Employer of Record in Rumänien

Die Einstellung von Mitarbeitern in Rumänien erfordert eine sorgfältige Berücksichtigung der lokalen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und administrativen Prozesse. Für Unternehmen, die ihren globalen Talentpool erweitern möchten, ist das Verständnis der verfügbaren Beschäftigungsmöglichkeiten entscheidend, um Compliance und operative Effizienz sicherzustellen. Rumänien bietet einen dynamischen Markt, aber die Navigation durch seine spezifischen rechtlichen Rahmenbedingungen ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Markteintritt.

Wenn Sie in Rumänien Mitarbeiter einstellen möchten, haben Sie im Allgemeinen einige Hauptoptionen:

• Gründung einer lokalen Rechtseinheit: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle, was ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess sein kann und erhebliche Investitionen in rechtliche, buchhalterische und administrative Ressourcen erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Dienste wie Rivermate ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter in Rumänien zu beschäftigen, ohne eine eigene Einheit zu gründen, wobei die rechtliche und HR-bezogene Verantwortung an einen Drittanbieter übertragen wird.
• Engagement unabhängiger Contractors: Während diese Flexibilität bieten, birgt diese Option Risiken, falls das Arbeitsverhältnis später als Beschäftigung eingestuft wird, was zu erheblichen Strafen wegen Fehlklassifizierung führen kann.

Wie ein EOR in Rumänien funktioniert

Ein Employer of Record in Rumänien agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Teammitglieder, übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten in Ihrem Auftrag, während Sie die volle Kontrolle über deren tägliche Arbeit und Management behalten. Dies umfasst:

• Lohnabrechnung und Steuererklärungen: Verwaltung der Gehaltszahlungen, Steuerabzüge und Einreichung von Sozialversicherungsbeiträgen, Einkommenssteuer und anderen obligatorischen Abgaben in Übereinstimmung mit rumänischem Recht.
• Arbeitsverträge und HR-Compliance: Erstellung rechtlich konformer Arbeitsverträge, Sicherstellung der Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze bezüglich Arbeitszeiten, Urlaub und Arbeitssicherheit.
• Verwaltung von Leistungen: Anmeldung der Mitarbeiter für obligatorische Sozialversicherung, Krankenversicherung und andere gesetzliche Leistungen sowie Verwaltung freiwilliger Leistungen, falls angeboten.
• Kündigungs-Compliance: Navigation durch den komplexen Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Sicherstellung, dass alle gesetzlichen Anforderungen für Abfindungen, Kündigungsfristen und Dokumentation erfüllt werden.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Rumänien

Für Unternehmen, die in Rumänien einstellen möchten, ohne sich auf die Gründung einer lokalen Einheit festzulegen, bietet ein EOR klare Vorteile:

• Beschleunigter Markteintritt: Schnelle Einstellung von Mitarbeitern in Rumänien, oft innerhalb weniger Tage, und Umgehung des langwierigen Prozesses der Unternehmensregistrierung.
• Reduziertes Compliance-Risiko: Übertragung der Verantwortung für das Verständnis und die Einhaltung der komplexen rumänischen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und HR-Anforderungen an einen lokalen Experten.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten, die mit der Einrichtung und dem Betrieb einer Rechtseinheit im Ausland verbunden sind.
• Zugang zu Top-Talenten: Erweiterung Ihres Einstellungs-Pools durch den Zugang zu qualifizierten Fachkräften in Rumänien ohne geografische Beschränkungen oder administrative Hürden.
• Skalierbarkeit und Flexibilität: Einfache Aufnahme und Austritt von Mitarbeitern, während sich die Geschäftsanforderungen entwickeln, ohne administrativen Aufwand.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Rumänien umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Rumänien gewährleistet.

Rumänien's Steuerpflichten für Arbeitgeber umfassen Sozialversicherungsbeiträge, Einkommenssteuerabzug und die Einhaltung von Meldefristen. Arbeitgeber müssen 25 % des Bruttogehalts an die Sozialversicherung (CAS), 10 % an die Krankenversicherung (CASS) und zwischen 0,15 % und 0,85 % für die Arbeitsunfallversicherung basierend auf dem Risikoniveau sowie 0,5 % für die Arbeitslosenversicherung beitragen. Sie sind verantwortlich für den Abzug von 10 % Einkommenssteuer vom steuerpflichtigen Einkommen der Mitarbeitenden, das nach den Sozialbeiträgen berechnet wird.

