Employer of Record in Singapur

Die Erweiterung Ihres Teams nach Singapur bietet Zugang zu einem dynamischen Talentpool und einer florierenden Wirtschaft, erfordert jedoch die Navigation durch lokale Beschäftigungsregelungen. Traditionell erfordert die Einstellung von Mitarbeitern in Singapur die Gründung einer juristischen Person, was einen erheblichen Zeit-, Kapital- und Verwaltungsaufwand bedeutet, um das Unternehmen zu registrieren, die erforderlichen Lizenzen zu erhalten und die Einhaltung der Accounting and Corporate Regulatory Authority (ACRA) sowie anderer Regierungsstellen sicherzustellen. Es gibt jedoch mehrere Wege für Unternehmen, die Talente innerhalb des Stadtstaates engagieren möchten.

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie neue Teammitglieder in Singapur einstellen können, haben Sie im Allgemeinen einige wichtige Optionen:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle, die volle Kontrolle bietet, aber umfangreiche Vorbereitungszeit, rechtliche Beratung und laufendes Compliance-Management für Gehaltsabrechnung, Steuern und HR erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Die Zusammenarbeit mit einem EOR wie Rivermate ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter schnell und rechtskonform einzustellen, ohne eine eigene Einheit zu gründen.
• Einstellung unabhängiger Auftragnehmer: Die Beschäftigung von Personen als Contractors kann für projektbasierte Arbeiten geeignet sein, aber es ist entscheidend, die Klassifizierung strikt an die singapurischen Arbeitsgesetze anzupassen, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden.

Wie ein EOR in Singapur funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Teammitglieder in Singapur, übernimmt alle lokalen Compliance-Anforderungen, während Sie die volle Kontrolle über das tägliche Management und die Verantwortlichkeiten behalten. Diese Struktur ermöglicht es Ihrem Unternehmen, in Singapur tätig zu sein, ohne eine physische Präsenz oder eine juristische Person zu haben.

Ein EOR in Singapur kümmert sich typischerweise um:

• Erstellung eines lokalen Arbeitsvertrags, der den singapurischen Arbeitsgesetzen entspricht.
• Gehaltsabrechnung und -auszahlung, einschließlich aller obligatorischen Beiträge wie dem Central Provident Fund (CPF).
• Erklärung und Einreichung der Einkommensteuer der Mitarbeiter.
• Verwaltung gesetzlicher Leistungen wie Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Feiertage.
• Arbeitsgenehmigungen und Visa-Sponsoring für ausländische Mitarbeiter, falls erforderlich.
• Umfassende HR-Unterstützung bei Onboarding, Offboarding und anderen administrativen Aufgaben.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Singapur

Für Unternehmen, die in Singapur einstellen möchten, ohne eine lokale Einheit zu gründen, bietet ein EOR überzeugende Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Stellen Sie Mitarbeiter in Singapur innerhalb von Tagen ein, nicht Monaten, und umgehen Sie den langwierigen Prozess der Unternehmensregistrierung.
• Garantierte Compliance: Minimieren Sie Risiken im Zusammenhang mit singapurischen Arbeitsgesetzen, Steuervorschriften und Gehaltsabrechnung.
• Kosteneffizienz: Vermeiden Sie die erheblichen finanziellen Aufwendungen und laufenden Kosten für die Einrichtung und Pflege einer lokalen juristischen Person.
• Betriebliche Einfachheit: Konzentrieren Sie sich auf Ihre Kernziele, während der EOR komplexe HR-, Gehaltsabrechnungs- und Rechtsadministration übernimmt.
• Flexibilität und Skalierbarkeit: Testen Sie den Markt oder erweitern Sie Ihr Team nach Bedarf mit größerer Leichtigkeit und weniger Verpflichtungen.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Singapur umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Singapur gewährleistet.

Das Steuersystem Singapurs bietet niedrige Sätze, um ausländische Investitionen und Talente anzuziehen. Arbeitgeber müssen Verpflichtungen wie CPF-Beiträge, Einkommenssteuerabzug und Meldefristen einhalten. CPF-Beiträge sind für Singapore Citizens und PRs verpflichtend, wobei die Sätze je nach Alter und Gehalt variieren, begrenzt auf ein monatliches Gehalt von 6.000 $ und eine jährliche Lohnobergrenze von 102.000 $. Ausländische Mitarbeitende sind im Allgemeinen von CPF befreit, außer PRs.

