haben wie bestätigte Mitarbeitende. Ihre Beschäftigungsdauer wird ab dem Startdatum gerechnet, nicht ab dem Datum der Bestätigung.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die regulären Arbeitszeiten in Singapur betragen im Allgemeinen bis zu 44 Stunden pro Woche. Dies kann als 8-Stunden-Tag bei einer 6-Tage-Woche oder ein 9-Stunden-Tag bei einer 5-Tage-Woche strukturiert sein. Jede Arbeitszeit darüber gilt als Überstunden.

Für Mitarbeitende, die unter den Employment Act fallen, beträgt der Überstundenlohn 1,5-fach ihres stündlichen Grundlohns. Überstunden sind auf 72 Stunden pro Monat begrenzt. Es ist wichtig, die Stunden richtig zu erfassen und Überstunden korrekt zu vergüten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen. Überstundenvergütung gilt für Mitarbeitende unter Part IV des Employment Act: Nicht-Facharbeiter, die bis zu SGD 2.600/Monat verdienen, sowie Facharbeiter bis zu SGD 4.500/Monat. Manager und Führungskräfte sind ausgeschlossen.

Feiertage & regionale Feiertage

Singapur feiert jedes Jahr 11 staatliche Feiertage. Diese reflektieren die kulturelle Vielfalt des Landes. Wenn Ihr Mitarbeitender an einem Feiertag arbeitet, hat er Anspruch auf einen zusätzlichen Tag Gehalt oder einen Ersatzruhetag.

Hier ist die Liste der Feiertage für 2026:

Datum	Wochentag	Feiertag
1. Januar	Donnerstag	Neujahr
17. Februar	Dienstag	Chinesisches Neujahr
18. Februar	Mittwoch	Chinesischer Feiertag zum Neujahrsfest
21. März*	Samstag	Hari Raya Puasa
3. April	Freitag	Karfreitag
1. Mai	Freitag	Tag der Arbeit
27. Mai*	Mittwoch	Hari Raya Haji
31. Mai	Sonntag	Vesak-Feiertag
9. August	Sonntag	Nationalfeiertag
8. November	Sonntag	Deepavali
25. Dezember	Freitag	Weihnachten

Hinweise:

Daten mit Stern (*) sind abhängig von der Bestätigung nach dem Mondkalender. Da Vesak-Tag (31. Mai), Nationalfeiertag (9. August) und Deepavali (8. November) auf einen Sonntag fallen, werden die folgenden Montage als Feiertage begangen: 1. Juni 2026, 10. August 2026 und 9. November 2026.

Anstellung von Auftragnehmern in Singapur

Die Beschäftigung unabhängiger Auftragnehmer in Singapur kann eine flexible Möglichkeit sein, auf spezialisierte Fähigkeiten zuzugreifen, ohne eine Vollzeitkraft zu verpflichten. Auftragnehmer gelten als selbstständig tätig und sind nicht durch den Employment Act abgedeckt. Das bedeutet, sie haben keinen Anspruch auf Vorteile wie bezahlten Urlaub, Krankheitstage oder Mindestlohn.

Der entscheidende Unterschied zwischen einem Arbeitgeber und einem Auftragnehmer liegt in der Art der Arbeitsvereinbarung. Ein Arbeitnehmer arbeitet auf Basis eines “contract of service”, während ein Auftragnehmer auf Basis eines “contract for service” arbeitet. Ein wesentlicher Faktor bei dieser Unterscheidung ist das Kontrollniveau, das Sie über den Arbeiter haben. Je mehr Kontrolle Sie haben, desto eher gilt er als Arbeitnehmer.

Die falsche Einordnung eines Mitarbeiters als Auftragnehmer kann schwerwiegende Konsequenzen haben, einschließlich Bußgeldern, Strafen und Nachzahlungen von Mitarbeitervorteilen. Das Ministry of Manpower nimmt Missklassifizierungen ernst.

Strafen bei Missklassifizierung

Missklassifizierung kann zu Haftung für unbezahlte Löhne, CPF-Beiträge, gesetzliche Urlaubsansprüche und Strafen gemäß dem Employment Act oder CPF Act führen. In vorsätzlichen Fällen kann auch strafrechtliche Haftung greifen.

Das Ministry of Manpower überprüft aktiv vermutete Missklassifizierungen, häufig durch Meldungen von Arbeitern. Wenn ein als Auftragnehmer eingestufter Arbeiter später Ansprüche auf Beschäftigungsstatus geltend macht, muss das Unternehmen nachweisen, dass der Auftragnehmer tatsächlich als unabhängiger Dienstleister tätig war. Die Beweislast liegt beim Unternehmen, nicht beim Arbeiter.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu minimieren. Ein EOR kann Sie dabei unterstützen, Ihre Mitarbeitenden korrekt zu klassifizieren und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicherzustellen. So können Sie mit Vertrauen auf Singapurs Talentpool zugreifen, in dem Wissen, dass Sie Ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen.

