Employer of Record in Singapur

Singapore dient als Premiummarkt für den Asia-Pacific-Raum und bietet ausländischen Unternehmen einen idealen Einstieg nach Asien. Strategisch gesehen bietet es regionale Konnektivität, ein pro-business Umfeld, politische Stabilität und Zugang zu einem hochqualifizierten Top-Pool. Singapore zählt zudem zu den wohlhabendsten Städten der Welt und verfügt über eine ausgefeilte maritime und Logistikinfrastruktur.

Singapore beherbergt einige der fortschrittlichsten Innovationen im Bereich Bio-Medizin, Smart-City-Technologien und nachhaltiger Landwirtschaft. Aus diesem Grund ziehen einzigartige Technologie-Rollen, finance-bezogene Positionen, rechtliche Funktionen sowie breiter gefächerte regionale und operative Managementrollen ausländische Unternehmen an.

Das Land ist für sein unternehmensfreundliches Umfeld bekannt, das durch strukturierte und klar definierte Vorschriften unterstützt wird. Arbeitsgesetze sind so gestaltet, dass sie die Geschäftstätigkeit fördern und gleichzeitig eine nachhaltige Beschäftigung für die Bevölkerung gewährleisten. Der Erfolg dieser Strategie zeigt sich in der niedrigen Arbeitslosenquote des Landes (2%).

Der Einstieg in den Arbeitsmarkt erfordert ein fundiertes Verständnis der Arbeitsgesetze, wichtiger Beschäftigungsbedingungen, Singapore Arbeitsverträge sowie der rechtlichen Risiken bei Nichtbefolgung. Behörden erwarten von ausländischen Employer of Record, dass sie die Arbeitsgesetze zum Schutz und Erfolg der singaporeischen Belegschaft anwenden.

Für eine einfache Möglichkeit, in Singapore zu rekrutieren, sollten Sie einen EOR-Anbieter wie Rivermate Employer of Record Services in Betracht ziehen. Ein EOR agiert als juristische Person und erleichtert die schnelle Rekrutierung und das HR-Management von Mitarbeitenden im Land.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Singapore funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Singapore gibt Ihnen die Möglichkeit, schnell in einem Markt zu rekrutieren, in dem Sie keine eigene juristische Person besitzen. Der Prozess ist wie folgt:

• Sie finden Ihren Kandidaten: Sie sind verantwortlich für die Suche und Auswahl der Person, die Sie in Singapore einstellen möchten.
• Sie gehen eine Partnerschaft mit einem EOR ein: Sie unterschreiben eine Vereinbarung mit dem EOR-Anbieter. Diese Vereinbarung enthält Details zu den Dienstleistungen, der Vergütung des Mitarbeiters, Benefits und anderen Konditionen.
• Der EOR stellt Ihren Kandidaten ein: Der EOR erstellt einen lokal konformen Arbeitsvertrag und stellt den Mitarbeiter offiziell in Singapore ein.
• Der EOR übernimmt HR und Gehaltsabrechnung: Der EOR kümmert sich um alle administrativen HR-Aufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Benefits und die Anmeldung bei der singaporeischen Central Provident Fund.
• Sie verwalten Ihren Mitarbeiter: Sie sind für die tägliche Aufgabenverwaltung, Leistungsbeurteilungen und Projekte verantwortlich, genau wie bei jedem anderen Mitarbeiter.

EOR vs. Aufbau einer eigenen Singapore-Entität

Die Gründung einer singaporeischen Tochtergesellschaft dauert mindestens 4–8 Wochen. Sie müssen sich bei ACRA registrieren, Bankkonten eröffnen, Buchhaltungssysteme einrichten, Gehaltsabrechnungssoftware implementieren und HR-Mitarbeiter einstellen. Während dieser Wochen können Sie rechtlich niemanden einstellen. Die Kosten für diesen Prozess belaufen sich auf zwischen SGD 5.000-15.000 nur für die Gründungsaufwendungen, zuzüglich laufender jährlicher Compliance-Kosten.

Ein Employer of Record-Service funktioniert sofort. Der EOR erhält die bestehende Singapore-Registrierung, Bankverbindungen und Compliance-Infrastruktur aufrecht. Die Einstellung kann innerhalb von Tagen beginnen.

Dieser Geschwindigkeitssprung ist in wettbewerbsintensiven Märkten entscheidend. Technologieunternehmen, die Ingenieurrollen besetzen, Finanzdienstleister, die Trader einstellen, und wachstumsstarke Startups, die schnell skalieren, können sich keine mehrwöchigen Verzögerungen leisten. Ein EOR eliminiert diese Beschränkung.

EOR vs. PEO: Was ist der Unterschied?

Employer of Record (EOR)-Services unterscheiden sich deutlich von den Angeboten Professioneller Arbeitgeberorganisationen (PEOs). Beide nutzen Zwischenschaltungen im Beschäftigungsprozess, aber die Verantwortlichkeiten divergieren erheblich.

Ein EOR fungiert ausschließlich als Ihr rechtlicher Arbeitgeber. Der EOR übernimmt die volle Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitsgesetze, die Gehaltsabrechnung, Steuererklärungen und Benefits-Verwaltung. Sie kontrollieren die Einstellung, Arbeitszuweisung, Leistungsmanagement und Kündigungsentscheidungen. Diese klare Trennung begrenzt Ihre Haftung und vereinfacht die Abläufe.

Ein PEO verwaltet in der Regel umfassendere HR-Dienstleistungen—Rekrutierung, Benefits-Gestaltung, Richtlinienentwicklung und Konfliktlösung. PEOs erfordern oft Co-Employment-Vereinbarungen, bei denen sowohl Ihr Unternehmen als auch die PEO Arbeitgeberhaftung teilen. Dies schafft rechtliche Komplexitäten und geteilte Verantwortlichkeiten, die viele Wachstumsgesellschaften vermeiden möchten.

