Beendigung in Niederlande

Das Navigieren bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden erfordert ein gründliches Verständnis der spezifischen Arbeitsgesetze des Landes, die darauf ausgelegt sind, den Arbeitnehmern erheblichen Schutz zu bieten. Im Gegensatz zu einigen Rechtsordnungen, in denen "at-will" Beschäftigung üblich ist, schreibt niederländisches Recht bestimmte Gründe und Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Arbeitgeber müssen diese Vorschriften strikt einhalten, um einen rechtmäßigen und verteidigten Kündigungsprozess sicherzustellen.

Der rechtliche Rahmen für die Kündigung in den Niederlanden ist hauptsächlich im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch und verschiedenen Durchführungsverordnungen zu finden. Dieser Rahmen legt die akzeptablen Gründe für eine Kündigung, die erforderlichen Verfahrensschritte und die Ansprüche fest, die Arbeitnehmer haben könnten, wie Kündigungsfristen und Abfindungen. Das Verständnis dieser Elemente ist für Arbeitgeber, die auf dem niederländischen Markt tätig sind, entscheidend, um potenzielle rechtliche Herausforderungen und finanzielle Strafen zu vermeiden.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist in den Niederlanden hängt von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Unternehmen ab. Diese Fristen sollen den Arbeitnehmern Zeit geben, eine neue Beschäftigung zu finden. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist in der Regel länger als die für den Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber sind wie folgt:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist für den Arbeitgeber
Weniger als 5 Jahre	1 Monat
5 bis 10 Jahre	2 Monate
10 bis 15 Jahre	3 Monate
15 Jahre oder mehr	4 Monate

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt grundsätzlich einen Monat, unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, es sei denn, es ist schriftlich etwas anderes vereinbart oder in einem Tarifvertrag (TV) geregelt.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein Tarifvertrag (TV) andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Mindestfristen vorsehen kann. Wenn eine TV Anwendung findet, gelten die Bestimmungen bezüglich Kündigungsfristen in der Regel Vorrang vor den gesetzlichen Regeln, sofern sie bestimmte Bedingungen erfüllen. Arbeitsverträge können ebenfalls andere Kündigungsfristen vorsehen, jedoch darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht länger sein als die des Arbeitgebers.

Abfindung (Übergangsgeld)

In den Niederlanden haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung, bekannt als "Übergangsgeld" (transitievergoeding), wenn ihr Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt oder nicht verlängert wird. Dieses Guthaben soll den Arbeitnehmer für die Kündigung entschädigen und ihm den Übergang zu einer neuen Beschäftigung erleichtern.

Anspruch auf das Übergangsgeld besteht grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens zwei Jahren beschäftigt ist. Seit dem 1. Januar 2020 wurde die Zwei-Jahres-Grenze abgeschafft, was bedeutet, dass Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf das Übergangsgeld haben, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt oder der befristete Vertrag endet.

Die Berechnung des Übergangsgeldes basiert auf einer einfachen Formel:

• Für jedes volle Jahr der Beschäftigung sammelt der Arbeitnehmer 1/3 eines Monatsgehalts.
• Für den verbleibenden Teil der Beschäftigungsdauer wird die Zahlung anteilig anhand der Tage berechnet.

Das bei der Berechnung verwendete Monatsgehalt umfasst das Bruttomonatsgehalt, Urlaubsgeld und etwaige feste Zulagen (wie eine feste 13. Monatszahlung oder Schichtzulagen). Die maximale Höhe des Übergangsgeldes ist jährlich gedeckelt; für 2024 beträgt sie €94.000 brutto oder das Jahrebruttogehalt, falls dieses höher ist. Dieser Höchstbetrag wird jährlich angepasst.

In wenigen Fällen ist ein Arbeitgeber möglicherweise nicht verpflichtet, das Übergangsgeld zu zahlen, z. B. bei schwerwiegendem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers oder wenn der Arbeitnehmer unter 18 ist und weniger als 12 Stunden pro Woche arbeitet.