Mitarbeitende profitieren von Abzügen wie persönlichen Freibeträgen, die je nach Einkommenshöhe variieren, sowie von Abzügen für Angehörige, mit zusätzlichen Abzügen für freiwillige Rentenbeiträge bis zu 400 EUR jährlich. Arbeitgeber müssen monatliche Steuererklärungen (Formular 112) bis zum 25. des folgenden Monats einreichen und alle Abgaben bis zu diesem Datum begleichen. Eine jährliche Abrechnung ist ebenfalls bis Februar erforderlich.

Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen stehen vor spezifischen Überlegungen, einschließlich der Feststellung der Steuerresidenz (über 183 Tage in Rumänien), der Einhaltung von Doppelbesteuerungsabkommen und der Regeln für entsandte Mitarbeitende. Ausländische Unternehmen mit einer Betriebsstätte in Rumänien können der Körperschaftsteuer auf die Gewinne, die dieser Einheit zugerechnet werden, unterliegen.

| Einkommenssteuersatz | 10 % | Steuerpflichtiges Einkommen | |

| Persönlicher Freibetrag (monatlich) | Bis zu 2.000 RON: 510 RON; 2.001-4.000 RON: 420 RON; Über 4.000 RON: 0 RON |

| Meldefristen | Monatliche Erklärungen (Formular 112): 25. des Folgemonats; Jährliche Abrechnung: Februar |

Rumäniens Gehaltslandschaft im Jahr 2025 spiegelt das Wirtschaftswachstum, Arbeitskräftemangel und die EU-Integration wider, was wettbewerbsfähige Vergütungsstrategien für Arbeitgeber erforderlich macht. Die Gehaltsspannen variieren erheblich nach Branche und Rolle, wobei IT-Positionen wie Softwareentwickler zwischen 120.000 und 250.000 RON jährlich (24.000–50.000 EUR) verdienen, während Rollen wie Customer Service Agents 40.000–80.000 RON (8.000–16.000 EUR) einbringen. Die Mindestbruttolöhne sind landesweit auf 3.700 RON (740 EUR) festgesetzt, mit höheren Sätzen im Bauwesen bei 4.582 RON (916 EUR). Arbeitgeber müssen diese gesetzlichen Mindestlöhne einhalten, um Strafen zu vermeiden.

Zusätzliche Leistungen wie Urlaubsgeld, Leistungsanreize, Essensgutscheine, Fahrtkostenzuschüsse und das 13. Gehalt sind üblich und variieren je nach Unternehmen und Branche. Gehälter werden in der Regel monatlich per Banküberweisung gezahlt, mit Gehaltsabrechnungen, die Einkommen und Abzüge detailliert aufzeigen. Trends deuten auf eine steigende Gehaltsentwicklung hin, getrieben durch Wirtschaftswachstum, sektorale Arbeitskräftemangel, Inflation und EU-Integration, wodurch attraktive Pakete für die Talentbindung unerlässlich sind.

Das Arbeitsrecht in Rumänien garantiert den Arbeitnehmern bezahlte Freistellung für verschiedene Bedürfnisse, mit spezifischen Regelungen für Jahresurlaub, Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit. Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage bezahlten Jahresurlaub pro Jahr, der innerhalb von 12 Monaten nach Jahresende gewährt werden sollte. Nicht genutzter Urlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden.

Feiertage werden landesweit beobachtet, wobei die Arbeitnehmer in der Regel bezahlte Freistellung erhalten; Arbeit an diesen Tagen kann den Arbeitnehmern zusätzlichen Lohn oder Ausgleichszeit gewähren. Wichtige Feiertage im Jahr 2025 sind Neujahr, Tag der Vereinigung, Orthodoxes Osterfest, Tag der Arbeit und Weihnachten.

Die Vorteile des Krankheitsurlaubs hängen von den Versicherungsbeiträgen ab, wobei die Arbeitnehmer 75 % ihres durchschnittlichen Bruttoeinkommens für gewöhnliche Krankheiten und bis zu 100 % für bestimmte ansteckende Krankheiten oder Arbeitsunfälle erhalten. Die Mutterschaftszeit dauert 126 Tage, mit einem Anspruch auf 85 %, und die Elternzeit kann bis zum 2. oder 3. Lebensjahr des Kindes (bei Behinderungen) verlängert werden. Väter haben Anspruch auf 5 Tage Vaterschaftsurlaub, der auf 15 Tage verlängert werden kann, wenn zusätzliche Schulungen erfolgen. Die Adoption bietet bis zu einem Jahr bezahlten Urlaub.

