Employer of Record in Singapur

Ein Employer of Record (EOR) ist ein Unternehmen, das rechtlich Mitarbeiter in Ihrem Namen in Singapur einstellt. Das bedeutet, Sie können ein Team in Singapur aufbauen, ohne eine lokale Rechtspersönlichkeit zu gründen, was ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess sein kann. Der EOR übernimmt alle lokalen Beschäftigungsaufgaben, während Sie die tägliche Arbeit Ihrer Mitarbeiter verwalten. Für eine einfache Möglichkeit, in Singapur zu rekrutieren, sollten Sie einen EOR-Anbieter wie Rivermate in Betracht ziehen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Singapur funktioniert

Die Nutzung eines EOR in Singapur vereinfacht den Prozess der Talentsuche. Sie finden die Talente, und der EOR stellt sie für Sie rechtlich ein. Hier eine einfache Übersicht des Prozesses:

• Sie Finden Ihren Kandidaten: Sie sind verantwortlich für die Suche und Auswahl der Person, die Sie in Singapur einstellen möchten.
• Sie Arbeiten mit einem EOR zusammen: Sie schließen eine Vereinbarung mit dem EOR-Anbieter ab. Diese Vereinbarung legt die Dienstleistungen, die Vergütung der Mitarbeiter, Vorteile und andere Bedingungen fest.
• Der EOR stellt Ihren Kandidaten ein: Der EOR erstellt einen lokal rechtskonformen Arbeitsvertrag und stellt den Mitarbeiter offiziell in Singapur ein.
• Der EOR kümmert sich um HR und Payroll: Der EOR übernimmt alle administrativen HR-Aufgaben. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Vorteile und die Einhaltung der singapurischen Arbeitsgesetze.
• Sie verwalten Ihren Mitarbeiter: Sie sind verantwortlich für die täglichen Aufgaben, Leistung und Projekte des Mitarbeiters, genau wie bei jedem anderen Mitarbeiter.

EOR vs. Eigenes Singapore-Unternehmen aufbauen

Die Gründung einer Tochtergesellschaft in Singapur dauert mindestens 4–8 Wochen. Sie müssen sich bei ACRA registrieren, Bankkonten eröffnen, Buchhaltungssysteme einrichten, Payroll-Software implementieren und HR-Mitarbeiter einstellen. Während dieser Wochen dürfen Sie rechtlich niemanden einstellen. Die Einrichtung kostet allein zwischen SGD 5.000-15.000, zusätzlich laufende jährliche Compliance-Kosten.

Ein Employer of Record Service funktioniert sofort. Der EOR nutzt bestehende Singapur-Registrierungen, Bankenbeziehungen und Compliance-Infrastruktur. Die Einstellung beginnt innerhalb weniger Tage.

Dieser Geschwindigkeitsunterschied ist in wettbewerbsintensiven Märkten entscheidend. Technologiefirmen, die Ingenieurrollen besetzen, Finanzdienstleistungsunternehmen, die Trader einstellen, und wachsende Startups, die schnell skalieren, können sich keine mehrwöchigen Verzögerungen leisten. Ein EOR beseitigt diese Einschränkung.

EOR vs PEO: Was ist der Unterschied?

Employer of Record (EOR) Dienstleistungen unterscheiden sich von denen professioneller Arbeitgeberorganisationen (PEOs). Beide verwenden Zwischenstrukturen für die Beschäftigung, doch die Verantwortlichkeiten weichen erheblich voneinander ab.

Ein EOR fungiert ausschließlich als Ihr rechtlicher Arbeitgeber. Der EOR übernimmt die volle Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitsgesetze, die Lohnabrechnung, Steuererklärungen und die Verwaltung der Vorteile. Sie kontrollieren die Einstellung, Arbeitszuweisung, Leistungsbeurteilungen und Kündigungsentscheidungen. Diese klare Trennung begrenzt Ihre Haftung und vereinfacht die Abläufe.

Ein PEO verwaltet in der Regel ein breiteres Spektrum an HR-Dienstleistungen – Rekrutierung, Leistungsentwicklung, Richtlinienentwicklung und Konfliktlösung. PEOs erfordern oft Co-Employment-Vereinbarungen, bei denen sowohl Ihr Unternehmen als auch die PEO die Arbeitgeberhaftung teilen. Das schafft rechtliche Komplexität und geteilte Verantwortlichkeiten, die viele Wachstumsunternehmen vermeiden möchten.

Warum einen Employer of Record in Singapur verwenden

Die Nutzung eines EOR in Singapur ermöglicht es Ihnen, schnell und unkompliziert Mitarbeiter einzustellen, ohne eine lokale Einheit zu gründen. Das spart Zeit und Geld. Ein EOR fungiert als Ihr örtlicher HR-Partner und sorgt dafür, dass Sie alle Arbeitsvorschriften Singapurs einhalten.