Gehaltsabrechnungs-Compliance in Singapur ist sorgfältig geregelt, und Arbeitgeber müssen obligatorische Beiträge wie CPF für berechtigte Arbeitnehmer korrekt berechnen. Gehaltsabrechnungssysteme sollten von Anfang an mit den staatlichen Vorgaben abgestimmt sein, um eine Prüfung durch die Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) nicht auszulösen.

Lohnzyklen & Gehaltsstruktur

Sie müssen Ihre Mitarbeiter mindestens einmal im Monat bezahlen. Zahltage sollten regelmäßig sein, und Sie müssen die Gehälter innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Gehaltszeitraums ausbezahlen.

Singapur kennt keinen gesetzlichen Mindestlohn. Stattdessen verwendet es ein Progressive Wage Model (PWM), um die Gehälter in bestimmten Branchen mit niedrigen Löhnen zu erhöhen. Für Unternehmen, die ausländische Arbeiter einstellen, gilt ein Local Qualifying Salary für singapurische und daueraufenthaltsberechtigte Mitarbeiter, die nicht vom PWM abgedeckt sind, wodurch sie mindestens S$1.800 pro Monat bezahlt bekommen müssen.

Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ist ein 13. Monats-Gehalt eine gängige Praxis und wird von den Mitarbeitenden weithin erwartet. Sie sollten jedem Mitarbeiter für jede Abrechnungsperiode eine detaillierte Gehaltsabrechnung ausstellen.

Überstunden & Mindestlöhne

Die Standardarbeitswoche umfasst 44 Stunden. Für Arbeitnehmer, die 5 Tage oder weniger pro Woche arbeiten, liegt das tägliche Limit bei bis zu 9 Stunden; für Arbeitnehmer, die mehr als 5 Tage pro Woche arbeiten, bei bis zu 8 Stunden täglich. Jede Arbeitszeit, die darüber hinausgeht, gilt als Überstunde. Sie müssen Mitarbeiter für Überstunden innerhalb von 14 Tagen nach Ende des Gehaltszeitraums bezahlen.

Der Überstundensatz beträgt das 1,5-fache des stündlichen Grundgehalts des Mitarbeiters. Allerdings ist Überstundenzahlung nur verpflichtend für:

• Nicht-Lohnempfänger, die bis zu S$2.600 pro Monat verdienen.
• Arbeitende, die bis zu S$4.500 pro Monat verdienen.

Mitarbeiter dürfen nicht mehr als 72 Überstunden pro Monat leisten.

Arbeitgebersteuer und Beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verantwortlich für monatliche Beiträge zu bestimmten Fonds Ihrer Mitarbeiter. In der Regel wird keine Einkommenssteuer von den monatlichen Gehältern Ihrer Mitarbeiter einbehalten.

Beitrag	Für Wen Es Gilt	Was Sie Zahlen
Central Provident Fund (CPF)	Singapurische Staatsbürger und Daueraufenthaltsberechtigte	Bis zu 17 % des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters, für Mitarbeiter unter 55 Jahren. Der Satz sinkt für ältere Mitarbeiter.
Skills Development Levy (SDL)	Alle Mitarbeiter	0,25 % der gesamten monatlichen Löhne eines Mitarbeiters, für die ersten S$4.500. Das Mindest-Levy beträgt S$2 für Mitarbeiter, die 800 S$ oder weniger verdienen, und das Maximum S$11,25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Ausländische Arbeitnehmer mit Arbeitserlaubnis oder S-Pass	Eine monatliche Gebühr, die je nach Qualifikation des Arbeitnehmers und Branche variiert.

Central Provident Fund (CPF): Obligatorische Beiträge

Jeder singapurische Arbeitgeber muss Beiträge zu den Central Provident Fund-Konten der Mitarbeiter leisten. CPF ist das obligatorische Renten-, Gesundheits- und Wohungsersparnis-System Singapurs. Beiträge sind nicht verhandelbar.

Die Beitragssätze des Arbeitgebers hängen vom Alter des Mitarbeiters ab: 17 % des monatlichen Gehalts für Mitarbeiter bis 55 Jahren, sinkend auf 16 % für 55-60 Jahre, 13 % für 60-65 Jahre und niedrigere Prozentsätze darüber hinaus. CPF-Beiträge gelten nur für singapurische Staatsbürger und Daueraufenthaltsberechtigte. Ausländische Arbeiter mit Arbeitserlaubnis haben keinen CPF-Beitrag.