Kündigungsgründe

Das niederländische Recht verlangt einen "angemessenen Grund" für die Kündigung. Das Gesetz legt eine Liste akzeptabler Gründe (oft als die 'e'-Gründe bezeichnet) fest, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass einer oder mehrere dieser Gründe zutreffen und dass eine Wiedereinstellung nicht vernünftigerweise möglich ist.

Die gesetzlichen Kündigungsgründe umfassen:

• a-Grund: Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (z. B. Restrukturierung, finanzielle Schwierigkeiten).
• b-Grund: Kündigung wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit (in der Regel nach 2 Jahren Krankheit).
• c-Grund: Kündigung wegen häufigen Fehlens mit unvertretbare Folgen für das Unternehmen.
• d-Grund: Kündigung wegen unzureichender Leistung (sofern nicht auf unzureichende Fürsorge des Arbeitgebers oder Krankheit zurückzuführen).
• e-Grund: Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers.
• f-Grund: Kündigung wegen Ablehnung der Arbeit aufgrund von Gewissensbissen, die nicht angemessen berücksichtigt werden können.
• g-Grund: Kündigung wegen gestörtem Arbeitsverhältnis.
• h-Grund: Kündigung aus anderen Gründen, die eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages unzumutbar machen.
• i-Grund: Eine Kombination aus zwei oder mehr der Gründe a bis h, die alleine nicht ausreichend ist, aber in der Gesamtheit einen angemessenen Kündigungsgrund darstellt.

Eine Kündigung ohne einen angemessenen Grund ist grundsätzlich nicht erlaubt und kann dazu führen, dass die Kündigung als rechtswidrig gilt.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Arbeitgeber haben hauptsächlich zwei Hauptwege, um einen Arbeitsvertrag in den Niederlanden rechtmäßig zu kündigen, zusätzlich zu einer Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (Vaststellingsovereenkomst) oder während der Probezeit.

1. Kündigung über das UWV (UWV – Arbeitsagentur): Dieser Weg ist verpflichtend bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (a-Grund) oder bei längerer Arbeitsunfähigkeit (b-Grund).

   • Der Arbeitgeber muss einen detaillierten Antrag beim UWV einreichen und Nachweise für den genannten Grund erbringen.
   • Bei wirtschaftlichen Gründen muss der Arbeitgeber das Prinzip "last-in, first-out" (LIFO) oder eine andere genehmigte Auswahlmethode innerhalb vergleichbarer Stellen anwenden.
   • Bei langer Krankheit muss der Arbeitgeber die Einhaltung der Reintegrationspflichten der vergangenen zwei Jahre nachweisen.
   • Das UWV prüft den Antrag und die Verteidigung des Arbeitnehmers.
   • Wenn das UWV die Genehmigung erteilt, kann der Arbeitgeber den Vertrag unter Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfrist kündigen (diese wird durch die Bearbeitungszeit des UWV reduziert, muss aber mindestens einen Monat betragen).

2. Kündigung vor dem Amtsgericht: Dieser Weg wird bei Kündigungen aus persönlichen Gründen verwendet, z. B. bei unzureichender Leistung (d-Grund), schuldhaftem Verhalten (e-Grund), gestörtem Arbeitsverhältnis (g-Grund) oder anderen Gründen (h-Grund), sowie bei der kumulativen Begründung (i-Grund).

   • Der Arbeitgeber muss beim Amtsgericht eine Klage einreichen, in der die Kündigungsgründe dargelegt und Beweise vorgelegt werden.
   • Der Arbeitnehmer hat die Gelegenheit, eine Stellungnahme einzureichen.
   • Das Gericht führt eine Verhandlung durch, bei der beide Parteien ihre Argumente präsentieren.
   • Das Gericht prüft, ob ein vernünftiger Kündigungsgrund vorliegt und eine Wiedereinstellung nicht angemessen ist.
   • Wird dem Antrag stattgegeben, erlässt das Gericht einen Beschluss, der den Arbeitsvertrag kündigt, wobei oft die Höhe der Übergangszahlung sowie ggf. zusätzliche faires Entgelt festgelegt wird, falls der Arbeitgeber schwerwiegend schuldhaft gehandelt hat.

