In Polen sieht das Arbeitsrecht mehrere Arten von Arbeitsverträgen vor, die jeweils einzigartige Merkmale und Vorschriften gemäß dem polnischen Arbeitsgesetzbuch haben.

Arbeitsvertrag (Umowa o pracę)

Die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Polen ist die Umowa o pracę, die volle Arbeitnehmerleistungen und Schutz gemäß dem Arbeitsgesetzbuch bietet. Dieser Vertrag kann weiter nach seiner Dauer unterteilt werden:

• Vertrag für eine Probezeit (Umowa o pracę na okres próbny): Dieser befristete Vertrag ermöglicht es Arbeitgebern, die Eignung eines Arbeitnehmers für die Rolle zu bewerten. Die Probezeit kann bis zu drei Monate dauern, mit der Möglichkeit einer Verlängerung unter bestimmten Umständen, wie im Arbeitsgesetzbuch definiert.

• Befristeter Vertrag (Umowa o pracę na czas określony): Dieser Vertrag legt ein vorher festgelegtes Enddatum für die Beschäftigung fest, typischerweise bis zu 33 Monate. Er wird oft für saisonale Arbeiten oder projektbasierte Positionen verwendet.

• Unbefristeter Vertrag (Umowa o pracę na czas nieokreślony): Dies ist die sicherste Form der Beschäftigung, die kein vorher festgelegtes Enddatum bietet und starke Arbeitsplatzsicherheitsmaßnahmen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch beinhaltet.

Zivilrechtliche Verträge

Obwohl sie technisch gesehen keine Arbeitsverträge sind, bieten zivilrechtliche Verträge alternative Vereinbarungen zur Beauftragung von Personen zur Durchführung bestimmter Aufgaben. Diese Verträge bieten weniger Arbeitnehmerleistungen und Schutz im Vergleich zur Umowa o pracę. Hier sind zwei gängige Typen:

• Werkvertrag (Umowa o dzieło): Dieser Vertrag konzentriert sich auf die Fertigstellung einer bestimmten Aufgabe oder eines Projekts mit einem vorher festgelegten Ergebnis. Der Vertrag endet mit der erfolgreichen Fertigstellung der Aufgabe, und Sozialversicherungsbeiträge sind nicht obligatorisch.

• Auftragsvertrag (Umowa zlecenie): Dieser Vertrag beschreibt die Durchführung fortlaufender Aufgaben oder Dienstleistungen, jedoch ohne das gleiche Maß an Arbeitnehmerüberwachung und -kontrolle wie ein Arbeitsvertrag. Sozialversicherungsbeiträge können je nach den spezifischen Bedingungen des Vertrags anfallen oder nicht.

Polnische Arbeitsverträge, insbesondere die Umowa o pracę (Arbeitsvertrag), sollten spezifische Klauseln enthalten, um Klarheit und Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Vertragsparteien

Der Vertrag muss beide beteiligten Parteien eindeutig identifizieren, einschließlich ihrer vollständigen Namen und Adressen.

Art und Dauer der Beschäftigung

Geben Sie an, ob es sich bei dem Vertrag um eine Umowa o pracę (Arbeitsvertrag) oder eine andere Art handelt. Definieren Sie klar das Datum, an dem die Beschäftigung beginnt. Bei befristeten Verträgen geben Sie das vorher festgelegte Enddatum des Vertrages an.

Vergütung und Leistungen

Geben Sie das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers und alle zusätzlichen Komponenten wie Boni oder Zulagen an. Beschreiben Sie die Methode der Gehaltszahlung (z.B. Banküberweisung) und die Häufigkeit der Zahlungen (z.B. monatlich). Falls zutreffend, erwähnen Sie zusätzliche Leistungen wie bezahlten Urlaub, Krankenversicherung oder Firmenwagen.

Arbeitsaufgaben und Arbeitszeit

Definieren Sie klar die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und geben Sie eine kurze Beschreibung seiner Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten. Geben Sie den Hauptarbeitsort an, mit Details zu Remote-Arbeitsregelungen, falls zutreffend. Beschreiben Sie die regelmäßigen Arbeitsstunden pro Tag oder Woche, einschließlich etwaiger Überstundenregelungen.