Warum einen Employer of Record in Singapore nutzen

Die Nutzung eines EOR in Singapore bietet bedeutende operative und finanzielle Vorteile sowie schnellere Ergebnisse bei globalen Einstellungen im Vergleich zur eigenen Gründung einer rechtlichen Einheit im Land. Hier eine Zusammenfassung der Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Mitarbeiter werden innerhalb von Tagen eingestellt und integriert, nicht Monaten.
• Einhaltung lokaler Gesetze: Der EOR beschäftigt die Mitarbeitenden rechtlich und ist voll verantwortlich für die Einhaltung.
• Kosteneinsparungen: Sie zahlen für EOR-Dienstleistungen anstelle der Gründung einer vollständigen rechtlichen Einheit. Langfristig führen diese zu erheblichen Einsparungen.
• Zugang zu Top-Talenten: Die Hürden bei der Einstellung von Spitzentalenten in Singapore werden entfernt.
• Vereinfachtes HR- und Gehaltswesen: Der EOR verwaltet weiterhin Gehaltszahlungen, den Central Provident Fund (CPF) und die gesetzliche Konformität.

Ausländische Unternehmen stellen häufig Mitarbeiter in den Bereichen Betrieb, Finanzen, Vertrieb, Management und Technologie in Singapur ein. Die Belegschaft ist hochqualifiziert und international erfahren, da das Land Wert auf Fähigkeiten legt und vielfältige Einblicke in asiatische und europäische Geschäftspraktiken bietet.

Trotz des Rufs des Landes als unternehmensfreundlich wird die Beschäftigungskonformität ernst genommen und strikt durchgesetzt. Unternehmen, die erstmals in den Markt eintreten, unterschätzen oft die administrativen Anforderungen der Beschäftigung hier.

Die Übereinstimmung mit den Arbeitserlaubnissen ist ebenfalls entscheidend für ausländische Mitarbeiter im Land, und ein Kandidat muss vor Beginn der Beschäftigung eine gültige Genehmigung besitzen. Es ist bewährte Praxis für Arbeitgeber, den Status der Arbeitserlaubnis eines Kandidaten zu überprüfen, bevor die Verhandlungen beginnen.

Arbeitsverträge in Singapur müssen einfach formuliert sein und klare Definitionen der wichtigsten Beschäftigungsbedingungen enthalten. Was zunächst wie eine Kleinigkeit erscheint, kann in Singapur schnell zu einer Herausforderung werden. Zum Beispiel kann die Verwendung des falschen Jobtitels für einen Sektor zusätzliche Prüfungen und Lizenzanforderungen auslösen.

Employment contracts & must-have clauses

Wenn Sie einen Mitarbeiter in Singapur einstellen, müssen Sie einen schriftlichen Vertrag vorlegen. Dies ist eine gesetzliche Vorgabe und hilft, sowohl Sie als auch Ihren Mitarbeiter zu schützen. Betrachten Sie es als eine Landkarte für Ihre Arbeitsbeziehung.

Ihr Arbeitsvertrag muss mehrere wichtige Bedingungen enthalten, um konform zu sein. Diese Bedingungen sorgen für Klarheit und Fairness für alle Beteiligten.

Hier sind die wesentlichen Klauseln, die Sie aufnehmen sollten:

• Vollständige Namen: Geben Sie den vollständigen Namen Ihres Unternehmens und des Mitarbeiters an.
• Stellenbeschreibung: Geben Sie den Jobtitel und die Hauptverantwortlichkeiten an.
• Startdatum: Nennen Sie eindeutig den ersten Arbeitstag.
• Arbeitszeiten: Geben Sie den täglichen und wöchentlichen Arbeitsplan an.
• Gehaltsinformationen: Detaillieren Sie das Grundgehalt, alle Zulagen und den Zahlungsplan.
• Urlaubsansprüche: Skizzieren Sie die Richtlinien für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Arten von Urlaub.
• Probezeit: Falls vorhanden, geben Sie die Dauer an.
• Kündigungsfrist: Definieren Sie die für die Kündigung seitens beider Parteien erforderliche Frist.

Probezeiten

Probezeiten sind in Singapur üblich und dauern in der Regel zwischen drei und sechs Monaten. Dies gibt sowohl Ihnen als auch dem neuen Mitarbeiter die Chance zu sehen, ob die Zusammenarbeit passt. Es gibt kein Gesetz, das eine maximale oder minimale Dauer für die Probezeit vorschreibt, sodass Sie eine Periode festlegen können, die für die Rolle sinnvoll ist.

Beachten Sie, dass Mitarbeiter in der Probezeit die gleichen Rechte nach dem Employment Act haben wie bestätigte Mitarbeiter. Ihre Beschäftigungsdauer wird ab ihrem Startdatum berechnet, nicht ab dem Datum der Bestätigung.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die regulären Arbeitszeiten in Singapur betragen grundsätzlich bis zu 44 Stunden pro Woche. Dies kann als ein 8-Stunden-Tag bei einer 6-Tage-Woche oder ein 9-Stunden-Tag bei einer 5-Tage-Woche gestaltet werden. Über die genannten Stunden hinausgehende Arbeit gilt als Überstunde.

Für Mitarbeiter, die unter den Employment Act fallen, beträgt der Überstundenzuschlag 1,5-mal ihres hourly basic rate of pay. Überstunden sind auf 72 Stunden pro Monat begrenzt. Es ist wichtig, die Stunden zu erfassen und Überstunden korrekt zu vergüten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.

