Arbeitsrechte in Niederlande

Die Niederlande verfügen über einen robusten rechtlichen Rahmen, der den Schutz der Mitarbeitenden gewährleistet, um faire Behandlung, sichere Arbeitsumgebungen und klare Verfahren bei Beschäftigungsangelegenheiten sicherzustellen. Dieses System basiert auf einer Kombination aus nationalen Gesetzen, kollektiven Arbeitsverträgen (CLA) und individuellen Arbeitsverträgen und bietet eine umfassende Sicherheitsnetz für Arbeitnehmer in verschiedenen Branchen.

Das Verständnis dieser Rechte und Pflichten ist für Arbeitgeber, die auf dem niederländischen Markt tätig sind, von entscheidender Bedeutung. Die Einhaltung der Vorschriften sichert nicht nur die rechtliche Konformität, sondern fördert auch eine positive und produktive Arbeitsplatzkultur, was zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beiträgt.

Kündigungsrechte und -verfahren

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in den Niederlanden unterliegt strengen Vorgaben. Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeitenden nicht einfach ohne triftigen Grund und unter Beachtung eines bestimmten rechtlichen Verfahrens kündigen. Gültige Kündigungsgründe sind gesetzlich festgelegt und umfassen etwa: Rationalisierung, langfristige Krankheit, schlechte Leistung, vorsätzliches Verhalten oder ein gestörtes Arbeitsverhältnis.

Es gibt mehrere Wege der Kündigung:

• Einvernehmliche Auflösung: Der Arbeitgeber und der Mitarbeitende einigen sich schriftlich auf die Beendigung des Vertrags (vaststellingsovereenkomst).
• Über das UWV (Uwv - Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen): Erforderlich bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (Rationalisierung) oder bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit (Krankheit über 2 Jahre).
• Über das Amtsgericht: Erforderlich bei Kündigungen aus persönlichen Gründen wie unzureichender Leistung, vorsätzlichem Verhalten, gestörtem Arbeitsverhältnis oder anderen Umständen.
• Sofortige Kündigung: Nur bei dringendem Grund möglich (z.B. Diebstahl, schwerwiegende Dienstpflichtverletzung), erfordert sofortiges Handeln und eine klare Angabe des Grundes.

In den meisten Fällen gelten gesetzliche Kündigungsfristen, es sei denn, in einem CLA oder im Arbeitsvertrag ist eine andere Frist vereinbart (sofern diese die gesetzliche Frist nicht verkürzt). Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden.

Betriebszugehörigkeit	Gesetzliche Kündigungsfrist (Arbeitgeber)
Weniger als 5 Jahre	1 Monat
5 Jahre bis weniger als 10 Jahre	2 Monate
10 Jahre bis weniger als 15 Jahre	3 Monate
15 Jahre oder länger	4 Monate

Wenn die Kündigung über das UWV oder das Gericht erfolgt, kann der Arbeitgeber typischerweise die Dauer des Verfahrens von der Kündigungsfrist abziehen, wobei mindestens ein Monat verbleibt. Mitarbeitende haben im Allgemeinen auch Anspruch auf eine Übergangszahlung (transitievergoeding) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei diese auf der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt basiert, außer die Kündigung erfolgt aufgrund schwerwiegender vorsätzlicher Pflichtverletzung seitens des Mitarbeitenden.

Antidiskriminierungsgesetze und Durchsetzung

Das niederländische Recht verbietet strikt Diskriminierung am Arbeitsplatz aus verschiedenen Gründen. Das Gleichbehandlungsgesetz (Algemene wet gelijke behandeling) und andere spezielle Gesetze schützen Mitarbeitende vor unfaire Behandlung während Rekrutierung, Beschäftigung und Beendigung.

Geschützte Eigenschaft	Gesetzliche Grundlage
Religion	Gleichbehandlungsgesetz
Glauben	Gleichbehandlungsgesetz
Politische Meinung	Gleichbehandlungsgesetz
Rasse	Gleichbehandlungsgesetz
Nationalität	Gleichbehandlungsgesetz
Geschlecht	Gleichbehandlungsgesetz, Gleichbezahlungsgesetz
Sexuelle Orientierung	Gleichbehandlungsgesetz
Familienstand	Gleichbehandlungsgesetz
Behinderung / Chronische Krankheit	Gleichbehandlungsgesetz, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Alter	Gleichbehandlungsgesetz, Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Arbeitszeit (Vollzeit/Teilzeit)	Gleichbehandlungsgesetz
Vertragsart (befristet/permanent)	Gleichbehandlungsgesetz

Betroffene Mitarbeitende, die eine Diskriminierung vermuten, können sich beschweren. Sie können eine Klage beim Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) einreichen, das Untersuchungen durchführen und eine unverbindliche Beurteilung ausstellen kann. Zudem besteht die Möglichkeit, rechtliche Schritte vor Gericht einzuleiten, um Schadensersatz oder Wiedereinstellung zu erwirken. Arbeitgeber sind verpflichtet, interne Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden, auch im Zusammenhang mit Diskriminierung, zu etablieren.

Standarden und Vorschriften zu Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsbedingungen in den Niederlanden sind so geregelt, dass faire Behandlung und angemessene Ruhezeiten gewährleistet sind. Wichtige Bereiche sind die Arbeitszeitregelung, Mindestlohn und Urlaubsanspruch.