Hier einige der wichtigsten Vorteile bei der Nutzung eines EOR in Singapur:

• Schnellere Markteintritt: Sie können innerhalb von Tagen Mitarbeiter einstellen, nicht in den Monaten, die es braucht, um eine rechtliche Einheit zu etablieren.
• Einhaltung lokaler Gesetze: Der EOR stellt sicher, dass Sie vollständig mit Singapurs Arbeitsgesetzen konform sind und minimiert das Risiko rechtlicher Probleme.
• Kosteneinsparungen: Sie können die hohen Kosten der Gründung und Wartung einer ausländischen Einheit vermeiden.
• Zugang zu Top-Talenten: Sie können die besten Fachkräfte in Singapur einstellen, ohne durch geografische Barrieren eingeschränkt zu sein.
• Vereinfachtes HR und Payroll: Der EOR übernimmt alle administrativen Aufgaben in Bezug auf Gehaltsabrechnung, Steuern und Vorteile.

Rivermate's transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Singapur umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management sowie Zugriff auf unser proprietäres Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren—einfach eine klare Preisgestaltung, die sich nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens richtet und in Singapur volle rechtliche Konformität gewährleistet.

Einstellungen in Singapur sind für Unternehmen, die expandieren möchten, eine kluge Entscheidung. Der Stadtstaat ist ein bedeutendes Zentrum für Finanzen, Technologie und Handel, mit einer hochqualifizierten und gebildeten Belegschaft. Sie finden einen dynamischen und sich entwickelnden Arbeitsmarkt vor, mit hoher Nachfrage in Branchen wie Gesundheitswesen, Technologie und Finanzen. Die Regierung fördert aktiv das Geschäftswachstum und macht den Standort zu einem wettbewerbsfähigen Ort, um Top-Talente zu finden.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

Wenn Sie in Singapur einen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie einen schriftlichen Vertrag vorlegen. Dies ist eine gesetzliche Vorgabe und hilft, sowohl Sie als auch Ihren Mitarbeiter zu schützen. Betrachten Sie es als eine Roadmap für Ihre Arbeitsbeziehung.

Ihr Arbeitsvertrag muss mehrere wichtige Klauseln enthalten, um konform zu sein. Diese Klauseln sorgen für Klarheit und Fairness für alle Beteiligten.

Hier sind die wichtigsten Klauseln, die Sie aufnehmen sollten:

• Vollständiger Name: Geben Sie den vollständigen Namen Ihres Unternehmens und des Mitarbeiters an.
• Stellenbeschreibung: Nennen Sie die Berufsbezeichnung und die Hauptaufgaben.
• Startdatum: Geben Sie den ersten Arbeitstag deutlich an.
• Arbeitszeiten: Spezifizieren Sie den täglichen und wöchentlichen Arbeitsplan.
• Gehaltsinformationen: Details zum Grundgehalt, etwaigen Zulagen und dem Zahlungsplan.
• Urlaubsansprüche: Skizzieren Sie die Richtlinien für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere Urlaubsarten.
• Probezeit: Falls vorhanden, geben Sie die Dauer an.
• Kündigungsfrist: Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist von beiden Seiten.

Probezeiten

Probezeiten sind in Singapur üblich und dauern in der Regel zwischen drei und sechs Monaten. Dies gibt sowohl Ihnen als auch dem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit zu sehen, ob die Zusammenarbeit passt. Es gibt kein Gesetz, das eine maximale oder minimale Dauer für die Probezeit vorschreibt, sodass Sie eine Dauer festlegen können, die für die Rolle sinnvoll ist.

Beachten Sie, dass Mitarbeiter in der Probezeit die gleichen Rechte nach dem Employment Act haben wie bestätigte Mitarbeiter. Ihre Beschäftigungsdauer wird ab dem Startdatum berechnet, nicht ab dem Zeitpunkt der Bestätigung.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die normalen Arbeitsstunden in Singapur liegen in der Regel bei bis zu 44 Stunden pro Woche. Diese können als ein 8-Stunden-Tag bei einer 6-Tage-Woche oder ein 9-Stunden-Tag bei einer 5-Tage-Woche strukturiert sein. Jede Arbeit über diese Stunden gilt als Überstunden.

Für Mitarbeiter, die unter den Employment Act fallen, beträgt der Überstundenvergütungssatz 1,5-mal des stündlichen Grundlohns. Überstunden sind auf 72 Stunden pro Monat begrenzt. Es ist wichtig, die Stunden genau zu erfassen und Überstunden korrekt zu vergüten, um compliant zu bleiben.

Öffentliche & regionale Feiertage

Singapur feiert 11 gesetzliche Feiertage pro Jahr. Diese Feiertage spiegeln die kulturelle Vielfalt des Landes wider. Wenn Ihr Mitarbeiter an einem Feiertag arbeitet, hat er Anspruch auf einen zusätzlichen Tagegeld oder einen Ersatzruhetag.

