Employer of Record in Mongolei

Die Expansion in neue Märkte wie die Mongolei bietet enorme Chancen für globale Unternehmen, bringt jedoch auch die Komplexitäten internationaler Beschäftigung mit sich. Das erfolgreiche Einstellen von Mitarbeitern in der Mongolei erfordert ein umfassendes Verständnis der spezifischen Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Sozialversicherungsverpflichtungen des Landes. Nichteinhaltung kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Strafen führen, weshalb es für Unternehmen unerlässlich ist, einen konformen und effizienten Einstellungsrahmen zu schaffen.

Bei der Überlegung, Talente in der Mongolei zu rekrutieren, stehen Unternehmen in der Regel mehrere Optionen zur Verfügung. Jede Methode bringt ihre eigenen Vorteile und Herausforderungen mit sich, und die beste Wahl hängt oft von der langfristigen Strategie und den Ressourcen des Unternehmens ab.

• Gründung einer lokalen Einheit: Dieser traditionelle Ansatz umfasst die Registrierung einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung in der Mongolei. Während er volle Kontrolle über die Abläufe gewährt, ist er oft ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess, der erhebliche Vorlaufinvestitionen in rechtliche, administrative und finanzielle Einrichtungen erfordert.
• Einstellung eines unabhängigen Contractors: Unternehmen können in der Mongolei Personen als Contractors einstellen. Dies birgt jedoch das Risiko der Fehlklassifizierung, wenn die Arbeitsbeziehung einer Angestelltenbeziehung ähnelt, was zu rechtlichen Problemen und Nachzahlungen führen kann.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR)-Dienstes: Ein EOR wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in der Mongolei zu beschäftigen, ohne eine lokale rechtliche Einheit zu gründen. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt alle Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Funktionen, während das Kundenunternehmen die volle Kontrolle über das Tagesgeschäft behält.

Wie ein EOR in der Mongolei funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht die internationale Einstellung, indem er die rechtlichen Verantwortlichkeiten für Beschäftigung in der Mongolei übernimmt. Rivermate, als Ihr EOR-Partner, stellt sicher, dass Ihre mongolischen Mitarbeiter vollständig regelkonform eingestellt und verwaltet werden.

• Rechtssichere Arbeitsverträge im Einklang mit dem mongolischen Arbeitsrecht.
• Gehaltsabrechnung und Steuerabzüge, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge.
• Registrierung bei den lokalen Behörden für alle erforderlichen Beschäftigungs- und Steuerzwecke.
• Verwaltung von Mitarbeitervorteilen, Urlaubsansprüchen und Spesenrückerstattungen.
• Abwicklung von Kündigungen gemäß den gesetzlichen Anforderungen in der Mongolei.
• Bereitstellung von lokalem HR-Support und Fachwissen für sowohl den Kunden als auch den Mitarbeiter.

Vorteile für Unternehmen, die in der Mongolei ohne lokale Einheit einstellen

Die Zusammenarbeit mit einem EOR bietet strategische Vorteile für Unternehmen, die schnell und regelkonform in die Mongolei expandieren möchten, ohne die Belastung einer eigenen Einheit.

• Schneller Markteintritt: Mitarbeiter in der Mongolei innerhalb von Tagen oder Wochen einstellen, nicht Monaten.
• Reduziertes rechtliches und finanzielles Risiko: Der EOR übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der mongolischen Arbeits- und Steuergesetze.
• Kosteneffiziente Expansion: Vermeidung der erheblichen Kosten und administrativen Aufwände für die Einrichtung und den Betrieb einer lokalen Einheit.
• Zugang zu Top-Talenten: Rekrutierung und Onboarding qualifizierter Fachkräfte in der Mongolei, unabhängig von der physischen Präsenz Ihres Unternehmens.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Delegieren Sie alle beschäftigungsbezogenen Verwaltungsaufgaben an den EOR, sodass sich Ihre internen Teams auf strategische Initiativen konzentrieren können.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Mongolei umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Mongolei gewährleistet.