Öffentliche & regionale Feiertage

Singapur feiert 11 gesetzliche Feiertage im Jahr. Diese Feiertage spiegeln die kulturelle Vielfalt des Landes wider. Arbeitet ein Mitarbeiter an einem gesetzlichen Feiertag, hat er Anspruch auf ein zusätzliches Gehalt oder einen Ersatzruhetag.

Hier ist eine Liste der gesetzlichen Feiertage für 2026:

Datum	Wochentag	Feiertag
1. Januar	Donnerstag	Neujahrstag
17. Februar	Dienstag	Chinesisches Neujahr
18. Februar	Mittwoch	Chinesischer Feiertag zum Neujahr
21. März*	Samstag	Hari Raya Puasa
3. April	Freitag	Karfreitag
1. Mai	Freitag	Tag der Arbeit
27. Mai*	Mittwoch	Hari Raya Haji
31. Mai	Sonntag	Vesak-Tag
9. August	Sonntag	Nationalfeiertag
8. November	Sonntag	Deepavali
25. Dezember	Freitag	Christmas Day

Hinweise:

• Mit einem Stern (*) gekennzeichnete Daten unterliegen der Bestätigung basierend auf dem Mondkalender.
• Da Vesak-Tag (31. Mai), Nationalfeiertag (9. August) und Deepavali (8. November) auf einen Sonntag fallen, gelten die folgenden Montage als gesetzliche Feiertage: 1. Juni 2026, 10. August 2026, und 9. November 2026.

Contractors in Singapur einstellen

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Singapur kann eine flexible Möglichkeit sein, auf spezialisierte Fähigkeiten zuzugreifen, ohne eine Vollzeitkraft zu engagieren. Contractors gelten als selbstständig und fallen nicht unter den Employment Act. Das bedeutet, sie haben keinen Anspruch auf Vorteile wie bezahlten Urlaub, Krankenzeit oder Mindestlohn.

Der entscheidende Unterschied zwischen einem Mitarbeiter und einem Contractor liegt in der Art der Arbeitsvereinbarung. Ein Mitarbeiter arbeitet auf Basis eines "contract of service," während ein Contractor auf Basis eines "contract for service" arbeitet. Ein wesentlicher Faktor für diese Unterscheidung ist das Maß an Kontrolle, das Sie über den Arbeitnehmer ausüben. Je mehr Kontrolle Sie haben, desto eher wird die Person als Mitarbeiter eingestuft.

Die falsche Klassifizierung eines Mitarbeiters als Contractor kann schwerwiegende Folgen haben, einschließlich Bußgeldern, Strafen und Rückzahlungen von Mitarbeiteransprüchen. Das Ministry of Manpower nimmt die Fehlklassifizierung ernst.

Strafen bei Fehlklassifizierung

Verstöße gegen die Fehlklassifizierung ziehen harte Strafen nach sich. Unternehmen können mit Bußgeldern bis zu SGD 15.000 rechnen und müssen ausstehende Löhne, CPF-Beiträge und Leistungen an den falsch klassifizierten Arbeitnehmer nachzahlen. Geschäftsführer und Verantwortliche haften persönlich strafrechtlich, auch durch Freiheitsstrafe bei vorsätzlichen Verstößen.

Das Ministry of Manpower untersucht aktiv den Verdacht auf Fehlklassifizierung, oft ausgelöst durch Arbeiterbeschwerden. Wenn ein als Contractor eingestufter Arbeiter später seinen Beschäftigungsstatus geltend macht, muss das Unternehmen nachweisen, dass der Contractor tatsächlich als unabhängiger Dienstleister tätig war. Die Beweislast liegt beim Unternehmen, nicht beim Arbeiter.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu minimieren. Ein EOR kann Sie dabei unterstützen, Ihre Arbeiter richtig zu klassifizieren und die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze zu gewährleisten. So können Sie das Talentpool Singapurs mit Vertrauen erschließen, in dem Wissen, dass Sie Ihre gesetzlichen Verpflichtungen erfüllen.

Lohn- und Gehaltskonformität in Singapur ist sorgfältig geregelt, und Arbeitgeber müssen obligatorische Beiträge wie CPF für berechtigte Mitarbeiter korrekt berechnen. Lohnsysteme sollten von Anfang an mit den staatlichen Vorgaben abgestimmt sein, um eine Prüfung durch die Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) nicht auszulösen.

Lohnzyklen & Gehaltsstruktur

Sie müssen Ihre Mitarbeiter mindestens einmal im Monat bezahlen. Zahltage sollten regelmäßig sein, und Sie müssen das Gehalt innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Zahlungszeitraums auszahlen.

Singapur hat keinen gesetzlichen Mindestlohn. Stattdessen nutzt es ein Progressive Wage Model (PWM), um die Löhne für Arbeiter in bestimmten Niedriglohnbereichen anzuheben. Für Unternehmen, die ausländische Arbeiter beschäftigen, gilt ein Local Qualifying Salary für singapurische und Daueraufenthaltsbewohner-Mitarbeiter, die nicht vom PWM abgedeckt sind, und die mindestens S$1.800 pro Monat erhalten müssen.

Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ist eine 13. Monats-Gehaltssprämie eine gängige Praxis und wird von den Mitarbeitern allgemein erwartet. Sie sollten jedem Mitarbeiter für jeden Zahlungszeitraum eine detaillierte Gehaltsabrechnung ausstellen.

Überstunden & Mindestanforderungen

Die reguläre Arbeitswoche umfasst 44 Stunden, mit maximal acht Stunden pro Tag. Jede Arbeitszeit darüber gilt als Überstunden. Sie müssen Ihren Mitarbeitern Überstunden innerhalb von 14 Tagen nach Ende des Zahlungszeitraums vergüten.