Hier ist eine Liste der öffentlichen Feiertage für 2026:

Hinweise:

• Die mit * versehenen Daten sind vorbehaltlich der Bestätigung durch den Mondkalender.
• Da Vesak-Tag (31. Mai), Nationalfeiertag (9. August) und Deepavali (8. November) auf einen Sonntag fallen, werden die folgenden Montage als gesetzliche Feiertage berücksichtigt: 1. Juni 2026, 10. August 2026 und 9. November 2026.

Einstellung von Contractors in Singapur

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Singapur kann eine flexible Möglichkeit sein, spezialisierte Fähigkeiten zu nutzen, ohne eine Vollzeitstellung einzugehen. Contractors gelten als Selbständige und fallen nicht unter das Employment Act. Das bedeutet, sie haben keinen Anspruch auf Vorteile wie bezahlten Urlaub, Krankentage oder einen Mindestlohn.

Der entscheidende Unterschied zwischen einem Mitarbeiter und einem Contractor liegt in der Art der Arbeitsvereinbarung. Ein Mitarbeiter arbeitet auf Basis eines "contract of service", während ein Contractor auf Basis eines "contract for service" arbeitet. Ein wesentlicher Faktor in dieser Unterscheidung ist das Maß an Kontrolle, das Sie über die Arbeit des Workers haben. Je mehr Kontrolle, desto wahrscheinlicher ist es, dass er als Mitarbeiter eingestuft wird.

Eine falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor kann schwerwiegende Folgen haben, einschließlich Geldstrafen, Sanktionen und Nachzahlungen von Arbeitnehmeransprüchen. Das Ministry of Manpower nimmt Fehleinstufungen ernst.

Strafen bei Falschklassifizierung

Verstöße gegen die Falschklassifizierung ziehen schwere Strafen nach sich. Unternehmen riskieren Geldstrafen bis zu SGD 15.000 und müssen Löhne, CPF-Beiträge und Vorteile, die dem falsch klassifizierten Arbeitnehmer zustehen, nachzahlen. Direktoren und leitende Angestellte haften persönlich strafrechtlich, inklusive Freiheitsstrafe bei vorsätzlichen Verstößen.

Das Ministry of Manpower untersucht aktiv den Verdacht auf Falschklassifizierung, häufig ausgelöst durch Beschwerden der Arbeiter. Wenn ein als Contractor klassifizierter Arbeitnehmer später seinen Arbeitsstatus geltend macht, muss das Unternehmen nachweisen, dass der Contractor tatsächlich als unabhängiger Dienstleister agierte. Die Beweislast liegt beim Unternehmen, nicht beim Arbeitnehmer.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, dieses Risiko zu minimieren. Ein EOR unterstützt Sie dabei, Ihre Workers korrekt zu klassifizieren und sicherzustellen, dass Sie die lokalen Arbeitsgesetze einhalten. So können Sie Singapore's Talentpool mit Vertrauen nutzen, in dem Wissen, dass Sie Ihre gesetzlichen Verpflichtungen erfüllen.

Die Navigation durch Vergütung und Gehaltsabrechnung in Singapur ist unkompliziert, wenn Sie die lokalen Vorschriften verstehen. Das System basiert auf einigen Schlüsselgesetzen, wie dem Employment Act, das die Grundlage für faire Bezahlung und Arbeitsbedingungen bildet. Wir übernehmen die Komplexität, damit Sie sich auf Ihr Team konzentrieren können.

Abrechnungszyklen & Lohnstruktur

Sie müssen Ihre Mitarbeiter mindestens einmal im Monat bezahlen. Der Zahltag sollte regelmäßig sein, und Sie müssen die Gehälter innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Abrechnungszeitraums auszahlen.

Singapur hat keinen landesweiten Mindestlohn. Stattdessen verwendet es das Progressive Wage Model (PWM), um die Löhne für Arbeiter in bestimmten niedriglohnbereichen zu erhöhen. Für Unternehmen, die ausländische Arbeitskräfte einstellen, gilt ein Local Qualifying Salary für singapurische und Daueraufenthaltsgenehmigungs-Beschäftigte, die nicht vom PWM abgedeckt sind, wodurch sie mindestens S$1.800 pro Monat verdienen müssen.

Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, ist ein 13. Monatsgehalt eine gängige Praxis und wird von den Mitarbeitern weithin erwartet. Sie sollten jedem Mitarbeiter für jeden Abrechnungszeitraum eine detaillierte Gehaltsabrechnung ausstellen.

Überstunden & Mindestlöhne

Die reguläre Arbeitswoche umfasst 44 Stunden, mit maximal acht Stunden pro Tag. Alle Arbeiten über diese Stunden hinaus gelten als Überstunden. Sie müssen die Mitarbeiter für Überstunden innerhalb von 14 Tagen nach Ende des Abrechnungszeitraums bezahlen.

Der Überstundensatz beträgt das 1,5-fache des hourly basic rate of pay des Mitarbeiters. Überstundenvergütung ist jedoch nur verpflichtend für:

• Nicht-Werkmeister, die bis zu S$2.600 pro Monat verdienen.
• Werkmeister, die bis zu S$4.500 pro Monat verdienen.