• Arbeitszeit: Das Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) legt Grenzen für tägliche und wöchentliche Arbeitsstunden fest und schreibt Mindestruhezeiten vor. Zwar besteht Flexibilität, aber die allgemeinen Regeln umfassen eine maximale Arbeitszeit von 12 Stunden pro Schicht und eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden über einen Zeitraum von 16 Wochen. Mitarbeitende haben während der Schichten Anspruch auf Pausen sowie tägliche und wöchentliche Ruhezeiten.
• Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn wird halbjährlich (1. Januar und 1. Juli) angepasst und variiert nach Alter. Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde für Mitarbeitende ab 21 Jahren €14,71. Für jüngere Mitarbeitende gelten jugendliche Mindestlohnraten, die prozentual am Erwachsenen-Mindestlohn orientiert sind.
• Urlaubsanspruch: Mitarbeitende haben gesetzlich Anspruch auf mindestens das Vierfache ihrer Wochenarbeitszeit an bezahltem Jahresurlaub (gesetzliche Feiertage). Beispielsweise hat ein Vollzeitmitarbeitender, der 40 Stunden pro Woche arbeitet, Anspruch auf 160 Stunden (20 Tage) gesetzlichen Urlaub pro Jahr. Viele CLA oder Arbeitsverträge gewähren zusätzliche Urlaubstage (über die gesetzlichen Feiertage hinaus). Gesetzliche Feiertage verfallen sechs Monate nach dem Kalenderjahr, in dem sie anfallen, es sei denn, der Mitarbeitende war aus triftigem Grund tatsächlich nicht in der Lage, sie zu nehmen.

Weitere Regelungen betreffen Aspekte wie Elternzeit, Kurzzeitpflegeurlaub und Krankengeld. Während einer Krankheit sind Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, mindestens 70 % des Gehalts des Mitarbeitenden für bis zu zwei Jahre weiterzuzahlen, während sie aktiv an dessen Reintegration arbeiten.

Anforderungen an Arbeitsschutz und Sicherheit

Arbeitgeber haben die gesetzliche Pflicht, für eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu sorgen. Das Arbeitsschutzgesetz (Arbowet) beschreibt diese Verpflichtungen.

Wesentliche Arbeitgeberpflichten sind:

• Durchführung einer Risikoinventur und -bewertung (RI&E), um Gefährdungen am Arbeitsplatz zu erkennen und einen Maßnahmenplan zur Minderung zu entwickeln.
• Bereitstellung einer angemessenen Instruktion und Überwachung hinsichtlich Gesundheit und Sicherheit.
• Sicherstellung, dass Mitarbeitende Zugang zu einem Betriebsarzt oder Arbeitsmedizinischen Dienst (arbodienst) haben.
• Umsetzung von Maßnahmen zur Verhinderung und Begrenzung von Risiken im Zusammenhang mit physikalischen, psychologischen und sozialen Faktoren (z.B. schweres Heben, Stress, Belästigung).
• Bereitstellung notwendiger persönlicher Schutzausrüstung (PSA).
• Vorhaltung von Erste-Hilfe-Ausrüstung sowie geschulten Ersthelfern.

Mitarbeitende tragen ebenfalls Verantwortung, z.B. Anweisungen zu befolgen, Sicherheitsausrüstung richtig zu verwenden und unsichere Situationen zu melden. Die niederländische Arbeitsaufsichtsbehörde (Nederlandse Arbeidsinspectie) überwacht die Einhaltung des Arbowet und kann bei Verstößen Bußgelder oder andere Sanktionen verhängen.

Streitbeilegungsverfahren

Bei Problemen oder Streitigkeiten am Arbeitsplatz haben Mitarbeitende in den Niederlanden mehrere Möglichkeiten zur Lösung, von informellen internen Verfahren bis hin zu gerichtlichen Schritten.

• Interne Verfahren: Viele Unternehmen verfügen über interne Beschwerdeverfahren oder einen Vertrauensperson (vertrouwenspersoon), der Mitarbeitende bei Themen wie Belästigung, Diskriminierung oder Integritätsfragen unterstützen kann.
• Betriebsrat (Ondernemingsraad - OR): In Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitenden vertritt ein Betriebsrat die Interessen der Mitarbeitenden und besitzt Mitbestimmungs- und Beratungsrechte in verschiedenen Unternehmensfragen, inklusive Arbeitsbedingungen und Sozialpolitik.
• Gewerkschaften: Mitarbeitende können Mitglied einer Gewerkschaft sein, die Beratung, Unterstützung und rechtliche Hilfe bei Konflikten bietet. Gewerkschaften verhandeln auch CLA.
• Mediation: Parteien können vereinbaren, eine Mediation mit einem neutralen Dritten durchzuführen, um Konflikte gemeinsam zu lösen.
• Netherlands Institute for Human Rights: Wie erwähnt, kann diese Institution Urteile in Diskriminierungsfällen ausstellen.
• Kantongericht: Das Kantongericht ist das zuständige Gericht für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, z.B. im Zusammenhang mit Kündigung, Lohn, Arbeitsbedingungen und Vertragsauslegung. Mitarbeitende können hier rechtliche Schritte einleiten, um Ansprüche bei Verstößen gegen ihre Rechte geltend zu machen.

Mitarbeitende sind im Allgemeinen gegen Kündigung geschützt, solange sie eine Beschwerde oder rechtliche Schritte im Zusammenhang mit ihren Beschäftigungsrechten verfolgen, sofern diese nicht offensichtlich unbegründet sind.