Der Überstundensatz beträgt das 1,5-fache des hourly basic rate of pay des Mitarbeiters. Überstundenvergütung ist jedoch nur verpflichtend für:

• Nicht-Arbeiter mit einem Einkommen von bis zu S$2.600 pro Monat.
• Arbeiter mit einem Einkommen von bis zu S$4.500 pro Monat.

Mitarbeiter dürfen in einem Monat nicht mehr als 72 Überstunden leisten.

Arbeitgebersteuern und -beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, monatliche Beiträge zu bestimmten Fonds für Ihre Mitarbeiter zu leisten. In der Regel wird keine Einkommenssteuer von den monatlichen Löhnen Ihrer Mitarbeiter einbehalten.

Beitrag	Für Wen	Was Sie Zahlen
Central Provident Fund (CPF)	Singapore Citizens und Permanent Residents	Bis zu 17% des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters, für Arbeitnehmer bis 55 Jahre. Der Satz sinkt für ältere Mitarbeiter.
Skills Development Levy (SDL)	Alle Mitarbeiter	0,25% des gesamten monatlichen Lohns eines Mitarbeiters für die ersten S$4.500. Der minimale Beitrag ist S$2 für Mitarbeiter, die 800 S$ oder weniger verdienen, und der maximale S$11,25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Ausländische Mitarbeiter mit Arbeitserlaubnis oder S Pass	Eine monatliche Gebühr, die je nach Qualifikation des Arbeitnehmers und Branche variiert.

Central Provident Fund (CPF): Obligatorische Beiträge

Jeder singapurische Arbeitgeber muss zu den Central Provident Fund-Konten seiner Mitarbeiter beitragen. CPF ist Singapurs obligatorisches Alters-, Gesundheits- und Wohnausfallsystem. Beiträge sind nicht verhandelbar.

Die Beitragssätze des Arbeitgebers hängen vom Alter des Mitarbeiters ab: 17% des monatlichen Gehalts für Mitarbeiter bis 55 Jahre, sinkend auf 16% für 55-60 Jahre, 13% für 60-65 Jahre, und niedrigere Prozentsätze darüber hinaus. CPF-Beiträge gelten nur für Singapore Citizens und Permanent Residents. Ausländische Arbeiter mit Arbeitserlaubnis haben keinen CPF-Beitrag.

Ihr EOR berechnet die CPF-Beiträge korrekt, überweist sie monatlich innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Zahlungszeitraums an die CPF Board und führt Nachweise über die Einhaltung der Vorschriften. Verzögerungen bei der CPF-Überweisung können Strafen und administrative Probleme nach sich ziehen.

Steuerliche Abzüge und Abgaben der Arbeitnehmer

Mitarbeiter in Singapur sind selbst für ihre Einkommenssteuerzahlungen verantwortlich. Der wichtigste Abzug von ihrem monatlichen Gehalt ist die Einzahlung in den Central Provident Fund (CPF).

Beitrag/Steuer	Für Wen	Was Sie Zahlen
Central Provident Fund (CPF)	Singapore Citizens und Permanent Residents	20% des monatlichen Gehalts für Mitarbeiter bis 55 Jahre. Der Satz reduziert sich allmählich bei älteren Mitarbeitern.
Einkommenssteuer	Alle Mitarbeiter	Wird direkt vom Mitarbeiter an die Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS) gezahlt. Singapur verwendet ein progressives Steuersystem für Einwohner, mit Sätzen von 0% bis 24%.

Ministry of Manpower: Aufzeichnungen & Einhaltung

Das Ministry of Manpower regelt alle Beschäftigungen in Singapur. MOM verlangt von Arbeitgebern, Beschäftigungsunterlagen fünf Jahre lang aufzubewahren – Gehaltsabrechnungen, Urlaubsaufzeichnungen, Beitragserklärungen und Vertragskopien. MOM-Audits prüfen die Einhaltung der Vorgaben und verhängen Strafen bei fehlenden oder fehlerhaften Aufzeichnungen.

Während Singapur nicht zwingend umfangreiche gesetzliche Vorteile wie einige europäische Länder vorschreibt, wird von Arbeitgebern erwartet, alle Anspruchsberechtigungen auf Vorteile klar zu dokumentieren. CPF (Pflichtsparplan) und medizinische Vorteile sind in Singapur besonders wichtig, und viele Arbeitgeber bieten zusätzliche private Gesundheitsversorgung an. Leistungsbezogene Boni sind im Land ebenfalls üblich, um Top-Profis anzuziehen.

Gesetzlicher Urlaub

Das Gesetz in Singapur legt die Mindesturlaubsansprüche für Arbeitnehmer fest.

Jahresurlaub in Singapur

Mitarbeiter, die mindestens drei Monate beschäftigt sind, haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser beginnt bei 7 Tagen und erhöht sich um einen Tag pro Dienstjahr, bis zu einem Maximum von 14 Tagen.

Krankheitsurlaub und Krankenhaustage

Mitarbeiter haben Anspruch auf 14 Tage bezahlten ambulanten Krankheitsurlaub. Wenn sie ins Krankenhaus müssen, verlängert sich dieser auf 60 Tage pro Jahr, inklusive der 14 Tage ambulanten Urlaub.

Mutterschaftsurlaubsansprüche

Berechtigte arbeitende Mütter erhalten 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub.

Paternitätsurlaubsansprüche

Berechtigte arbeitende Väter können 2 Wochen bezahlten Paternitätsurlaub nehmen.