Ihr EOR berechnet die CPF-Beiträge korrekt und überweist sie monatlich an die CPF Board. Beiträge sind bis zum letzten Tag des Kalendermonats fällig, und es werden Maßnahmen ergriffen, wenn die Zahlung bis zum 14. des Folgemonats nicht erfolgt. Ihr EOR führt Nachweise über die Einhaltung der Vorschriften. Verzögerungen bei der CPF-Überweisung führen zu Strafen und administrativen Komplikationen.

Mitarbeitertaxen und Abzüge

Mitarbeitende in Singapur sind selbst für die Verwaltung ihrer Einkommensteuerzahlungen verantwortlich. Der wichtigste Abzug von ihrem monatlichen Gehalt ist für den Central Provident Fund (CPF).

Beitrag/Steuer	Für Wen Es Gilt	Was Sie Zahlen
Central Provident Fund (CPF)	Singapurische Staatsbürger und Daueraufenthaltsberechtigte	20 % des monatlichen Gehalts für Mitarbeiter bis 55 Jahre. Dieser Satz reduziert sich allmählich bei älteren Mitarbeitenden.
Einkommensteuer	Alle Mitarbeitenden	Wird direkt vom Mitarbeiter an die Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) gezahlt. Singapur verwendet ein progressives Steuersystem für Einwohner, mit Sätzen von 0 % bis 24 %.

Ministerium für Arbeitskräfte: Dokumentation und Compliance

Das Ministerium für Arbeitskräfte (MOM) regelt alle Beschäftigungen in Singapur. MOM fordert Arbeitgeber auf, die aktuellen 2 Jahre Beschäftigungsnachweise für aktuelle Mitarbeitende und die letzten 2 Jahre für bis zu 1 Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren – einschließlich Payroll-Dokumentation, Urlaubsnachweise, Beitragsabrechnungen und Vertragskopien. MOM-Audits überprüfen die Einhaltung der Vorgaben und verhängen Strafen bei fehlenden oder fehlerhaften Aufzeichnungen.

Während Singapur keine umfangreichen gesetzlichen Leistungen wie einige europäische Länder vorschreibt, wird von Arbeitgebern erwartet, alle Leistungsansprüche klar zu dokumentieren. CPF (zwingendes Sparprogramm) und medizinische Leistungen sind in Singapur besonders wichtig, und viele Arbeitgeber bieten ergänzende private Krankenversicherungen an. Leistungsprämien sind ebenfalls üblich im Land, um Top-Profis zu gewinnen.

Gesetzlicher Urlaub

Das Gesetz in Singapur legt die Mindesturlaubsansprüche für Arbeitnehmer fest.

Jahresurlaub in Singapur

Arbeitnehmer, die mindestens drei Monate beschäftigt sind, haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser beginnt bei 7 Tagen und erhöht sich um einen Tag für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis zu einem Maximum von 14 Tagen.

Krankheitstage und Krankenhaustage

Arbeitnehmer haben Anspruch auf 14 Tage bezahlten ambulanten Krankheitsurlaub. Falls sie ins Krankenhaus müssen, erhöht sich dieser auf 60 Tage pro Jahr, einschließlich der 14 Tage ambulanten Urlaubs. Der volle Anspruch auf 14 ambulante und 60 Krankenhaustage gilt nach 6 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitnehmer mit 3 bis 6 Monaten Betriebszugehörigkeit wird der Anspruch anteilig berechnet: 3 Monate = 5 ambulante / 15 Krankenhaustage; 4 Monate = 8 / 30; 5 Monate = 11 / 45.

Mutterschaftsurlaubsansprüche

Anspruchsberechtigte Frauen im Arbeitsverhältnis erhalten 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub.

Vaterschaftsurlaubsansprüche

Anspruchsberechtigte Väter können bis zu 4 Wochen vom Staat bezahlten Vaterschaftsurlaub (GPPL) nehmen. Geteilte Elternzeit bietet zusätzliche 6 Wochen (bei Kindern geboren zwischen 1. Apr 2025 und 31. Mrz 2026) oder 10 Wochen (bei Kindern geboren ab 1. Apr 2026). Das Kind muss Staatsbürger Singapurs sein und es gelten Anforderungen an die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses.

Kinderbetreuungstage für singapurische Staatsbürger

Arbeitende Eltern mit einem Kind unter 7 Jahren, das ein singapurischer Staatsbürger ist, haben Anspruch auf 6 Tage bezahlte Kinderbetreuungstage pro Jahr.