Mitarbeiter dürfen nicht mehr als 72 Überstunden in einem Monat leisten.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verantwortlich für monatliche Beiträge zu bestimmten Fonds Ihrer Mitarbeiter. In der Regel werden keine Einkommensteuern von den monatlichen Gehältern Ihrer Mitarbeiter einbehalten.

Central Provident Fund (CPF): Obligatorische Beiträge

Jeder singapurische Arbeitgeber muss Beiträge zu den Central Provident Fund-Konten seiner Mitarbeiter leisten. CPF ist Singapurs obligatorisches System für Alters-, Gesundheits- und Wohungsersparnisse. Beiträge sind nicht verhandelbar.

Die Beitragssätze des Arbeitgebers hängen vom Alter des Mitarbeiters ab: 17 % des monatlichen Lohns für Beschäftigte bis 55 Jahre, sinkend auf 16 % für 55-60 Jahre, 13 % für 60-65 Jahre, und niedrigere Prozentsätze über 65. CPF-Beiträge gelten nur für singapurische Staatsbürger und Daueraufenthaltsberechtigte. Ausländische Arbeitskräfte mit Arbeitserlaubnis haben keine CPF-Beiträge.

Ihr EOR berechnet die CPF-Beiträge korrekt, überweist sie innerhalb von sieben Tagen nach Ende des Abrechnungszeitraums monatlich an die CPF Board, und führt Nachweise, die die Einhaltung belegen. Verzögerungen bei der CPF-Abführung führen zu Strafen und administrativen Komplikationen.

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Mitarbeiter in Singapur sind verantwortlich für die Verwaltung ihrer eigenen Einkommensteuerzahlungen. Der wichtigste Abzug von ihrem monatlichen Gehalt ist für das Central Provident Fund (CPF).

Ministry of Manpower: Aufzeichnung und Einhaltung der Vorschriften

Das Ministry of Manpower reguliert alle Beschäftigungsverhältnisse in Singapur. MOM verlangt von Arbeitgebern, Beschäftigungsunterlagen für fünf Jahre aufzubewahren – Gehaltsabrechnungen, Urlaubsaufzeichnungen, Beitragsbescheinigungen und Vertragskopien. MOM-Audits überprüfen die Einhaltung und verhängen Strafen bei fehlenden oder fehlerhaften Unterlagen.

In Singapur ist die richtige Mischung aus Benefits und Urlaub entscheidend, um großartige Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Es geht nicht nur darum, gesetzliche Anforderungen zu erfüllen. Es geht darum, deinem Team zu zeigen, dass du sie wertschätzt. Ein durchdachtes Benefits-Paket hilft dabei, eine positive Unternehmenskultur und eine produktive Belegschaft aufzubauen.

Gesetzlicher Urlaub

Das Gesetz in Singapur legt die Mindesturlaubsansprüche für Mitarbeitende fest.

Jahresurlaub in Singapur

Mitarbeitende, die mindestens drei Monate beschäftigt sind, haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser beginnt bei 7 Tagen und erhöht sich um einen Tag für jedes Jahr der Beschäftigung, maximal jedoch auf 14 Tage.

Krankheitsurlaub und Krankenhausaufenthalt

Mitarbeitende haben Anspruch auf 14 Tage bezahlten ambulanten Krankheitsurlaub. Falls sie hospitalisiert werden müssen, erhöht sich dieser Anspruch auf 60 Tage pro Jahr, inklusive der 14 Tage ambulanten Urlaub.

Mutterschaftsurlaubsansprüche

Berechtigte erwerbstätige Mütter erhalten 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub.

Vaterschaftsurlaubsansprüche

Berechtigte erwerbstätige Väter können 2 Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen.

Kinderbetreuungstage für singapurische Staatsbürger

Arbeitende Eltern mit einem Kind unter 7 Jahren, das singapurischer Staatsbürger ist, haben Anspruch auf 6 Tage bezahlten Kinderbetreuungstag pro Jahr.

Gesetzliche Feiertage & regionale Feiertage

Singapur feiert 11 offizielle Feiertage im Jahr. Fällt ein Feiertag auf ein Wochenende, ist der folgende Montag in der Regel ein freier Tag. Es gibt keine regionalen Feiertage in Singapur.

Regeln für gesetzliche Feiertage in Singapur für Arbeitgeber

Typische ergänzende Benefits

Während das Gesetz bestimmte Benefits vorschreibt, bieten viele Unternehmen mehr, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gesetzliche vs. Nicht-gesetzliche Benefits in Singapur

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Benefits helfen kann

Die Einrichtung von Mitarbeitendenbenefits in einem neuen Land kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess für dich.