Kinderbetreuungsurlaub für Singapore Citizens

Arbeitende Eltern mit einem Kind unter 7 Jahren, das Singapore Citizen ist, haben Anspruch auf 6 Tage bezahlten Kinderbetreuungsurlaub pro Jahr.

Gesetzliche Feiertage & regionale Feiertage

Singapore feiert jedes Jahr 11 offizielle Feiertage. Falls ein Feiertag auf einen Wochenendtag fällt, ist in der Regel der folgende Montag ein freier Tag. In Singapore gibt es keine regionalen Feiertage.

Regeln für gesetzliche Feiertage in Singapore für Arbeitgeber

Feiertag	Datum	Wochentag
Neujahr	1. Januar	Mittwoch
Chinesisches Neujahr	29. Januar	Mittwoch
Chinesisches Neujahr	30. Januar	Donnerstag
Hari Raya Puasa	31. März	Montag
Karfreitag	18. April	Freitag
Tag der Arbeit	1. Mai	Donnerstag
Vesak-Tag	12. Mai	Montag
Hari Raya Haji	7. Juni	Samstag
Nationalfeiertag	9. August	Samstag
Deepavali	20. Oktober	Montag
Weihnachten	25. Dezember	Donnerstag

Typische zusätzliche Vorteile

Obwohl das Gesetz bestimmte Vorteile vorschreibt, bieten viele Unternehmen mehr, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzliche vs. Nicht-Gesetzliche Vorteile in Singapur

Gesetzliche Vorteile	Nicht-gesetzliche (zusätzliche) Vorteile
Beiträge zum Central Provident Fund (CPF)	Private Krankenversicherung und Zahnzusatzversicherung
Bezahlter Jahresurlaub	Zusätzliche bezahlte Urlaubstage (Geburtstag, Heirat, Trauerfall)
Bezahlter Krankheitsurlaub	Mitarbeiter-Wellness-Programme und Fitnessstudio-Mitgliedschaften
Mutterschafts- und Paternitschaftsurlaub	Flexible Arbeitsregelungen
Bezahlter Feiertagsurlaub	Weiterbildungs-, Entwicklungs- und Umschulungsmöglichkeiten
Arbeitsunfallentschädigung	13. Monatsgehalt, Leistungsboni und variable Vergütung
Kinderbetreuungsurlaub	Zuschüsse für Telefon oder Transport

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Vorteilen helfen kann

Die Einrichtung von Mitarbeitervorteilen in einem neuen Land kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für Sie.

Ein EOR, der employer of record services Singapore Firmen anbietet, verfügt bereits über eine rechtliche Einheit vor Ort. Das bedeutet, sie kennen die lokalen Gesetze und Marktpraktiken für Mitarbeitervorteile. Sie übernehmen die Verwaltung sowohl der gesetzlichen als auch der zusätzlichen Vorteile, sodass Sie regelkonform und wettbewerbsfähig bleiben. Erfahren Sie mehr über Singapore employer of record Compliance.

Die Nutzung eines EOR ermöglicht es Ihnen:

• Zeit bei Recherche und Administration zu sparen.
• Sicherzustellen, dass Ihr Vorteilsangebot allen lokalen Gesetzen entspricht.
• Wettbewerbsvorteile durch attraktive Leistungen zu bieten, um Top-Talente zu gewinnen.
• Expertenrat einzuholen, welche Vorteile von Mitarbeitern in Singapur am meisten geschätzt werden.

So können Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts konzentrieren, in dem Wissen, dass die Vorteile Ihres Teams in guten Händen sind.

Beschäftigungsbeendigung in Singapur ist einfacher als in vielen stark regulierten Arbeitsmärkten, aber Arbeitgeber müssen dennoch einen Offboarding-Prozess einhalten. Auslandsmitarbeiter, die Arbeitspässe im Zusammenhang mit Firmensponsoring besitzen, benötigen zusätzliche Offboarding-Schritte und Dokumentationen. Kündigungsfristen, Endzahlungen, angesparte Urlaubstage und Abfindungen sind alle Teil des Offboarding-Prozesses im Land.

Kündigungsfristen

Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter müssen eine Kündigungsfrist einhalten, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Die Kündigungsfrist sollte für beide Parteien gleich sein und ist üblicherweise im Arbeitsvertrag festgelegt. Wenn im Vertrag keine Kündigungsfrist angegeben ist, müssen Sie die folgenden gesetzlich vorgeschriebenen Mindestfristen einhalten:

Gesetzliche Mindestkündigungsfristen nach dem Employment Act

Dauer der Beschäftigung	Mindestkündigungsfrist
Weniger als 26 Wochen	1 Tag
26 Wochen bis weniger als 2 Jahre	1 Woche
2 Jahre bis weniger als 5 Jahre	2 Wochen
5 Jahre oder mehr	4 Wochen

In einigen Fällen bevorzugen Sie vielleicht, dass ein Mitarbeiter sofort geht. In diesem Fall können Sie anstelle der Kündigungsfrist eine Abfindung bezahlen. Diese Zahlung entspricht dem Gehalt, das der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Abfindungszahlungen

Abfindungsleistungen bei Entlassungen: Anspruch und Berechnung

Das singapurische Recht schreibt nicht für alle Kündigungen eine Abfindung vor. Falls Sie jedoch einen Mitarbeiter aufgrund von Entlassungen (Redundanz) freistellen, wird von Ihnen erwartet, eine Leistung zu gewähren. Um Anspruch zu haben, muss der Mitarbeiter mindestens zwei Jahre bei Ihnen gearbeitet haben.