Feiertage & regionale Feiertage

Singapur feiert jährlich 11 gesetzliche Feiertage. Falls ein Feiertag auf den Ruhetag eines Mitarbeiters fällt, ist der nächste Arbeitstag ein bezahlter Feiertag; die Behandlung kann abweichen, wenn der Feiertag an einem Nicht-Arbeitstag liegt anstatt an einem Ruhetag. In Singapur gibt es keine regionalen Feiertage.

Regeln für gesetzliche Feiertage in Singapur für Arbeitgeber

Feiertag	Datum	Wochentag
Neujahr	1. Januar	Donnerstag
Chinesisches Neujahr	17. Februar	Dienstag
Chinesisches Neujahr	18. Februar	Mittwoch
Hari Raya Puasa	21. März	Samstag
Karfreitag	3. April	Freitag
Tag der Arbeit	1. Mai	Freitag
Vesak-Tag	31. Mai	Sonntag (beobachtet Montag, 1. Jun)
Hari Raya Haji	27. Mai	Mittwoch
Nationalfeiertag	9. August	Sonntag (beobachtet Montag, 10. Aug)
Deepavali	8. November	Sonntag (beobachtet Montag, 9. Nov)
Weihnachten	25. Dezember	Freitag

Typische Zusatzleistungen

Während das Gesetz bestimmte Leistungen vorschreibt, bieten viele Unternehmen mehr, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzliche vs. Nicht-gesetzliche Leistungen in Singapur

Gesetzliche Leistungen	Nicht-gesetzliche (ergänzende) Leistungen
Beiträge zur Central Provident Fund (CPF)	Private Krankenversicherung und Zahnzusatzversicherung
Bezahlt Jahresurlaub	Zusätzliche bezahlte Urlaubstage (Geburtstag, Hochzeit, Trauerfall)
Bezahlte Krankentage	Programme zur Mitarbeitergesundheit und Fitnessstudio-Mitgliedschaften
Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub	Flexible Arbeitsvereinbarungen
Feiertagsvergütung	Schulungen, Weiterbildungs- und Up-Skilling-Möglichkeiten
Unfallversicherung	13. Monatsgehalt, Leistungsprämien und variable Vergütung
Kinderbetreuungstage	Zuschüsse für Telefon oder Transport

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Leistungen helfen kann

Die Einrichtung von Mitarbeitervorteilen in einem neuen Land kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für Sie.

Ein EOR, der Employer of Record-Dienstleistungen in Singapur anbietet, verfügt bereits über eine rechtliche Einheit vor Ort. Das bedeutet, dass sie die örtlichen Gesetze und Marktpraktiken in Bezug auf Mitarbeitervorteile kennen. Sie übernehmen die Administration sowohl der gesetzlichen als auch der ergänzenden Leistungen, sodass Sie compliant und wettbewerbsfähig bleiben. Erfahren Sie mehr über die Einhaltung der Vorschriften beim singapurischen employer of record.

Die Nutzung eines EOR ermöglicht Ihnen:

• Zeit bei Recherche und Administration zu sparen
• Sicherzustellen, dass Ihr Leistungspaket allen lokalen Gesetzen entspricht
• Wettbewerbsfähige Vorteile anzubieten, um Top-Talente zu gewinnen
• Expertenrat zu erhalten, welche Leistungen von Mitarbeitenden in Singapur am meisten geschätzt werden

So können Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren, während Ihre Teamleistungen in sicheren Händen sind.

Beschäftigungsende in Singapur ist einfacher als in vielen stark regulierten Arbeitsmärkten, aber Arbeitgeber müssen dennoch einen Offboarding-Prozess durchführen. Ausländische Mitarbeiter, die Arbeitspässe besitzen, die an die Firmensponsoring gebunden sind, benötigen zusätzliche Offboarding-Schritte und Dokumentation. Kündigungsfristen, Endzahlungen, angesammter Urlaub und Abfindungen sind alle Teil des Offboarding-Prozesses im Land.

Kündigungsfristen

Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter müssen eine Kündigung vorlegen, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Die Kündigungsfrist sollte für beide Parteien gleich sein und ist üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt. Falls der Vertrag keine Kündigungsfrist vorsieht, müssen Sie die folgenden gesetzlich vorgeschriebenen Mindestfristen einhalten:

Mindestkündigungsfristen gemäß dem Employment Act

Dauer der Beschäftigung	Mindestkündigungsfrist
Weniger als 26 Wochen	1 Tag
26 Wochen bis weniger als 2 Jahre	1 Woche
2 Jahre bis weniger als 5 Jahre	2 Wochen
5 Jahre oder mehr	4 Wochen

In einigen Fällen bevorzugen Sie vielleicht, dass ein Mitarbeiter sofort geht. Wenn das der Fall ist, können Sie eine Abfindung in lieu of notice gewähren. Diese Zahlung entspricht dem Gehalt, das der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Abfindungszahlungen bei Entlassungen: Anspruch und Berechnung

Das singapurische Recht zwingt nicht alle Kündigungen zur Zahlung von Abfindungen. Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter aufgrund von Redundanz (Outsourcing) entlassen, wird erwartet, dass Sie eine Leistung gewähren. Um Anspruch zu haben, muss der Mitarbeiter mindestens zwei Jahre für Sie gearbeitet haben.