Arbeitgeber in der Mongolei müssen 10,2 % des Bruttogehalts jedes Mitarbeiters an die soziale Sicherheit abführen, einschließlich Rente (7 %), Sozialversicherung (1 %), Krankenversicherung (2 %) und Arbeitslosigkeit (0,2 %). Sie sind außerdem verantwortlich für die Einbehaltung und Abführung der Einkommensteuer, die progressiv ist: 10 % für monatliche Einkommen bis zu 180.000 MNT und 20 % für Beträge darüber. Mitarbeiter können das zu versteuernde Einkommen durch Abzüge wie Renten-, Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge sowie wohltätige Spenden und Bildungsausgaben reduzieren, sofern sie entsprechende Nachweise vorlegen.

Wichtige Fristen für die Einhaltung der Vorschriften sind die monatlichen Lohnsteuererklärungen bis zum 10. des Folgemonats, die Beiträge zur sozialen Sicherheit bis zum 20., und die jährliche Einkommensteuererklärung bis zum 15. Februar. Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen stehen vor zusätzlichen Überlegungen wie Steueransässigkeit, Abkommen und potenzielle Regeln für die dauerhafte Niederlassung, die eine sorgfältige Einhaltung und professionelle Beratung erfordern.

Das Gehaltsgefüge in der Mongolei im Jahr 2025 variiert erheblich nach Branche, Rolle und Standort, wobei Ulaanbaatar eine höhere Vergütung bietet. Typische monatliche Gehälter liegen zwischen 1,8 Millionen MNT für Qualitätskontrollinspektoren und 8 Millionen MNT für leitende Geologen im Bergbau, sowie zwischen 2 Millionen und 7,5 Millionen MNT für IT- und Finanzrollen (siehe Tabelle unten). Der nationale Mindestlohn beträgt 550.000 MNT pro Monat, und Arbeitgeber müssen die Einhaltung sicherstellen, mit Ausnahmen für Trainees unter strengen Vorschriften.

Vergütungspakete beinhalten häufig Boni wie Jahres-, Leistungs- und Feiertagsboni, sowie Zulagen für Wohnen, Transport und Verpflegung. Überstundenzahlungen liegen typischerweise bei 1,5-fachem Satz. Gehälter werden überwiegend monatlich per Banküberweisung gezahlt, mit Gehaltsabrechnungen, die Bruttogehalt, Abzüge und Nettogehalt detailliert ausweisen. Markttrends zeigen einen steigenden Druck auf die Gehälter, angetrieben durch Wirtschaftswachstum, ausländische Investitionen und Fachkräftemangel, insbesondere bei spezialisierten Rollen, mit weiterem Wachstum für 2025 prognostiziert.

Mongolian Arbeitsgesetze verlangen mindestens 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr für Mitarbeitende nach sechs Monaten ununterbrochener Dienstzeit, mit der Möglichkeit zusätzlicher Tage basierend auf gefährlichen Arbeitsbedingungen oder Tarifverträgen. Nicht genutzter Urlaub kann oft übertragen werden, vorbehaltlich gesetzlicher und vertraglicher Bestimmungen. Öffentliche Feiertage umfassen Neujahr, Lunar New Year, Internationaler Frauentag, Nauryz, Kindertag, Naadam-Fest und Unabhängigkeitstag, wobei die Beobachtung verschoben wird, wenn sie auf ein Wochenende fallen. Mitarbeitende, die an öffentlichen Feiertagen arbeiten, haben in der Regel Anspruch auf Überstundenzahlung oder Ausgleichszeit.

Mitarbeitende haben Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen, wobei die Entschädigungsleistungen mit der Dauer der Beschäftigung und den Sozialversicherungsbeiträgen steigen. Elternzeit umfasst etwa 120 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub, ungefähr 14 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub unter ähnlichen Bedingungen. Zusätzliche Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Studienurlaub und Sabbatical sind verfügbar, oft nach Ermessen des Arbeitgebers oder vertraglicher Vereinbarung.

Das Arbeitsrecht in der Mongolei schreibt grundlegende Arbeitnehmerleistungen vor, einschließlich Sozialversicherung, bezahltem Jahresurlaub (mindestens 15 Tage), Feiertagen, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub, Mindestlohn und Abfindungszahlungen. Arbeitgeber müssen Beiträge zur Sozialversicherung leisten, die Renten, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfälle und Mutterschaftsleistungen abdeckt. Zusätzlich zu diesen obligatorischen Leistungen erweitern viele Unternehmen ihre Pakete um optionale Vorteile wie private Krankenversicherung, zusätzliche Urlaubstage, Leistungsprämien, Schulungen, Transport, Wohnungszulagen und Lebensversicherung, um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen.