Obwohl kein gesetzlich festgelegter Betrag besteht, ist die übliche Praxis, zwischen zwei Wochen und einem Monat Gehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen. Der konkrete Betrag hängt oft davon ab, was in Ihrer Branche als fair und angemessen gilt.

Endzahlung und Offboarding

Die Endzahlung muss alle ausstehenden Gehälter, angesparte Urlaubstage, ggf. Abfindungen und vertraglich vereinbarte End-of-Service-Leistungen umfassen. Die Urlaubsabgeltung entspricht dem Geldwert ungenutzter Urlaubstage zum Zeitpunkt der Beendigung.

Ihr Employer of Record verwaltet den gesamten Prozess der Endzahlung, berechnet die Urlaubsabgeltung, Abfindungen und steuerliche Implikationen. Das Employer of Record stellt sicher, dass die Endzahlung innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen beim Mitarbeiter eingeht und dokumentiert die Einhaltung der Vorgaben. Klare Kommunikation verhindert Missverständnisse bezüglich der Endvergütung und weiterer Leistungen.

Wie Rivermate rechtssichere Austritte handhabt

Wenn Sie mit einem Employer of Record wie Rivermate zusammenarbeiten, übernehmen wir das komplette Offboarding für Sie. Wir stellen sicher, dass jeder Schritt den Arbeitsgesetzen Singapurs entspricht.

Hier ist, wie wir helfen:

Vertragliche Compliance-Überprüfung

Wir gewährleisten, dass die Kündigungsklauseln in Ihren Arbeitsverträgen klar und rechtlich einwandfrei sind.

Berechnung der Kündigungsfrist und Abwicklung der Endzahlung

Wir berechnen die korrekte Kündigungsfrist und bearbeiten die Endzahlung. Dazu gehören ausstehende Gehälter, ungenutzter Urlaub und andere vertragliche Leistungen.

Kündigungsdokumentation und -briefe

Wir bereiten alle notwendigen Kündigungsunterlagen vor, einschließlich des offiziellen Kündigungsschreibens.

Beratung bei Entlassungen und bewährte Praktiken

Wir beraten Sie im Umgang mit sensiblen Situationen wie Entlassungen, um einen fairen und respektvollen Ablauf zu gewährleisten.

Wir übernehmen diese komplexen administrativen Aufgaben, sodass Sie sich auf Ihr Business und Ihr Team konzentrieren können.

Singapore Employment Act: Wichtige Regeln für Arbeitgeber

Arbeitsrecht in Singapur: Compliance-Verpflichtungen für ausländische Arbeitgeber

Der Employment Act regelt die Mindestarbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in Singapur im Rahmen eines Dienstverhältnisses. Er gilt für die meisten Mitarbeiter, mit einigen Ausnahmen für leitende Angestellte mit einem Gehalt über S$4.500 monatlich bei Überstundenregelungen. Employer of Record, egal ob lokal ansässig oder über eine EOR, müssen die Bestimmungen vollständig einhalten. Für Unternehmen, die keine lokale Rechtsnachfolge aufbauen möchten oder können, ist eine Employer of Record-Lösung in Singapur der rechtskonforme Weg nach vorn.

Siehe unsere vollständige Anleitung zu Beschäftigung in Singapur

Aufbewahrungspflichten nach dem Employment Act

Arbeitgeber müssen für jeden Mitarbeiter mindestens zwei Jahre während der Beschäftigung und ein Jahr nach Beendigung der Beschäftigung Arbeitsaufzeichnungen führen. Diese Dokumente müssen Name, NRIC oder Passnummer, Einstellungsdatum, Jobtitel, tägliche Arbeitsstunden sowie Gehaltsdetails pro Abrechnungszeitraum umfassen. Das Ministry of Manpower prüft diese Unterlagen und verhängt Strafen bei fehlender oder ungenauer Dokumentation.

Detaillierte Gehaltsabrechnungen: Obligatorisch

Arbeitgeber müssen jedem Mitarbeiter für jeden Gehaltszeitraum detaillierte Gehaltsabrechnungen in physischer oder elektronischer Form ausstellen. Diese müssen den vollständigen Namen des Arbeitgebers, Namen und NRIC des Mitarbeiters, Zahlungsdatum, Grundgehalt, alle Zulagen und Abzüge einzeln auflisten und den Nettobetrag ausweisen. Abrechnungen sind vom Arbeitgeber zwei Jahre bei aktiven Mitarbeitern und ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren.

Ungerechtfertigte Kündigung und die Employment Claims Tribunal

Arbeitnehmer, die ohne ausreichenden Grund oder in Verletzung des Employment Act entlassen werden, können innerhalb eines Monats nach Kündigung eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung beim Employment Claims Tribunal einreichen. Für bei Verschulden getätigte Entlassungen sind der Arbeitgeber entweder zur Wiedereinstellung oder zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu 12 Monatsgehältern verpflichtet. Alle Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, und der Kündigungsgrund muss verteidigt werden können. Ein Employer of Record verwaltet die Kündigungsdokumentation für Sie und berät hinsichtlich rechtmäßiger Kündigungsgründe.

Wie das Ministry of Manpower die Worker klassifiziert

Das MOM nutzt einen Kriterienkatalog, um festzustellen, ob eine Arbeitsvereinbarung eine Beschäftigung oder eine Contractor-Beziehung darstellt. Dazu gehören der Grad der Kontrolle durch die Auftraggeberseite, ob der Worker eigene Werkzeuge benutzt, ob er Unterauftragnehmer einsetzen kann, das finanzielle Risiko trägt und ob die Beziehung dauerhaft ist. Kein einzelner Faktor ist ausschlaggebend — MOM betrachtet das Gesamtbild der Vereinbarung.