Obwohl kein gesetzlich festgelegter Betrag besteht, ist die gängige Praxis, zwischen zwei Wochen und einem Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung zu zahlen. Der konkrete Betrag hängt oft davon ab, was in Ihrer Branche als fair und angemessen gilt.

Endzahlung und Offboarding

Die Endzahlung muss alle ausstehenden Gehälter, abgegoltenen Urlaubsgeld, ggf. Abfindung und vertraglich vereinbarte End-of-Service-Leistungen umfassen. Das Urlaubsgeld entspricht dem Geldwert unbezahlter Urlaubstage bei Beendigung.

Ihr EOR verwaltet den gesamten Endzahlungsprozess, berechnet Urlaubsgeld, Abfindung und Steuerliche Implikationen. Der EOR stellt sicher, dass die Endzahlung innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen beim Mitarbeiter ankommt und bewahrt die Nachweise zur Einhaltung auf. Klare Kommunikation verhindert Missverständnisse bezüglich der letzten Vergütung und Fortsetzung von Leistungen.

Wie Rivermate rechtskonforme Austritte handhabt

Wenn Sie mit einem Employer of Record wie Rivermate zusammenarbeiten, übernehmen wir das komplette Offboarding für Sie. Wir stellen sicher, dass jeder Schritt mit Singapurs Arbeitsrecht konform ist.

Hier ist, wie wir helfen:

Vertragliche Compliance-Überprüfung

Wir stellen sicher, dass die Kündigungsklauseln in Ihren Arbeitsverträgen von Anfang an klar und rechtskonform sind.

Berechnung der Kündigungsfrist und Abwicklung der Endzahlung

Wir berechnen die richtige Kündigungsfrist und kümmern uns um die Endzahlung. Dazu gehören ausstehendes Gehalt, unbezahlter Urlaub und andere vertragliche Leistungen.

Kündigungsdokumentation und Schreiben

Wir bereiten alle erforderlichen Kündigungsdokumente vor, einschließlich des offiziellen Kündigungsschreibens.

Beratung bei Redundanz und Best Practices

Wir beraten Sie im Umgang mit sensiblen Situationen wie Redundanz, um einen fairen und respektvollen Prozess zu gewährleisten.

Wir übernehmen diese komplexen administrativen Aufgaben, damit Sie sich auf Ihr Geschäft und Ihr Team konzentrieren können.

Singapore Employment Act: Wichtige Regeln für Arbeitgeber Singapore Employment Law: Einhaltungspflichten für ausländische Arbeitgeber

Das Employment Act regelt die Mindestbedingungen für alle Arbeitnehmer in Singapur im Rahmen eines Dienstverhältnisses. Es gilt für die meisten Arbeitnehmer, mit einigen Ausnahmen für Führungskräfte mit einem Monatsgehalt über S$4.500 für Überstundenregelungen. Arbeitgeber – unabhängig davon, ob sie über eine lokale Gesellschaft oder durch einen Employer of Record operieren – müssen alle Bestimmungen vollständig einhalten. Für Unternehmen, die keine lokale Gesellschaft gründen möchten oder können, ist eine Employer of Record Singapore-Lösung der rechtskonforme Weg nach vorn.

Siehe unseren vollständigen Leitfaden zur Beschäftigung in Singapur

Aufbewahrungspflichten nach dem Employment Act

Arbeitgeber müssen Beschäftigungsnachweise für jeden Mitarbeiter mindestens zwei Jahre während der Anstellung und ein Jahr nach Beendigung aufbewahren. Diese Dokumente müssen Name des Mitarbeiters, NRIC- oder Passnummer, Startdatum, Stellenbezeichnung, tägliche Arbeitsstunden und Gehaltsdetails für jede Abrechnungsperiode enthalten. Das Ministry of Manpower prüft diese Unterlagen und verhängt Strafen bei fehlender oder ungenauer Dokumentation.