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (Vaststellingsovereenkomst): Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, den Arbeitsvertrag durch Unterzeichnung einer Abtretungvereinbarung zu beenden. Dies ist oft die bevorzugte Methode, da sie die formellen Verfahren beim UWV oder Gericht vermeidet. Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und enthält typischerweise das Beendigungsdatum, Übergangsgeld (oder eine verhandelte Abfindung), die Einhaltung der Kündigungsfrist (wichtig für den Anspruch auf Arbeitslosengeld) sowie andere relevante Bedingungen. Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Reflexionsfrist von 14 Tagen, um ohne Angabe von Gründen von der Vereinbarung zurückzutreten.

Kündigung während der Probezeit: Wenn eine Probezeit rechtswirksam schriftlich vereinbart wurde, können beide Parteien das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit sofort kündigen, ohne einen bestimmten Grund anzugeben oder die formellen Verfahren einzuhalten, vorausgesetzt, die Kündigung ist nicht diskriminierend.

Arbeitnehmerschutz und unrechtmäßige Kündigung

Das niederländische Arbeitsrecht gewährt starken Schutz gegen ungerechtfertigte oder unrechtmäßige Kündigung. Arbeitnehmer haben das Recht, eine Kündigung anzufechten, wenn sie glauben, dass sie nicht auf einem angemessenen Grund beruht oder wenn das richtige Verfahren nicht eingehalten wurde.

Wesentliche Schutzrechte umfassen:

• Anforderung eines angemessenen Grundes: Wie erwähnt, muss der Arbeitgeber einen gültigen gesetzlichen Kündigungsgrund nachweisen.
• Verfahrensvorschriften: Die strikte Einhaltung des Verfahrens beim UWV oder Gericht ist zwingend, außer bei Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen oder während der Probezeit. Das Nichtbefolgen des richtigen Verfahrens kann die Kündigung rechtswidrig machen.
• Recht auf Anfechtung: Arbeitnehmer können eine beim UWV genehmigte Kündigung oder eine gerichtliche Entscheidung innerhalb bestimmter Fristen (in der Regel zwei Monate) anfechten. Sie können auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohne UWV-/Gerichtsfreigabe (z. B. außerordentliche Kündigung) oder die Gültigkeit einer Abtretungvereinbarung anfechten.
• Wiedereinstellung oder Entschädigung: Wenn ein Gericht eine Kündigung als rechtswidrig einstuft, kann es den Arbeitgeber anordnen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder, häufiger, dem Arbeitnehmer eine zusätzliche faire Entschädigung neben dem Übergangsgeld zu gewähren. Diese zusätzliche Entschädigung wird vom Gericht unter Berücksichtigung der Umstände, einschließlich der Schwere der Schuld des Arbeitgebers, festgelegt.
• Schutz gegen Diskriminierende Kündigung: Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen (z. B. Alter, Geschlecht, Religion, Herkunft, chronische Erkrankung, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft) ist strikt verboten und gilt als null und nichtig oder rechtswidrig.
• Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen: Bestimmte Arbeitnehmer genießen zusätzlichen Schutz vor Kündigung, z. B. schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer in Mutterschaftsurlaub, erkrankte Arbeitnehmer (während der ersten zwei Jahre), Mitglieder des Betriebsrats und Sicherheits- und Gesundheitsschutzbeauftragte.

Häufige Fallstricke für Arbeitgeber sind das Versäumnis, Leistungen vor einer Kündigung wegen unzureichender Leistung ordnungsgemäß zu dokumentieren, die falsche Anwendung des LIFO-Prinzips bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen, das Nicht-Erfüllen der Reintegrationspflichten bei erkrankten Arbeitnehmern oder das Fehlen eines echten "angemessenen Grundes", der einer Prüfung durch das UWV oder Gericht standhalten kann. Sorgfältige Vorbereitung und Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sind für einen rechtmäßigen Kündigungsprozess in den Niederlanden unerlässlich.