CPF, SDL und Steuerpflichten des Arbeitgebers in Singapur

Der Central Provident Fund ist Singapurs verpflichtendes Sozialsystem. Alle Arbeitgeber müssen monatlich Beiträge zu den CPF-Konten ihrer singapurischen Staatsbürger und Daueraufenthaltsbewohner leisten. Ausländische Nationalitäten mit Arbeitspässen sind von der CPF befreit. Bei verspäteter Zahlung fällt eine Verzugszinsen von 1,5 % pro Monat und ggf. eine Strafverfolgung an. Mehr dazu unter Lohnabrechnungsdienstleistungen in Singapur.

Beitragssätze des Arbeitgebers für CPF nach Alter

Alter des Mitarbeiters	Arbeitgeberbeitrag	Arbeitnehmerbeitrag	Gesamtsumme
55 Jahre und jünger	17%	20%	37%
Über 55 bis 60	16%	16%	32%
Über 60 bis 65	13%	10,5%	23,5%
Über 65 bis 70	9%	7,5%	16,5%
Über 70	7,5%	5%	12,5%

Was zählt als gewöhnliches Einkommen für CPF-Zwecke

CPF-Beiträge gelten für das gewöhnliche Einkommen bis zu S$6.800 monatlich (das Ordinary Wage Ceiling, ab 2025). Darüber hinausgehende Löhne sind nicht beitragspflichtig. Jahresboni und zusätzliche Zahlungen unterliegen einer separaten Additional Wage Ceiling. Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind bis zum 14. Tag des Monats nach der Gehaltsabrechnung an die CPF-Bank zu leisten.

Quelle: CPF Board, Beitragssätze ab 2025

Skills Development Levy: Sätze und Fristen

Der Skills Development Levy gilt für alle Arbeitnehmer, einschließlich ausländischer Arbeitskräfte. Der Satz beträgt 0,25 % der Gesamtmonatslöhne für die ersten S$4.500. Die minimale SDL-Zahlung liegt bei S$2 pro Mitarbeiter und Monat bei Einkünften von S$800 oder weniger, maximal S$11,25. Die SDL wird zusammen mit den CPF-Beiträgen bis zum 14. Tag eines Monats gezahlt.

Die lokale Qualifikationsgehaltsanforderung

Arbeitgeber, die ausländische Arbeitskräfte auf Work Permits oder S Passes einstellen, müssen ihre singapurischen Staatsbürger und Daueraufenthaltsbewohner mindestens mit S$1.600 pro Monat (bzw. S$10,50 pro Stunde bei Teilzeitbeschäftigten) vergüten, um die Local Qualifying Salary-Grenze zu erfüllen. Diese Anforderung soll sicherstellen, dass lokale Arbeitnehmer nicht durch ausländische Mitarbeiter unterboten werden. Das Nicht-Erreichen der LQS beeinträchtigt die Beschäftigungsberechtigung für ausländische Arbeitnehmer.

Einkommenssteuer: Arbeitgeberpflichten

Singapur hat kein pay-as-you-earn-System. Mitarbeiter sind selbst verantwortlich, ihre Einkommenssteuer direkt an die Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg) zu entrichten. Arbeitgeber haben jedoch eine zentrale Steuerpflicht: jährlich das IR8A-Formular für jeden Arbeitnehmer einzureichen, in dem das Jahreseinkommen gemeldet wird. Die Frist ist der 1. März eines jeden Jahres. Arbeitgeber im Auto-Inclusion Scheme übermitteln die Daten elektronisch, und IRAS füllt die Steuererklärung des Mitarbeiters automatisch vor. Für korrekte Lohn- und Gehaltsservices sowie Dokumentationspflichten in Singapur sind Arbeitgeber verpflichtet, IR8A-Einreichungen, CPF-Quittungen und detaillierte Gehaltsabrechnungen für jeden Mitarbeiter aufzubewahren.

Selbständige Contractors vs. Mitarbeiter in Singapur

Das singapurische Recht unterscheidet eindeutig zwischen Employee und Independent Contractor. Ein Arbeitnehmer arbeitet unter einem contract of service, ein Contractor unter einem contract for services. Diese Unterscheidung bestimmt, ob der Worker CPF-Beiträge, bezahlten Urlaub, Krankheitstage und Schutzmaßnahmen nach dem Employment Act erhält — was für Contractor nicht gilt.

Strafen bei falscher Einordnung der Worker in Singapur

Die falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor ist eine Straftat. Bei Verurteilung drohen Geldstrafen bis zu S$15.000 pro falsch eingestuftem Worker, verpflichtende Nachzahlungen aller CPF-Beiträge, Urlaubstage und Überstunden seit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sowie ggf. Freiheitsstrafen für Geschäftsführer und Verantwortliche bei vorsätzlichem Vorgehen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber — bei Streitigkeiten muss dieser nachweisen, dass es sich bei der Contractor-Beziehung um eine echte Vereinbarung handelt.

Indikatoren, die MOM nutzt, um Fehlklassifikationen zu erkennen

Das MOM überprüft Verdachtsfälle auf Fehlklassifikationen anhand eines Multi-Faktor-Tests. Eine Beschäftigung liegt vor, wenn die Auftraggeberseite bestimmt, wann und wo der Worker arbeitet, wenn er eigene Werkzeuge benutzt, wenn er Unterauftragnehmer einsetzen darf, das finanzielle Risiko trägt und die Beziehung dauerhaft ist (nicht nur projektbezogen). Wenn die meisten dieser Kriterien erfüllt sind, sollte der Worker als Employee eingestellt werden.

