In den Niederlanden legt das niederländische Arbeitsrecht Mindestkündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Fristen sind im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch Artikel 7:671 geregelt.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in den Niederlanden beträgt einen Monat. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mindestens einen Monat vor dem gewünschten letzten Arbeitstag schriftlich seine Absicht zur Kündigung mitteilen muss. Der Arbeitsvertrag kann eine andere Kündigungsfrist vorsehen, die entweder länger oder kürzer als das gesetzliche Minimum ist. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf jedoch sechs Monate nicht überschreiten.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Weniger als fünf Jahre: Ein Monat
• Fünf bis zehn Jahre: Zwei Monate
• Zehn bis 15 Jahre: Drei Monate
• Mehr als 15 Jahre: Vier Monate

Der Arbeitsvertrag kann eine andere Kündigungsfrist vorsehen, aber sie muss mindestens doppelt so lang sein wie die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers. Es gibt eine Höchstgrenze von sechs Monaten für die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.

Tarifverträge (CAOs)

Tarifverträge (CAOs) können ebenfalls die Kündigungsfristen beeinflussen. Ein CAO ist eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und einer oder mehreren Arbeitgeberorganisationen. Wenn ein CAO für einen bestimmten Arbeitsplatz gilt, kann er eine andere Kündigungsfrist als das gesetzliche Minimum vorschreiben.

Folgen der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Wenn ein Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht einhält, kann er verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen. Diese Entschädigung entspricht in der Regel dem Lohn, den der Arbeitnehmer während der ausgelassenen Kündigungsfrist verdient hätte.

In den Niederlanden haben Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung, auch bekannt als "Übergangszahlung" (transitievergoeding). Das wichtigste gesetzliche Dokument, das die Abfindungsansprüche regelt, ist das Gesetz über Arbeit und Sicherheit (Wet Werk en Zekerheid).

Anspruch auf Abfindung

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn sein Arbeitsvertrag durch ein Entlassungsverfahren über die Arbeitnehmer-Versicherungsanstalt (UWV) oder durch das Amtsgericht (kantonrechter) beendet wird. Darüber hinaus hat er Anspruch auf eine Abfindung, wenn sein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und vom Arbeitgeber nicht verlängert wird. In der Regel ist jedoch keine Abfindung erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer von sich aus kündigt oder wenn die Kündigung aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt.

Berechnung der Abfindung

Die Standardentschädigung wird als 1/3 des Bruttomonatsgehalts pro Dienstjahr berechnet. Diese Berechnung wird anteilig auf teilweise Beschäftigungsjahre angewendet. Es gibt einen maximalen Abfindungsbetrag, der jährlich angepasst wird. Für 2024 beträgt die Obergrenze €89.000 brutto oder das Jahresgehalt des Arbeitnehmers, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

Zusätzliche Abfindungsansprüche

Arbeitnehmer können in bestimmten Situationen Anspruch auf eine höhere Abfindung haben. In einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung bietet der Arbeitgeber häufig eine Abfindung an, die über dem gesetzlichen Minimum liegt. Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer zusätzliche Entschädigungen gerichtlich geltend machen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers während der Kündigung dem Arbeitnehmer unnötigen Schaden zugefügt hat.

Das Kündigen eines Arbeitsvertrags in den Niederlanden muss einem spezifischen Prozess folgen, der durch das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch und Arbeitsgesetze wie das Arbeits- und Sicherheitsgesetz geregelt ist. Die Kündigungswege können grob in Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen, Entlassung durch den Arbeitgeber, Kündigung während der Probezeit und fristlose Kündigung kategorisiert werden.

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen

In diesem Szenario vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Die Kündigungsbedingungen müssen in einer schriftlichen Aufhebungsvereinbarung festgehalten werden. Arbeitnehmern muss eine 14-tägige „Abkühlungsphase“ gewährt werden, in der sie das Recht haben, ihre Zustimmung zu widerrufen.

Entlassung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss die Genehmigung zur Kündigung auf einem der folgenden Wege einholen:

• Genehmigung durch die Arbeitnehmer-Versicherungsanstalt (UWV): Der Arbeitgeber reicht einen Entlassungsantrag bei der UWV ein, aufgrund wirtschaftlicher Gründe (z.B. Redundanz) oder der langfristigen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (aufgrund von Krankheit).
• Genehmigung durch das Amtsgericht: Der Arbeitgeber stellt einen Kündigungsantrag beim Amtsgericht und führt Gründe wie unzureichende Leistung, häufiges Fehlverhalten oder ein gestörtes Arbeitsverhältnis an.

Der Arbeitgeber muss einen gültigen, dokumentierten Grund für den Kündigungsantrag vorlegen, der den strengen Kündigungsgründen nach niederländischem Recht entspricht.

Kündigung während der Probezeit

Arbeitgeber können einen Arbeitsvertrag während der Probezeit in der Regel mit kürzerer Kündigungsfrist kündigen. Die Bedingungen hierfür sollten klar im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

Fristlose Kündigung

Dies ist für Fälle von schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z.B. Gewalt, Diebstahl) vorbehalten. Der Arbeitgeber muss sofort handeln und einen klaren und gut dokumentierten Grund für die Kündigung angeben.

Es wird dringend empfohlen, rechtlichen Rat einzuholen, bevor ein Kündigungsprozess eingeleitet oder darauf reagiert wird.