Die Arbeitnehmerleistungen in Rumänien werden durch gesetzliche Vorgaben und Marktpraktiken geregelt. Zu den obligatorischen Leistungen gehören mindestens 20 Tage bezahlter Jahresurlaub, gesetzliche Feiertage, bezahlter Krankheitsurlaub, Elternzeit sowie Beiträge zur Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenfonds. Arbeitgeber müssen in bestimmten Fällen auch Abfindungen zahlen. Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus bieten viele Unternehmen optionale Leistungen wie private Krankenversicherung, Essensgutscheine, zusätzliche Rentenpläne, Lebensversicherung, berufliche Weiterentwicklung, Wellness-Programme, Firmenwagen und flexible Arbeitszeiten an, um Talente anzuziehen und zu binden.

Die Gesundheitsversorgung ist ein wichtiger Aspekt, wobei die öffentliche Gesundheitsversorgung durch Beiträge finanziert wird. Private Versicherungen werden jedoch hoch geschätzt, da sie schnelleren Zugang und umfassendere Leistungen bieten, oft teilweise von Arbeitgebern übernommen. Das rumänische Rentensystem besteht aus drei Säulen: staatliche Rente (obligatorisch), private Pflichtversicherungen und freiwillige private Pläne, wobei Arbeitgeberbeiträge häufig auch diese freiwilligen Systeme abdecken. Das Leistungsangebot variiert je nach Branche, Unternehmensgröße und Mitarbeitenerwartungen; größere Unternehmen bieten in der Regel umfassendere Pakete.

Beschäftigungsverträge in Rumänien sind wesentlich, um die Rechte, Verantwortlichkeiten und Bedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu definieren. Sie umfassen zwei Haupttypen: befristete Verträge, die eine festgelegte Dauer haben und innerhalb gesetzlicher Grenzen verlängert werden können, sowie unbefristete Verträge, die eine fortlaufende Beschäftigung bis zur Kündigung bieten. Arbeitgeber müssen wichtige Klauseln wie Jobverantwortlichkeiten, Vergütung, Arbeitsbedingungen, Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbote angeben, um Klarheit und rechtliche Konformität zu gewährleisten.

Wichtige Datenpunkte für Arbeitgeber:

Pflichtklauseln umfassen Stellenbeschreibung, Gehalt, Arbeitszeiten, Vertraulichkeit und Kündigungsbedingungen. Richtig strukturierte Beschäftigungsverträge sind entscheidend für die rechtliche Konformität und die Förderung eines produktiven Arbeitsumfelds in Rumänien.

Rumäniens Remote-Arbeitslandschaft hat sich erheblich erweitert, angetrieben durch digitale Akzeptanz und sich entwickelnde Arbeitsplatztrends. Der rechtliche Rahmen, hauptsächlich geregelt durch Gesetz Nr. 81/2018, schreibt schriftliche Telework-Vereinbarungen vor, die Arbeitsaufgaben, Standort, Arbeitszeiten, Ausstattung, Gesundheit und Sicherheit sowie Datenschutz detailliert festlegen. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung der notwendigen Ausrüstung, die Gewährleistung der Sicherheit und die Achtung des Rechts der Mitarbeiter auf Disconnect, im Einklang mit der DSGVO für den Datenschutz.

Flexible Arbeitsoptionen wie Flextime, verkürzte Arbeitswochen, Job Sharing und Teilzeitregelungen sind üblich und erfordern klare Richtlinien, effektive Kommunikation und Managementschulungen. Wichtige Datenpunkte umfassen:

Der Erfolg im Remote-Arbeitsumfeld hängt von einer robusten Infrastruktur ab, einschließlich Hochgeschwindigkeitsinternet, VPNs, Kollaborationstools und Cloud-Speicher. Maßnahmen zur Datensicherheit—wie Verschlüsselung, Zugriffskontrollen und Mitarbeiterschulungen—sind entscheidend, insbesondere unter der DSGVO. Arbeitgeber stellen in der Regel Ausrüstung, Internet und Nebenkosten bereit oder erstatten diese, wobei Richtlinien Transparenz und Dokumentation erfordern. Regelmäßige Bewertungen und technischer Support sind unerlässlich, um Produktivität und Sicherheit im Remote-Arbeitsumfeld in Rumänien aufrechtzuerhalten.