Detaillierte Gehaltsabrechnungen: Obligatorische Anforderung

Arbeitgeber müssen jedem Mitarbeiter für jede Gehaltsperiode detaillierte Gehaltsabrechnungen ausstellen, egal ob in Papierform oder elektronisch. Auf der Abrechnung müssen der vollständige Name des Arbeitgebers, der vollständige Name und NRIC des Mitarbeiters, das Zahlungsdatum, das Grundgehalt, alle Zulagen und Abzüge einzeln aufgelistet werden, sowie das Nettogehalt. Abrechnungen sind vom Arbeitgeber zwei Jahre bei aktiven Mitarbeitern und ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren.

Ungerechtfertigte Kündigung und das Employment Claims Tribunal

Arbeitnehmer, die ohne ausreichenden Grund oder in Verletzung des Employment Act gekündigt werden, können innerhalb eines Monats nach Kündigung eine Klage beim Employment Claims Tribunal erheben. Arbeitgeber, die für haftbar befunden werden, können verpflichtet werden, den Mitarbeiter wieder einzustellen oder eine Entschädigung zu zahlen – typischerweise entgangenes Einkommen bis zu 3 Monate Bruttogehalt, plus bis zu 2 Monaten Bruttogehalt für psychischen Schaden, falls zutreffend, gemäß den Employment Claims Regulations. Alle Kündigungen müssen schriftlich dokumentiert sein, und der Kündigungsgrund muss vertretbar sein. Ein Employer of Record verwaltet die Kündigungsdokumentation in Ihrem Auftrag und berät in rechtlich zulässigen Kündigungsgründen.

Wie das Ministry of Manpower Arbeitskräfte klassifiziert

Das Ministry of Manpower nutzt eine Reihe von Faktoren zur Bestimmung, ob eine Arbeitsvereinbarung Beschäftigung oder eine Contractor-Beziehung darstellt. Dazu gehören, wie viel Kontrolle der einstellende Arbeitgeber über Zeit und Ort der Arbeit hat, ob der Mitarbeiter eigene Werkzeuge und Geräte verwendet, ob der Mitarbeiter Unteraufträge vergeben kann, ob der Mitarbeiter finanzielles Risiko trägt und ob die Beziehung dauerhaft ist. Kein einzelner Faktor ist ausschlaggebend – MOM bewertet die Gesamtheit der Umstände.

CPF-, SDL- und Arbeitgebersteuerpflichten in Singapur

Der Central Provident Fund ist Singapurs verpflichtendes Sozialversicherungssystem. Alle Arbeitgeber müssen monatlich in die CPF-Konten ihrer singapurischen Staatsbürger und Daueraufenthalts­residenten einzahlen. Ausländische Staatsangehörige mit Arbeitspässen sind von der CPF befreit. Bei Nichtzahlung fallen Verzugszinsen von 1,5 % pro Monat und mögliche rechtliche Schritte an. Mehr zu Lohn- und Gehaltsdienstleistungen in Singapur.

CPF-Beitragsraten nach Alter des Arbeitnehmers

Alter des Mitarbeiters	Arbeitgeberbeitrag	Arbeitnehmerbeitrag	Gesamt
55 und jünger	17 %	20 %	37 %
Über 55 bis 60	16 %	18 %	34 %
Über 60 bis 65	12,5 %	12,5 %	25 %
Über 65 bis 70	9 %	7,5 %	16,5 %
Über 70	7,5 %	5 %	12,5 %

Quelle: CPF Board, Beitragssätze ab 1. Januar 2026

Was gilt als gewöhnliches Einkommen für CPF-Zwecke

CPF-Beiträge gelten auf das reguläre Einkommen bis zu S$8.000 pro Monat (die sogenannte Ordinary Wage Ceiling, gültig ab 1. Januar 2026). Einkommen über dieser Grenze sind nicht beitragspflichtig. Jährliche Boni und zusätzliche Zahlungen unterliegen einer separaten zusätzlichen Lohnobergrenze. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge sind bis zum letzten Tag des Kalendermonats fällig; bei Nichtzahlung bis zum 14. Tag des Folgemonats können Durchsetzungsmaßnahmen einschließlich Verzugszinsen erfolgen.

Quelle: CPF Board, Beitragssätze ab 2025

Skills Development Levy: Raten und Fristen

Der Skills Development Levy gilt für alle Arbeitnehmer, einschließlich ausländischer Arbeitskräfte. Der Satz beträgt 0,25 % der gesamten Monatslöhne für die ersten S$4.500 Lohn. Die minimale SDL ist S$2 pro Mitarbeiter pro Monat bei Gehältern bis zu S$800, die maximale beträgt S$11,25 pro Monat. SDL wird zusammen mit den CPF-Beiträgen bis zum 14. Tag eines jeden Monats abgeführt.