Ein EOR, der employer of record services Singapore Unternehmen anbietet, verfügt bereits über eine rechtliche Einheit vor Ort. Das bedeutet, er kennt die lokalen Gesetze und Marktpraktiken für Mitarbeitendenbenefits. Er übernimmt die Administration sowohl der obligatorischen als auch der ergänzenden Benefits, sodass du gesetzeskonform und wettbewerbsfähig bleibst. Erfahre mehr über Singapore employer of record compliance.

Die Nutzung eines EOR ermöglicht dir:

• Zeit bei Recherche und Verwaltung zu sparen.
• Sicherzustellen, dass dein Benefits-Paket allen lokalen Gesetzen entspricht.
• Wettbewerbsfähige Benefits anzubieten, um Top-Talente anzuziehen.
• Expertenrat einzuholen, welche Benefits in Singapur am meisten geschätzt werden.

So kannst du dich auf das Wachstum deines Geschäfts konzentrieren, in dem Wissen, dass die Benefits deines Teams in guten Händen sind.

Wenn ein Arbeitsvertrag in Singapur endet, haben sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter Rechte und Pflichten. Der Prozess ist in der Regel unkompliziert und wird durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie das Employment Act geregelt. Sie können einen Vertrag aus verschiedenen Gründen kündigen, einschließlich Kündigung oder bei Beendigung eines befristeten Projekts. Ebenso hat der Mitarbeiter das Recht, jederzeit zu kündigen. Entscheidend ist, den Prozess fair und gesetzeskonform zu gestalten, um einen reibungslosen Übergang für alle Beteiligten sicherzustellen.

Kündigungsfristen

Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter müssen eine Kündigungsfrist einhalten, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Die Kündigungsfrist sollte für beide Parteien gleich sein und ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Wenn im Vertrag keine Kündigungsfrist angegeben ist, gelten diese von Gesetz her vorgeschriebenen Mindestfristen:

Minimale Kündigungsfristen gemäß dem Employment Act

In manchen Fällen möchten Sie möglicherweise, dass ein Mitarbeiter sofort das Unternehmen verlässt. Falls dies vorkommt, können Sie eine Abfindung für die Kündigungsfrist zahlen. Diese Zahlung entspricht dem Gehalt, das der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Abfindung

Abfindungsleistungen bei Entlassungen: Anspruch und Berechnung

Das Gesetz in Singapur schreibt keine zwingende Abfindung bei allen Kündigungen vor. Allerdings wird erwartet, dass Sie bei einer Entlassung wegen Redundanz eine Leistung bieten. Um Anspruch auf diese Leistung zu haben, muss der Mitarbeiter mindestens zwei Jahre bei Ihnen gearbeitet haben.

Obwohl kein gesetzlich festgelegter Betrag besteht, ist es gängige Praxis, zwischen zwei Wochen und einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen. Die genaue Summe hängt häufig davon ab, was in Ihrer Branche als fair und angemessen gilt.

Letzter Zahlungsbetrag und Offboarding

Die Abschlusszahlung muss alle ausstehenden Gehälter, angesparte Urlaubsentgelt, ggf. Abfindung und vertraglich vereinbarte End-of-Service-Leistungen umfassen. Das Urlaubsentgelt entspricht dem Geldwert der nicht genommenen Jahresurlaube bei Beendigung.

Ihr EOR übernimmt den gesamten Prozess der Abschlusszahlung, berechnet Urlaubsentgelt, Abfindung und steuerliche Auswirkungen. Das EOR sorgt dafür, dass die endgültige Zahlung fristgerecht beim Mitarbeiter eingeht und dokumentiert die Einhaltung aller Vorgaben. Klare Kommunikation verhindert Missverständnisse hinsichtlich endgültiger Vergütung und Fortführung von Leistungen.

Wie Rivermate rechtskonforme Austritte handhabt

Wenn Sie mit einem Employer of Record wie Rivermate zusammenarbeiten, managen wir den gesamten Offboarding-Prozess für Sie. Wir stellen sicher, dass jeder Schritt den Arbeitsgesetzen Singapurs entspricht.

Hier erfahren Sie, wie wir helfen:

Vertragsrechtliche Überprüfung

Wir stellen sicher, dass die Kündigungsklauseln in Ihren Arbeitsverträgen klar und rechtmäßig sind.

Berechnung der Kündigungsfrist und Abwicklung der Endzahlung

Wir ermitteln die korrekte Kündigungsfrist und übernehmen die Abwicklung der Abschlusszahlung. Dazu gehören ausstehende Gehälter, ungenutzter Urlaub und sonstige vertragliche Leistungen.

Kündigungsdokumentation und Arbeitszeugnisse

Wir bereiten alle nötigen Kündigungsdokumente vor, inklusive des offiziellen Kündigungsschreibens.

Beratung bei Redundanz und bewährten Praktiken

Wir beraten Sie im Umgang mit sensiblen Situationen wie Redundanz, um einen fairen und respektvollen Prozess zu gewährleisten.

Wir kümmern uns um diese komplexen administrativen Aufgaben, damit Sie sich auf Ihr Geschäft und Ihr Team konzentrieren können.