In Rumänien muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses strikt dem Arbeitsgesetzbuch folgen, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Kündigungsfristen variieren je nach Mitarbeiterrolle und Betriebszugehörigkeit, mit mindestens 20 Arbeitstagen bei vom Arbeitgeber initiierten Entlassungen und bis zu 45 Tagen bei Rücktritten von Führungskräften. Die folgende Tabelle fasst die Kündigungsfristen zusammen:

Abfindungen sind in der Regel nur bei kollektiven Entlassungen oder wie in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen festgelegt erforderlich, oft basierend auf Betriebszugehörigkeit und Gehalt. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfassen Fehlverhalten, schlechte Leistung, Umstrukturierungen, Redundanz oder Invalidität. Disziplinarische Kündigungen erfordern eine gründliche Untersuchung, schriftliche Mitteilungen und die Rechte des Mitarbeiters auf Verteidigung, während Entlassungen eine Rechtfertigung, ordnungsgemäße Kündigungsfristen, Konsultationen und gegebenenfalls das Angebot alternativer Positionen erfordern.

Mitarbeiter sind gegen unrechtmäßige Kündigungen geschützt, mit Rechten auf Berufung innerhalb von 45 Tagen, potenzielle Wiedereinstellung und Schadensersatz bei rechtswidriger Beendigung oder Diskriminierung. Die Beendigung während geschützter Urlaubszeiten wie Krank- oder Mutterschaftsurlaub ist ebenfalls untersagt, was die Bedeutung der Einhaltung prozeduraler und materieller rechtlicher Standards für Arbeitgeber in Rumänien unterstreicht.

Rumänien hat einen bemerkenswerten Anstieg im Bereich Freelancing und unabhängiges Contracting erlebt, angetrieben durch die Nachfrage nach Arbeitsflexibilität und spezialisierten Fähigkeiten. Für Unternehmen, die mit Contractors in Rumänien zusammenarbeiten, ist es entscheidend, die rechtlichen Unterschiede zwischen Arbeitnehmern und Contractors zu verstehen, um Fehlklassifizierungen und potenzielle Strafen zu vermeiden. Das rumänische Recht unterscheidet zwischen Beschäftigung und Contracting anhand von Kriterien wie Unterordnung, Arbeitszeiten und Integration in das Unternehmen. Fehlklassifizierungen können zu Nachzahlungen, Bußgeldern und Umklassifizierungen durch die Behörden führen.

Independent Contractors arbeiten typischerweise unter Strukturen wie Persoană Fizică Autorizată (PFA), Societate cu Răspundere Limitată (SRL) oder durch zivilrechtliche Verträge. Jede Struktur hat spezifische steuerliche Implikationen, wobei PFAs und SRLs für ihre eigenen Steuer- und Sozialabgaben verantwortlich sind. Wichtige vertragliche Elemente umfassen den Arbeitsumfang, Zahlungsbedingungen, Vertraulichkeit und geistige Eigentumsrechte, die klar definiert werden müssen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und beide Parteien zu schützen. Geistige Eigentumsrechte verbleiben in der Regel beim Contractor, es sei denn, sie werden ausdrücklich im Vertrag übertragen.

Independent Contractors sind in Branchen wie IT, Marketing, Beratung und kreativen Künsten weit verbreitet und bieten Unternehmen Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten und flexibler Arbeitskraft. Unternehmen müssen jedoch eine ordnungsgemäße Klassifizierung und vertragliche Vereinbarungen sicherstellen, um die Einhaltung der Vorschriften zu wahren und effektive Zusammenarbeit zu fördern.

Das Arbeitserlaubnissystem für ausländische Staatsangehörige in Rumänien umfasst verschiedene Visatypen, die auf unterschiedliche Beschäftigungsbedürfnisse zugeschnitten sind. Die gängigsten sind das Type D Long-Stay Visa, die EU Blue Card für hochqualifizierte Arbeitskräfte, die ICT Permit für intra-Unternehmen Transfers und die Single Permit, die Aufenthalt und Arbeitserlaubnis kombiniert. Diese Visa dienen als Grundlage für die Erteilung von Arbeitserlaubnissen und erleichtern die legale Beschäftigung in Rumänien.

Arbeitgeber müssen die foreign workers sponsern und die Einhaltung der Antragsverfahren sowie der laufenden regulatorischen Verpflichtungen sicherstellen. Die wichtigsten Anforderungen variieren je nach Visatyp, umfassen jedoch im Allgemeinen den Nachweis der Beschäftigung, Qualifikationen und Gehaltsgrenzen, insbesondere für die EU Blue Card. Das Antragsverfahren umfasst mehrere Schritte, mit Möglichkeiten zur Erlangung einer permanenten Aufenthaltserlaubnis.

Arbeitgeber sollten über diese Kategorien informiert bleiben, um die Einhaltung sicherzustellen und reibungslose Einstellungsverfahren für ausländische Mitarbeitende zu ermöglichen.