Kündigungsklauseln

Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen.

Der polnische Arbeitskodex erkennt eine Probezeit als Teil eines Arbeitsvertrags an. Diese Anfangsphase ermöglicht es Arbeitgebern, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten, während der Mitarbeiter gleichzeitig die Möglichkeit hat, die Passung des Jobs zu beurteilen.

Wichtige Merkmale

Die Hauptfunktion einer Probezeit besteht darin, die Qualifikationen und die Leistung eines Mitarbeiters im Hinblick auf die Anforderungen des Jobs zu bewerten. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten. In Ausnahmefällen kann ein Tarifvertrag diese Periode für Führungs- oder leitende Positionen auf sechs Monate verlängern. Eine Probezeit ist nicht für alle Arbeitsverträge zwingend erforderlich. Arbeitgeber können darauf verzichten, insbesondere für leitende Positionen oder wenn ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens versetzt wird.

Kündigung während der Probezeit

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit ohne Angabe von Gründen und mit einer kürzeren Kündigungsfrist im Vergleich zu einem regulären Vertrag zu kündigen. Die Kündigungsfristen während der Probezeit betragen 14 Tage für den Arbeitgeber und 3 Tage für den Arbeitnehmer. Das Recht zur Kündigung mit einer kürzeren Kündigungsfrist während der Probezeit gilt nicht in bestimmten Situationen, wie z.B. bei einer Entlassung aufgrund von Diskriminierung des Arbeitnehmers oder wenn die Kündigung gegen die im Arbeitskodex geschützten Arbeitnehmerrechte verstößt.

Einbeziehung einer Probezeit

Wenn Sie sich entscheiden, eine Probezeit in Ihren Arbeitsvertrag aufzunehmen, stellen Sie sicher, dass diese den im polnischen Arbeitskodex festgelegten Bestimmungen entspricht. Die Beratung durch einen Rechtsanwalt kann Ihnen helfen, eine konforme und effektive Probezeitklausel zu formulieren.

Polnische Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln haben jedoch bestimmte Einschränkungen und spezifische Anforderungen an die Durchsetzbarkeit nach polnischem Recht, wie im Arbeitsgesetzbuch dargelegt.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sollen verhindern, dass Mitarbeiter vertrauliche Informationen des Arbeitgebers an unbefugte Dritte weitergeben. Diese Informationen können Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder proprietäre Daten umfassen.

Damit eine Vertraulichkeitsklausel durchsetzbar ist, muss sie spezifisch und angemessen sein. Die Klausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt. Der Umfang der eingeschränkten Informationen und die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtung müssen angemessen sein und dürfen die Fähigkeit des Mitarbeiters, nach dem Verlassen des Unternehmens in seinem Bereich zu arbeiten, nicht übermäßig einschränken.

Selbst ohne eine formelle Vertraulichkeitsklausel haben Mitarbeiter eine allgemeine gesetzliche Pflicht, die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers während ihrer Beschäftigung zu schützen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Das polnische Recht schränkt Wettbewerbsverbotsklauseln ein, die einem Mitarbeiter vollständig verbieten, nach dem Verlassen des Unternehmens eine konkurrierende Tätigkeit auszuüben. Dies schützt das Recht des Mitarbeiters auf Arbeit und Berufswahl.

Wettbewerbsverbotsklauseln können durchsetzbar sein, wenn sie eng gefasst sind, um die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Dies kann Einschränkungen umfassen, die es dem Mitarbeiter verbieten, für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber zu konkurrieren oder die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers innerhalb eines definierten Zeitraums und geografischen Gebiets abzuwerben.

Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich bindend ist, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter für den eingeschränkten Zeitraum entschädigen. Die Entschädigung darf nicht weniger als 25 % des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters während der Wettbewerbsverbotsperiode betragen.