Singapore Employment Act: Wichtige Regeln für Arbeitgeber

Singapore Employment Law: Compliance-Verpflichtungen für ausländische Arbeitgeber

Das Employment Act regelt die Mindestarbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in Singapur im Rahmen eines Dienstverhältnisses. Es gilt für die meisten Beschäftigten, mit einigen Ausnahmen für leitende Angestellte mit einem Gehalt über S$4.500 pro Monat im Hinblick auf Überstundenregelungen. Arbeitgeber — egal ob sie über eine lokale Einheit oder via Employer of Record agieren — müssen alle Bestimmungen des Gesetzes vollständig einhalten. Für Unternehmen, die keine lokale Einheit gründen können oder wollen, ist eine EOR-Lösung in Singapur der rechtlich sicherste Weg.

Siehe unsere vollständige Anleitung zu Beschäftigung in Singapur

Aufbewahrungspflichten nach dem Employment Act

Arbeitgeber müssen Beschäftigungsunterlagen für jeden Mitarbeiter mindestens zwei Jahre während der Beschäftigung und ein Jahr nach Beendigung der Beschäftigung aufbewahren. Diese Unterlagen müssen den Namen des Mitarbeiters, NRIC- oder Reisepassnummer, Einstiegsdatum, Jobtitel, tägliche Arbeitsstunden sowie Gehaltsdetails für jede Abrechnungsperiode enthalten. Das Ministry of Manpower prüft diese Unterlagen und verhängt Strafen bei fehlender oder ungenauer Dokumentation.

Detaillierte Gehaltsabrechnungen: Gesetzliche Vorgabe

Arbeitgeber müssen jedem Mitarbeiter bei jeder Gehaltsabrechnung eine detaillierte Abrechnung in physischer oder elektronischer Form ausstellen. Diese muss den vollständigen Namen des Arbeitgebers, den vollständigen Namen und NRIC des Mitarbeiters, das Zahlungsdatum, Grundgehalt, alle Zulagen und Abzüge einzeln aufzeigen sowie das Nettogehalt. Die Abrechnungen sind vom Arbeitgeber für zwei Jahre bei aktiven Mitarbeitern und ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren.

Unrechtmäßige Kündigung und das Employment Claims Tribunal

Mitarbeiter, die ohne triftigen Grund gekündigt werden oder gegen das Employment Act verstoßen, können innerhalb eines Monats nach Kündigung eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung beim Employment Claims Tribunal einreichen. Für verurteilte Arbeitgeber besteht die Pflicht, den Mitarbeiter wieder einzustellen oder eine Entschädigung von bis zu 12 Monatsgehältern zu zahlen. Alle Kündigungen müssen schriftlich dokumentiert werden, und die Kündigungsgründe müssen begründbar sein. Ein Employer of Record verwaltet die Kündigungsdokumentation für Sie und berät Sie bei rechtlich zulässigen Kündigungsgründen.

Wie das Ministry of Manpower Arbeiter klassifiziert

Das Ministry of Manpower nutzt eine Reihe von Kriterien, um festzustellen, ob eine Arbeitsvereinbarung Beschäftigung oder eine Contractor-Beziehung darstellt. Dazu zählen der Kontrollgrad des Auftraggebers hinsichtlich Arbeitszeit und -ort, ob der Arbeiter eigene Werkzeuge nutzt, ob er Subunternehmer beschäftigen darf, finanzielle Risiken trägt und die Dauer der Beziehung. Kein einzelner Faktor ist ausschlaggebend — MOM bewertet die Gesamtsituation der Vereinbarung.

CPF, SDL und steuerliche Verpflichtungen für Arbeitgeber in Singapur

Der Central Provident Fund ist Singapurs obligatorisches Sozialversicherungssystem. Alle Arbeitgeber müssen monatlich in die CPF-Konten ihrer singapurischen Staatsbürger und Daueraufenthaltsresidenten einzahlen. Ausländische Arbeitnehmer mit Arbeitserlaubnissen sind von der CPF befreit. Verspätete Zahlungen führen zu Verzugszinsen von 1,5 % pro Monat und möglichen Strafmaßnahmen. Mehr zu Lohn- und Gehaltsabrechnung in Singapur.

Beitragssätze des Singapurer Arbeitgebers zum CPF nach Alter

Was als gewöhnliches Gehalt für CPF gilt

CPF-Beiträge gelten für das normale Monatsgehalt bis zu S$6.800 (die Ordinary Wage Ceiling, ab 2025). Gehälter oberhalb dieser Grenze sind von CPF-Beiträgen ausgenommen. Jahresboni und zusätzliche Zahlungen unterliegen einer separaten Additional Wage-Deckelung. Sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmeranteile sind bis zum 14. Tag des Folgemonats an die CPF-Behörde abzuführen.