Lokale Qualifikationslohnsanforderung

Arbeitgeber, die ausländische Arbeitskräfte mit Work Permits oder S Pass beschäftigen, müssen ihren singapurischen Staatsbürgern und permanenten Residents einen lokalen Qualifikationslohn (LQS) von mindestens SGD 1.600/ Monat zahlen (ab 1. Juli 2026 auf SGD 1.800 ansteigend). Dies bestimmt, ob lokale Mitarbeiter auf die Quote für ausländische Arbeitskräfte angerechnet werden.

Einkommensteuer: Pflichten des Arbeitgebers

Singapur betreibt kein pay-as-you-earn-Steuersystem. Arbeitnehmer sind selbst verantwortlich für die direkte Zahlung ihrer Einkommensteuer an die Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Arbeitgeber haben jedoch eine wichtige Steuerpflicht: jährlich das IR8A-Formular für jeden Mitarbeiter einzureichen, in dem ihr Gesamteinkommen für das Jahr berichtet wird. Die Frist ist der 1. März eines jeden Jahres. Arbeitgeber, die am Auto-Inclusion Scheme teilnehmen, reichen die IR8A-Daten elektronisch ein, und IRAS füllt die Steuererklärung des Mitarbeiters automatisch vor. Exakte Lohn- und Gehaltsdokumente, die singapurische Arbeitgeber führen müssen, umfassen Einreichungen der IR8A, CPF-Quittungen und detaillierte Gehaltsabrechnungen für jeden Mitarbeiter.

Selbstständige Auftragnehmer vs. Arbeitnehmer in Singapur

Singapurisches Recht macht eine klare Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und unabhängigen Auftragnehmern. Ein Arbeitnehmer arbeitet im Rahmen eines Dienstvertrags; ein Auftragnehmer arbeitet auf Grundlage eines Dienstleistungsvertrags. Diese Unterscheidung bestimmt, ob der Worker CPF-Beiträge, bezahlten Urlaub, Krankentage und Schutzmaßnahmen unter das Employment Act erhalten – all dies gilt nicht für Auftragnehmer.

Strafen bei Fehldeklaration von Beschäftigungsverhältnissen in Singapur

Die falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Auftragnehmer kann zu Haftung für unbezahltes Gehalt, CPF-Beiträge, gesetzliche Urlaubsansprüche und Strafen nach Employment Act oder CPF Act führen. Bei vorsätzlicher Falschdeklaration kann auch strafrechtliche Haftung auftreten.

Indikatoren, die MOM zur Erkennung von Falschklassifikation nutzt

MOM untersucht Falschklassifikationsbeschwerden anhand eines Multi-Faktor-Tests. Die Beziehung wird wahrscheinlich als Beschäftigung eingestuft – nicht als Auftragnehmertätigkeit – wenn der einstellende Arbeitgeber die Arbeitszeiten und den Arbeitsort bestimmt, die Werkzeuge und Geräte bereitstellt, ein festes Gehalt unabhängig von der Arbeitsmenge zahlt, den Worker daran hindert, andere Kunden anzunehmen, und eine laufende (nicht projektbezogene) Beziehung besteht. Wenn Ihre Arbeitsvereinbarung die meisten dieser Kriterien erfüllt, sollte der Worker als Mitarbeiter eingestellt werden.

Wann ein Employer of Record statt eines Auftragnehmers zu verwenden ist

Der sicherste Weg, das Risiko der Falschklassifikation zu vermeiden, ist die Anstellung über einen Employer of Record Singapore Service, der alle rechtlichen Arbeitgeberpflichten übernimmt. Besonders relevant ist das bei der Einstellung in Singapur für eine laufende Position mit festgelegten Arbeitszeiten, unter Ihrer Leitung, mit Ihren Werkzeugen und Systemen. Ein EOR stellt den Worker auf Basis eines lokal konformen Dienstvertrags an, managt alle gesetzlichen Abzüge und Beiträge und schützt Sie vor direkter Arbeitgeberhaftung – während Sie die volle Kontrolle über die tägliche Arbeit behalten.

Echte Auftragnehmervereinbarungen: Was dokumentiert werden muss

Wenn eine Arbeitsvereinbarung eine echte Auftragnehmerbeziehung darstellt, sollte sie mit einem schriftlichen Dienstvertrag dokumentiert werden, der den Umfang der Arbeit, die Deliverables, den Zeitplan und die Zahlungsbedingungen festlegt. Der Vertrag sollte keine Sprache zu Arbeitszeiten, Kündigungsfristen oder Urlaubsansprüchen enthalten – diese sind Beschäftigungsbedingungen. Auftragnehmer sollten Rechnungen für ihre Leistungen stellen und ggf. eine eigene Berufshaftpflichtversicherung haben. Überprüfen Sie alle Auftragnehmervereinbarungen jährlich, um sicherzustellen, dass sie sich nicht im Laufe der Zeit in Beschäftigungsverhältnisse umgewandelt haben.