Arbeitgeber sind verantwortlich für den Abzug und die Abführung der Einkommenssteuer im Rahmen des PAYE-Systems, mit progressiven Sätzen von 0 % bis 24 %. Die Steueransässigkeit basiert auf den Tagen des Aufenthalts, wobei ansässige Personen progressiv besteuert werden und Nicht-Ansässige mit 15 % oder höher. Arbeitgeber müssen das Formular IR8A bis zum 1. März einreichen und IRAS über das Formular IR21 benachrichtigen, wenn ausländische Mitarbeitende das Land verlassen, während CPF-Beiträge bis zum 14. des folgenden Monats fällig sind.

Mitarbeitende können Abzüge wie CPF-Beiträge, Kursgebühren, Spenden und Entlastungen für Eltern und Kinder geltend machen, um das zu versteuernde Einkommen zu reduzieren. Ausländische Arbeitnehmende, die über 60 Tage im Land sind, werden ähnlich wie ansässige Personen besteuert, während solche unter 60 Tagen befreit sind. Der Körperschaftsteuersatz für Unternehmen beträgt 17 %, und Singapur hat Doppelbesteuerungsabkommen (DTAs), um Doppelbesteuerung zu vermeiden. Wichtige Datenpunkte sind unten zusammengefasst:

Die Gehaltslandschaft in Singapur im Jahr 2025 ist durch wettbewerbsfähige Marktpreise geprägt, die von Branche, Rolle, Erfahrung und Unternehmensgröße beeinflusst werden. Schlüsselbranchen wie Technologie, Finanzen, Gesundheitswesen, Fertigung und professionelle Dienstleistungen bieten breite Gehaltsspannen, wobei Rollen wie Software Engineers SGD 80.000–150.000 verdienen und Medical Doctors bis zu SGD 300.000+ erhalten. Die folgende Tabelle fasst typische Jahresgehälter zusammen:

Singapur erzwingt keinen universellen Mindestlohn, setzt jedoch das Progressive Wage Model (PWM) in Branchen wie Einzelhandel und Sicherheit um, wobei Mindestlöhne wie SGD 1.800 für Einzelhandelsmitarbeiter festgelegt sind. Vergütungspakete beinhalten oft Boni wie den 13. Monatslohn (AWS), Leistungsboni, Provisionen und Zulagen (Transport, Verpflegung, Wohnen). Gehälter werden in der Regel monatlich per Überweisung gezahlt, wobei detaillierte Gehaltsabrechnungen erforderlich sind.

Gehaltsentwicklungstrends für 2025 deuten auf eine erhöhte Nachfrage nach Tech-Talenten, eine Verschiebung hin zu leistungsbasierten Vergütungen und verbesserte Benefits, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden betonen. Insgesamt wird ein moderates Gehaltswachstum erwartet, getrieben durch einen engen Arbeitsmarkt und steigende Lebenshaltungskosten.

Singapores Beschäftigungsverordnungen schreiben Mindesturlaubsansprüche vor, um eine Work-Life-Balance zu fördern. Der Jahresurlaub steigt mit der Betriebszugehörigkeit, beginnend bei 7 Tagen für 1 Jahr Dienstzeit und bis zu 14 Tagen für Mitarbeitende mit 8 oder mehr Jahren. Die gesetzlichen Feiertage summieren sich auf 11 Tage jährlich, mit bezahlten freien Tagen; Arbeit an diesen Tagen berechtigt die Mitarbeitenden zu zusätzlicher Bezahlung oder einem Freizeitausgleich. Krankheitsurlaub ist nach 3 Monaten Beschäftigung verfügbar, mit Ansprüchen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, und umfasst ambulante und stationäre Krankheitszeiten.

Die Elternzeitregelungen umfassen 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub für singapurische Staatsbürger, mit staatlichen Zuschüssen, sowie 2 Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub für berechtigte Väter, die von der Regierung erstattet werden. Adoptionsurlaub variiert zwischen 12 und 16 Wochen und wird teilweise vom Staat finanziert. Arbeitgeber können auch andere Urlaubsarten anbieten, wie Trauerurlaub, Studienurlaub, Sabbatical, Hochzeitsurlaub und Prüfungsurlaub, abhängig von den Unternehmensrichtlinien.

Das Mitarbeitervorteilssystem Singapurs kombiniert gesetzlich vorgeschriebene Verpflichtungen mit optionalen Zusatzleistungen, um Talente anzuziehen und zu binden. Arbeitgeber müssen gesetzliche Leistungen wie CPF-Beiträge, bezahlten Jahresurlaub (7-14 Tage), Krankheitsurlaub (14 Tage ambulant, 60 Tage stationär), gesetzliche Feiertage, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, Kinderbetreuungsgeld und Arbeitsunfallentschädigung bereitstellen. Die CPF-Beiträge variieren nach Alter, mit Höchstsätzen für Mitarbeitende bis zu 55 Jahren, die Renten-, Gesundheits- und Wohnbedürfnisse abdecken.