Quelle: CPF Board, Beitragssätze ab 2025

Skills Development Levy: Sätze und Fristen

Der Skills Development Levy gilt für alle Arbeitnehmer, inklusive ausländischer Fachkräfte. Der Satz beträgt 0,25 % des monatlichen Gesamtlöhnen für die ersten S$4.500 Gehalt. Die minimal zu zahlende SDL beträgt S$2 pro Mitarbeiter und Monat bei einem Gehalt von S$800 oder weniger; die maximale SDL liegt bei S$11,25 pro Monat. Die Zahlung erfolgt zusammen mit den CPF-Beiträgen bis zum 14. Tag des Monats.

Der lokale Qualifikationsgehalt (LQS)

Arbeitgeber, die ausländische Arbeitskräfte mit Work Permits oder S Passes einstellen, müssen ihre singapurischen Staatsbürger und Daueraufenthalter mindestens S$1.600 pro Monat zahlen (oder S$10,50 pro Stunde bei Teilzeit), um die LQS-Grenze zu erfüllen. Diese Vorgabe schützt die lokalen Mitarbeiter davor, von ausländischen Beschäftigten unterboten zu werden. Das Nicht-Erreichen des LQS beeinflusst die Berechtigung des Arbeitgebers, ausländische Arbeitskräfte einzustellen.

Einkommenssteuer: Verpflichtungen des Arbeitgebers

Singapur erhebt keine Steuer auf Einkommenszahlungen nach dem Pay-As-You-Earn-System. Arbeitnehmer sind selbst für die deutsche Einkommensteuer verantwortlich, die sie direkt bei der Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg) abführen. Für Arbeitgeber besteht eine zentrale Steuerpflicht: das jährliche Einreichen des IR8A-Formulars für jeden Mitarbeiter, auf dem das gesamte Jahreseinkommen gemeldet wird. Die Frist ist der 1. März jedes Jahres. Arbeitgeber, die am Auto-Inclusion Scheme teilnehmen, senden die Daten elektronisch; IRAS füllt die Steuererklärung des Mitarbeiters automatisch vor. Zuverlässige Payroll- und Record-Services, die singapurische Arbeitgeber bereitstellen müssen, umfassen IR8A-Einreichungen, CPF-Nachweise und detaillierte Gehaltsabrechnungen für jeden Mitarbeiter.

Selbständige Auftragnehmer vs. Mitarbeiter in Singapur

Das Recht Singapurs macht klare Unterscheidungen zwischen Employees und Independent Contractors. Ein Employee arbeitet auf Basis eines Working Contract of Service; ein Contractor auf Basis eines Contract for Services. Diese Unterscheidung bestimmt, ob der Arbeiter CPF-Beiträge, bezahlten Urlaub, Krankentage sowie Schutz nach dem Employment Act erhält — was für Contractors nicht gilt.

Strafen bei Fehklassifizierung von Arbeitern in Singapur

Die fehlerhafte Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor ist eine Straftat. Bei Schuld wird eine Geldstrafe bis zu S$15.000 pro falsch klassifiziertem Arbeiter verhängt, ausstehende CPF-Beiträge, Urlaubsansprüche sowie Überstunden seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zurückgefordert, und es droht Freiheitsstrafe für Geschäftsleiter und Verantwortliche bei vorsätzlicher Täuschung. Der Nachweis liegt beim Arbeitgeber — falls ein Arbeiter seine Klassifizierung bestreitet, muss dieser beweisen, dass die Contractor-Vereinbarung echt ist.

Indikatoren, die MOM zur Missklassifizierung nutzt

Das MOM ermittelt die Klassifikation anhand eines Multi-Faktor-Tests. Bei den Anzeichen einer Beschäftigung — und nicht eines Contractors — ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es sich um ein Beschäftigungsverhältnis handelt: wenn der Auftraggeber die Arbeitszeit und -ort bestimmt, Werkzeuge und Ausstattung stellt, fixe Bezahlung unabhängig von Output zahlt, dem Worker verbietet, andere Kunden anzunehmen, und die Beziehung auf Dauer ausgelegt ist. Wenn Ihr Arbeitsarrangement den meisten dieser Kriterien entspricht, sollte der Worker als Employee angestellt werden.

Wann eine Employer of Record anstelle eines Contractors zu verwenden ist

Der sicherste Weg, Risiken der Fehklassifizierung zu vermeiden, ist die Beschäftigung über eine Employer of Record Singapur-Lösung, die sämtliche rechtlichen Arbeitgeberpflichten übernimmt. Besonders relevant ist dies, wenn Sie jemanden in Singapur für eine fortlaufende Position mit klaren Arbeitszeiten, unter Ihrer Leitung, mit Ihren Werkzeugen und Systemen einstellen möchten. Ein EOR beschäftigt den Worker auf Basis eines lokalen Contract of Service, übernimmt alle gesetzlichen Abzüge und Beiträge, und schützt Sie vor direktem Arbeitgeberhaftung — während Sie die tägliche Kontrolle über die Arbeit behalten.