Wann ein Employer of Record anstelle eines Contractors zu nutzen ist

Die sicherste Methode, um das Risiko der falschen Klassifikation zu vermeiden, ist die Beschäftigung über eine Employer of Record-Singapore-Lösung, die alle rechtlichen Arbeitgeberpflichten übernimmt. Besonders relevant ist das bei der Einstellung in Singapur für eine fortlaufende Stelle mit festen Stunden, nach Ihren Vorgaben, unter Verwendung Ihrer Werkzeuge und Systeme. Ein EOR beschäftigt den Worker auf Basis eines lokal konformen contract of service, kümmert sich um alle gesetzlichen Abzüge und Beiträge und schützt Sie vor direkter Arbeitgeberhaftung — wobei Sie die Kontrolle über die tägliche Arbeit behalten.

Echtes Contractor-Verhältnis: Was dokumentiert werden sollte

Wenn es sich um eine echte Contractor-Beziehung handelt, sollte dies mit einem schriftlichen Dienstvertrag dokumentiert werden, der Leistungsumfang, Liefergegenstände, Fristen und Zahlungsbedingungen festlegt. Der Vertrag darf keine Klauseln zu Arbeitszeiten, Kündigungsfristen oder Urlaub enthalten — diese sind Arbeitsbedingungen. Contractors stellen Rechnungen für ihre Leistungen, haben ggf. eine eigene Berufshaftpflichtversicherung. Überprüfen Sie jährlich alle Contractor-Arrangements, um sicherzustellen, dass sie sich nicht im Lauf der Zeit zu Beschäftigungsverhältnissen entwickeln.

Singapur bietet mehrere Wege für ausländische Fachkräfte, im Land zu arbeiten, die jeweils auf unterschiedliche Qualifikationsniveaus und Rollen zugeschnitten sind. Senior Professionals, Fachkräfte, Studierende und Familienmitglieder werden im Rahmen des Visumsystems des Landes unterschiedlich behandelt.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realityen

Der häufigste Weg für Professionals, Manager und Executives ist das Employment Pass (EP). Es gibt auch das S Pass für mittlere Fachkräfte. Wie Sie diese Pässe jedoch sponsern, hat sich erheblich verändert.

In Singapur müssen Arbeitsgenehmigungen wie das Employment Pass (EP) oder S Pass von einer in Singapur registrierten Einheit gesponsert werden. Wenn Sie einen Employer of Record (EOR) verwenden, agiert die lokale Einheit des EOR typischerweise als der rechtliche Sponsor der Arbeitserlaubnis, während Sie die tägliche Arbeit des Mitarbeiters verwalten. Die Genehmigung hängt letztlich von den Zulassungskriterien des MOM ab, einschließlich Gehaltsgrenzen, Qualifikationen und dem Einstellungsprofil des Arbeitgebers.

Was bedeutet das für Sie?

EORs in Singapur können nur lokale Mitarbeiter einstellen

Ein EOR in Singapur kann im Auftrag von Ihnen singapurische Staatsbürger oder Permanent Residents einstellen.

Die Einstellung ausländischer Arbeitnehmer erfordert eine direkte lokale Einheit

Um einen ausländischen Arbeitnehmer einzustellen, muss Ihr Unternehmen ihn direkt über eine registrierte lokale Einheit beschäftigen.

Alternativen zur EOR-Sponsoring für ausländische Einstellungen

Wenn Sie ausländische Talente einstellen möchten, müssen Sie eine rechtliche Präsenz in Singapur aufbauen. Dies kann ein Repräsentantenbüro sein oder durch die Gründung eines lokalen Unternehmens.

Der Versuch, diese Vorschriften zu umgehen, kann schwerwiegende Folgen haben, einschließlich Geldstrafen und Haftstrafen für das Unternehmen und den Mitarbeiter.

Die Bearbeitung der Arbeitserlaubnis dauert in der Regel 5-10 Arbeitstage nach vollständiger Einreichung der Bewerbung. Planen Sie 3-4 Wochen von der Antragstellung bis zum Arbeitsbeginn des Kandidaten ein. Die Bearbeitungszeiten variieren je nach Vollständigkeit der Bewerbung und Anforderungen an die Hintergrundüberprüfung.

Geschäftsreise-Compliance

Für kurzfristige Geschäftsaktivitäten sind die Regeln lockerer. Viele ausländische Staatsangehörige können ohne Visum nach Singapur einreisen, um Geschäftsverhandlungen oder -gespräche zu führen.

Hier ist, was Sie wissen müssen:

Aufenthaltsdauer und Einreisebestimmungen

Bei Ankunft kann Ihnen eine Besuchserlaubnis erteilt werden, in der Regel für 30 bis 90 Tage. Die genaue Dauer liegt im Ermessen des Einwanderungsbeamten.

Visumfreie Geschäftreise nach Singapur

Staatsangehörige vieler Länder, einschließlich der USA, können ohne Visum nach Singapur einreisen, um geschäftliche Zwecke zu verfolgen.

Elektronische SG Arrival Card-Anforderung

Alle Besucher müssen mindestens sechs Monate gültigen Reisepass besitzen und vor der Einreise eine elektronische SG Arrival Card ausfüllen.

Sonstige Work Pass für kurzfristige Einsätze

Für bestimmte kurzfristige Arbeitsaufträge, wie die Durchführung eines Workshops oder Seminars, benötigen Sie möglicherweise einen Miscellaneous Work Pass. Dieser Pass erlaubt eine Beschäftigung für bis zu 60 Tage.

Ein Singapur-Visum ist eine Vorab-Zugangsberechtigung, keine Garantie für die Einreise. Die endgültige Entscheidung liegt bei den Einwanderungsbeamten am Grenzübergang.