Neben den gesetzlichen Verpflichtungen bieten viele Arbeitgeber zusätzliche Vorteile wie Krankenversicherung, Zahn-, Seh-, Lebens- und Personenschadenversicherung sowie Wellnessprogramme, flexible Arbeitsmodelle, berufliche Weiterentwicklung, subventionierte Mahlzeiten und Fahrtkostenzuschüsse. Das Angebot einer umfassenden Gesundheitsversorgung, einschließlich ambulantem und stationärem Schutz, ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die Altersvorsorge basiert hauptsächlich auf CPF-Beiträgen, wobei einige Unternehmen ergänzende Schemes anbieten.

Das Angebot einer soliden Krankenversicherung und zusätzlicher Leistungen verbessert die Attraktivität für Talente, insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen wie Technologie und Finanzen. Größere Unternehmen bieten in der Regel umfassendere Pakete an, die Leistungen an Branchenstandards und Mitarbeitenerwartungen anpassen.

Arbeitsverträge in Singapur sind entscheidend, um die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu definieren, Streitigkeiten zu vermeiden und die rechtliche Einhaltung sicherzustellen. Sie fallen typischerweise in zwei Kategorien: befristete Verträge und unbefristete Verträge, die jeweils für unterschiedliche Beschäftigungsvereinbarungen geeignet sind.

Wichtige Klauseln müssen grundlegende rechtliche Anforderungen enthalten, wie Arbeitsumfang, Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und Kündigungsverfahren. Arbeitgeber sollten sich über die sich entwickelnden Arbeitsgesetze auf dem Laufenden halten, um die Einhaltung zu gewährleisten und Talente anzuziehen. Richtig formulierte Vereinbarungen sind wesentlich für eine positive Arbeitsbeziehung und rechtlichen Schutz.

Remote-Arbeit in Singapur wächst, angetrieben durch Branchentrends und technologische Fortschritte. Während es kein spezielles Gesetz für Remote-Arbeit gibt, fördern bestehende Arbeitsgesetze wie das Employment Act und tripartite-Richtlinien eine faire Berücksichtigung und klare Kommunikation flexibler Arbeitsvereinbarungen (FWAs). Arbeitgeber sind verpflichtet, Remote-Arbeitsanfragen fair zu prüfen, Arbeitssicherheit zu gewährleisten und den Datenschutz gemäß dem Personal Data Protection Act (PDPA) zu wahren. Zu den wichtigsten Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber gehören die Entwicklung transparenter Richtlinien, die Bewertung der Eignung der Stelle, die Bereitstellung von Schulungen sowie die Umsetzung von Datensicherheitsmaßnahmen wie Verschlüsselung und Multi-Faktor-Authentifizierung.

Häufig angewandte flexible Arbeitsoptionen umfassen Gleitzeit, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing und Teilzeitvereinbarungen. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien entwickeln, die Eignung der Rolle bewerten und Remote-Mitarbeitende mit geeigneten Werkzeugen und Leistungsmanagementsystemen unterstützen. Der Datenschutz bleibt kritisch und erfordert Verschlüsselung, Zugriffskontrollen und Mitarbeiterschulungen. Zudem sollten Unternehmen Richtlinien für die Bereitstellung von Ausrüstung und die Erstattung von Ausgaben festlegen, einschließlich Internet, ergonomischer Arbeitsplätze und arbeitsbezogener Kosten.

Arbeitgeber sollten sich auf die Entwicklung unterstützender, regelkonformer und transparenter Remote-Arbeitsrichtlinien konzentrieren, um Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu optimieren.

In Singapur müssen Arbeitgeber das Employment Act und das Common Law befolgen, um eine rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen, einschließlich ordnungsgemäßer Verfahren, Dokumentation sowie Einhaltung der Kündigungsfristen und Abfindungsverpflichtungen. Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Beschäftigung ab und reichen von 1 Tag bei weniger als 26 Wochen bis zu 4 Wochen bei Mitarbeitern mit 5 oder mehr Jahren. Arbeitgeber können anstelle der Kündigungsfrist eine Zahlung in lieu of notice leisten, und Arbeitsverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen. Abfindungen sind in der Regel nur bei Entlassungen wegen Redundanz erforderlich, oft berechnet als zwei Wochen bis ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung, wobei die Anspruchsberechtigung in der Regel nach ein oder zwei Jahren besteht.

Beendigungen werden als mit Grund (Fehlverhalten, schlechte Leistung, Abwesenheit) oder ohne Grund (Redundanz, Umstrukturierung, Geschäftsaufgabe) klassifiziert. Arbeitgeber müssen das Verfahrensfairness einhalten, einschließlich Dokumentation, fairer Untersuchung, klarer Kommunikation sowie der Bereitstellung der Kündigung oder Zahlung in lieu of notice. Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt; Ansprüche können über Mediation oder beim Employment Claims Tribunal geltend gemacht werden, das bei ungerechtfertigter Kündigung eine Wiedereinstellung oder Entschädigung anordnen kann.