Echte Contractor-Vereinbarungen: Dokumentationspflichten

Wenn eine Arbeitsvereinbarung tatsächlich eine echte Contractor-Beziehung ist, dokumentieren Sie diese mit einem schriftlichen Contract for Services, der den Arbeitsumfang, die Liefergegenstände, den Zeitplan und die Zahlungsbedingungen festlegt. Sollten keine Arbeitszeiten, Kündigungsfristen oder Urlaubsansprüche im Vertrag stehen — dies sind Employment-Konditionen. Contractors sollen ihre Leistungen in Rechnung stellen und ggf. eine eigene Berufshaftpflichtversicherung haben. Überprüfen Sie regelmäßig, ob sich aus den Contractor-Arrangements im Laufe der Zeit eine Beschäftigung entwickelt hat.

Die Navigation durch Singapurs Visum- und Arbeitserlaubnissystem ist unkompliziert, wenn Sie den Rahmen verstehen. Die Regierung bietet mehrere Wege für ausländische Fachkräfte, im Land zu arbeiten, jeweils gestaltet für unterschiedliche Qualifikationsniveaus und Rollen. Diese Visa sind an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, einschließlich Mindestgehaltsanforderungen. Damit ein Ausländer legal in Singapur arbeiten kann, muss er eine gültige Erlaubnis besitzen.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Der gebräuchlichste Weg für Fachkräfte, Manager und Führungskräfte ist das Employment Pass (EP). Es gibt auch den S Pass für mittelqualifizierte Mitarbeiter. Allerdings hat sich die Art, wie diese Pässe gesponsert werden, wesentlich verändert.

In Singapur müssen Arbeitserlaubnisse wie das Employment Pass (EP) oder der S Pass von einer singapurischen registrierten Einheit gesponsert werden. Wenn Sie einen Employer of Record (EOR) verwenden, agiert die lokale Einheit des EOR üblicherweise als rechtlicher Sponsor der Arbeitserlaubnis, während Sie die täglichen Tätigkeiten des Mitarbeiters managen. Die Genehmigung hängt letztlich von den Voraussetzungen des MOM ab, einschließlich Gehaltsgrenzen, Qualifikationen und dem Einstellungsprofil des Arbeitgebers.

Was bedeutet das für Sie?

EORs in Singapur können nur Einheimische einstellen

Ein EOR in Singapur kann im Namen Ihrer Firma singapurische Staatsbürger oder Permanent Residents einstellen.

Die Einstellung ausländischer Arbeiter erfordert eine direkte lokale Einheit

Um einen ausländischen Arbeiter einzustellen, muss Ihr Unternehmen ihn direkt über eine registrierte lokale Einheit beschäftigen.

Alternativen zum EOR-Sponsoring für ausländische Einstellungen

Wenn Sie ausländisches Talent einstellen möchten, müssen Sie eine rechtliche Präsenz in Singapur etablieren. Dies könnte ein Vertreterbüro sein oder durch die Gründung eines lokalen Unternehmens.

Der Versuch, diese Vorschriften zu umgehen, kann schwerwiegende Konsequenzen haben, einschließlich Geldstrafen und Haftstrafen sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter.

Die Bearbeitung der Arbeitsgenehmigung dauert in der Regel 5-10 Werktage nach vollständiger Antragseinreichung. Planen Sie 3-4 Wochen vom Beginn des Antrags bis zum Arbeitsbeginn des Kandidaten ein. Die Bearbeitungszeiten variieren je nach Vollständigkeit des Antrags und Anforderungen an Background-Checks.

Geschäftliche Reise-Compliance

Für kurzfristige geschäftliche Aktivitäten sind die Regeln lockerer. Viele ausländische Staatsangehörige können Singapur ohne Visum für Geschäftsverhandlungen oder -gespräche betreten.

Hier ist, was Sie wissen müssen:

Besuchs-Erlaubnis Dauer und Einreisebestimmungen

Bei der Ankunft kann Ihnen eine Besuchserlaubnis erteilt werden, in der Regel für 30 bis 90 Tage. Die genaue Dauer liegt im Ermessen des Einwanderungsbeamten.

Visumfreier Geschäftsreise nach Singapur

Staatsbürger vieler Länder, einschließlich der USA, können Singapur für geschäftliche Zwecke ohne Visum betreten.

Elektronische SG Arrival Card-Anforderung

Alle Besucher benötigen einen Reisepass mit mindestens sechs Monaten Gültigkeit und müssen vor der Einreise eine elektronische SG Arrival Card ausfüllen.

Sonstiges: Work Pass für kurzfristige Einsätze

Für bestimmte kurzfristige Arbeitsaufträge, wie die Durchführung eines Workshops oder Seminars, benötigen Sie möglicherweise einen Miscellaneous Work Pass. Dieser Pass erlaubt die Arbeit für bis zu 60 Tage.

Ein Singapur-Visum ist eine Vor-Einreise-Erlaubnis, keine Garantie für die Einreise. Die endgültige Entscheidung liegt bei den Einwanderungsbeamten an der Grenze.