Singapur bietet verschiedene Wege für ausländische Fachkräfte, um im Land zu arbeiten, jeweils abgestimmt auf unterschiedliche Qualifikationsniveaus und Rollen. Senior-Professionals, Fachkräfte, Studierende und Familienmitglieder werden im Rahmen des Visasystems des Landes unterschiedlich behandelt.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Der gebräuchlichste Weg für Professionals, Manager und Executives ist die Employment Pass (EP). Es gibt auch den S Pass für Fachkräfte mittleren Niveaus. Allerdings hat sich die Art und Weise, wie diese Pässe gesponsert werden, erheblich verändert.

Das Sponsoring für Arbeitserlaubnisse erfordert, dass die sponsorisierende Organisation der tatsächliche Arbeitgeber des Kandidaten ist, mit realer lokaler Präsenz in Singapur. Nach der MOM-Klärung 2024 erfüllt eine Pass-through-Vereinbarung, bei der ein Employer of Record (EOR) einen ausländischen Staatsbürger sponsert, der im Wesentlichen von einer ausländischen Organisation ohne Singapur-Präsenz beschäftigt wird, nicht die MOM-Anforderungen. Kunden müssen eine echte Beschäftigungsbeziehung und eine lokale Präsenz nachweisen, um ausländische Mitarbeiter zu sponsern.

Was bedeutet das für Sie?

Beschränkungen beim Work Pass Sponsoring

MOM erlaubt kein EOR-/Pass-through-Sponsoring bei Arbeitserlaubnissen, bei denen ein ausländischer Arbeitnehmer im Wesentlichen von einer ausländischen Firma ohne in Singapur ansässigen Arbeitgeber beschäftigt wird. Ein EOR in Singapur kann direkt Mitarbeiter und Freelancer auf Ihre Rechnung einstellen und sponsern, inklusive Singapurischen Staatsbürgern und Permanent Residents.

Einstellung ausländischer Arbeitskräfte erfordert eine direkte lokale Organisation

Um einen ausländischen Arbeiter einzustellen, muss Ihr Unternehmen ihn direkt über eine registrierte lokale Organisation beschäftigen.

Alternativen zum EOR-Sponsoring für ausländische Mitarbeiter

Wenn Sie ausländische Talente einstellen möchten, müssen Sie eine rechtliche Präsenz in Singapur aufbauen. Dies kann ein Vertretungsbüro oder die Gründung einer lokalen Gesellschaft sein.

Versuche, diese Vorschriften zu umgehen, können schwerwiegende Folgen haben, einschließlich Geldstrafen und Freiheitsstrafen sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter.

Online-Anträge für Arbeitserlaubnisse werden in der Regel innerhalb einer Woche bearbeitet. Manuelle Anträge benötigen typischerweise etwa 3 Wochen. Planen Sie mehrere Wochen vom Antrag bis zum Beginn der Arbeitsaufnahme des Kandidaten ein. Die Bearbeitungszeit variiert je nach Vollständigkeit der Unterlagen und den Anforderungen an Hintergrundprüfungen.

Geschäftsreise-Konformität

Für kurzfristige Geschäftsaktivitäten sind die Regeln gelockert. Viele ausländische Staatsangehörige können Singapur ohne Visum für Geschäftsgespräche oder Verhandlungen betreten.

Hier ist, was Sie wissen müssen:

Aufenthaltsdauer des Visit Pass und Einreisebestimmungen

Bei der Ankunft kann Ihnen ein Besuchspass erteilt werden, in der Regel für 30 bis 90 Tage. Die genaue Dauer liegt im Ermessen des Einwanderungsbeamten.

Visumfreier Geschäftsreise nach Singapur

Staatsangehörige vieler Länder, einschließlich der USA, können für geschäftliche Zwecke ohne Visum nach Singapur einreisen.

Erfordernis des elektronischen SG Arrival Card

Alle Besucher müssen einen Reisepass mit mindestens sechs Monaten Gültigkeit besitzen und vor der Einreise eine elektronische SG Arrival Card ausfüllen.

Sonstige Arbeitsgenehmigungen für kurzfristige Einsätze

Für bestimmte kurzfristige Arbeitsaufträge, wie die Durchführung eines Workshops oder Seminars, benötigen Sie möglicherweise eine Sonstige Arbeitserlaubnis. Diese erlaubt Ihnen, bis zu 60 Tage zu arbeiten.

Ein Visum für Singapur ist eine Vorabgenehmigung zur Einreise, kein Garant für die Einreise. Die endgültige Entscheidung liegt bei den Einwanderungsbeamten am Grenzübergang.