Die Wirtschaft Singapurs gewinnt zunehmend unabhängige Fachkräfte, die Unternehmen Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten bieten, ohne langfristige Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Dieser Wandel erfordert ein klares Verständnis der rechtlichen Unterscheidungen zwischen Mitarbeitern und independent Contractors, da eine falsche Einstufung zu Strafen führen kann. Zu den wichtigsten Faktoren bei der Klassifizierung gehören Kontrolle, Integration, wirtschaftliche Realität, Vertragsbedingungen, Bereitstellung von Werkzeugen und Exklusivität. Eine korrekte Klassifizierung beeinflusst Steuer-, Versicherungs- und rechtliche Verpflichtungen, weshalb es für Unternehmen entscheidend ist, diese Unterscheidungen sorgfältig zu navigieren.

Ein solides independent contractor agreement ist unerlässlich und deckt den Arbeitsumfang, Zahlungsbedingungen, Beziehungsstatus, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum, Entschädigung und anwendbares Recht ab. Die Rechte am geistigen Eigentum müssen in Verträgen ausdrücklich übertragen werden, um sicherzustellen, dass die engagierende Partei das erstellte IP besitzt. Contractors, die als Selbstständige gelten, sind für ihre eigenen Steuerpflichten verantwortlich, einschließlich Einkommensteuer und GST-Registrierung, falls zutreffend. Sie müssen auch Aufzeichnungen führen und Steuererklärungen fristgerecht einreichen. Versicherungsdeckung, wie Berufshaftpflicht und öffentliche Haftpflicht, liegt in der Regel in der Verantwortung des Contractors, wobei Kunden spezifische Anforderungen festlegen können.

Independent Contractors sind in Branchen wie Technologie, Kreativ- und Marketing, Beratung, Medien, Bildung und professionelle Dienstleistungen weit verbreitet. Dieser Trend spiegelt eine Nachfrage nach projektbasierten und spezialisierten Arbeiten in der gesamten Wirtschaft Singapurs wider. Arbeitgeber müssen die Einhaltung lokaler Vorschriften und vertragliche Klarheit sicherstellen, um unabhängiges Talent effektiv einzubinden.

Singapur bietet ein strukturiertes Arbeitserlaubnissystem, das vom Ministry of Manpower (MOM) überwacht wird und verschiedene Qualifikationsstufen sowie Branchen abdeckt. Zu den wichtigsten Visakategorien gehören das Employment Pass (EP) für Fachkräfte mit einem Einkommen von mindestens SGD 5.000/Monat, das S Pass für mittlere Fachkräfte mit einem Einkommen von SGD 3.000/Monat und Work Permits für halbqualifizierte Arbeiter in Sektoren wie Bauwesen und Fertigung. Unternehmer und hochverdienende Fachkräfte können sich jeweils für EntrePass und Personalised EP bewerben. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Sponsoring und die Einhaltung der Vorschriften während des gesamten Antragsprozesses, der die Einreichung von Dokumenten wie Reisepässen, Bildungsnachweisen und Beschäftigungsdetails umfasst. Die typische Bearbeitungszeit liegt zwischen 1 und 3 Wochen, die Gebühren variieren je nach Visakategorie.

Ausländische Arbeiter können auch eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis durch Programme wie PTS, GIP oder Familienzusammenführung beantragen, sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen, wie stabile Beschäftigung und Beitrag zur Wirtschaft. Dependents visas, einschließlich des Dependant's Pass und des Long-Term Visit Pass, ermöglichen Familienmitgliedern, sich den Arbeitern in Singapur anzuschließen, vorausgesetzt, es werden Mindestgehalt und Nachweise der Verwandtschaft erbracht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen strenge Compliance-Verpflichtungen einhalten, darunter die Aufrechterhaltung gültiger Visa, die Meldung von Beschäftigungsänderungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, um Strafen zu vermeiden. Es ist wesentlich, stets über die aktuellen Vorschriften informiert zu sein, um eine reibungslose Beschäftigung zu gewährleisten.

Arbeitgeber müssen die Einhaltung der Visaborschriften sicherstellen, einschließlich der Zahlung von Abgaben, der Führung von Aufzeichnungen und der Meldung von Beschäftigungsänderungen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Visabedingungen einzuhalten, illegale Aktivitäten zu vermeiden und persönliche Informationen zu aktualisieren. Bei Nichteinhaltung können Strafen wie Geldbußen, Freiheitsstrafen oder die Entziehung des Visums verhängt werden.