Die Gesundheitsversorgung wird hauptsächlich durch ein nationales System bereitgestellt, das durch Beiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert wird, doch private Versicherungen werden zunehmend beliebter, um einen breiteren und schnelleren Zugang zu Gesundheitsdiensten zu ermöglichen. Rentenbeiträge sind verpflichtend, wobei einige Firmen ergänzende Pläne wie beitragsorientierte oder leistungsbezogene Systeme anbieten, um die Altersvorsorge zu sichern. Die Leistungspakete variieren je nach Branche und Unternehmensgröße; größere Firmen und Branchen wie Bergbau bieten umfassendere Vorteile, während KMUs sich auf grundlegende Leistungen konzentrieren. Arbeitgeber müssen die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicherstellen, um Strafen zu vermeiden, und sorgfältig sowohl für obligatorische als auch für optionale Leistungen budgetieren.

МОНГОЛ УЛС дахь ажил олгогч-ажилчдын гэрээ нь хөдөлмөрийн хуульд нийцсэн байдал, харилцааг тодорхойлох чухал баримт бичиг бөгөөд үүнд заавал орох шаардлагатай заалтууд орно: талууд, ажлын тодорхойлолт, эхлэх огноо, ажлын цаг, цалин, ажлын байр, амралтын эрх, цуцлах нөхцөл, нууцлал, захиргааны хууль. Монгол улс хоёр үндсэн гэрээний төрөл хүлээн зөвшөөрдөг: тодорхой хугацаатай (тодорхой хугацаанд) ба хугацаагүй (цаашид үргэлжлэх хүртэл цуцлах хүртэл). Зөв зохион байгуулалттай гаргах нь маргаан, хууль эрх зүйн асуудлыг урьдчилан сэргийлэхэд тусална.

Туршилтын хугацааг гурван сар хүртэл зөвшөөрдөг бөгөөд энэ хугацаанд ажилчид бүрэн эрхтэй, ажил олгогчид шаардлага хангаагүй тохиолдолд богино хугацаанд ажлаас чөлөөлөх боломжтой. Нууцлал, өрсөлдөхгүй байх заалтууд хэмжээнд ба хугацаанд боломжийн бол биелэгдэх боломжтой; нэмэлт нөхөн олговор нь өрсөлдөхгүй байх заалтыг баталгаажуулахад туслах боломжтой. Гэрээний өөрчлөлт нь хоёр талын бичгээр зөвшөөрөл шаарддаг бөгөөд цуцлах журам нь шалтгаанаас хамаарч, хууль ёсны мэдэгдлийн хугацаа, тэтгэмжийг хамаарна, ялангуяа хэтрүүлэлт эсвэл хөрөнгө оруулалтын тохиолдолд.

Mongolei setzt zunehmend auf Remote-Arbeit, angetrieben durch technologischen Fortschritt und die Nachfrage der Mitarbeitenden nach einer besseren Work-Life-Balance. Obwohl es keine spezifische Gesetzgebung für Remote-Arbeit gibt, regeln bestehende Arbeitsgesetze die Remote-Beschäftigung und betonen klare Arbeitsverträge, Arbeitgeberverantwortlichkeiten für sichere Arbeitsumgebungen und die Einhaltung von Arbeitsstandards. Mitarbeitende haben Verhandlungsrechte für Home-Office-Regelungen, aber keinen expliziten gesetzlichen Anspruch.

Flexible Arbeitsmöglichkeiten wie Telearbeit, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitbeschäftigung sind üblich, wobei Unternehmen sich auf die Gewinnung von Talenten und die Kostensenkung konzentrieren. Wichtige Überlegungen umfassen Datensicherheit, Bereitstellung von Ausrüstung, Kostenerstattung und eine zuverlässige technologische Infrastruktur. Arbeitgeber müssen sicheren Netzwerkzugang gewährleisten, Kommunikationsmittel bereitstellen und technischen Support anbieten, um die Produktivität aufrechtzuerhalten. Transparente Richtlinien zu Ausrüstung und Ausgaben sind entscheidend für ein effektives Remote-Arbeitsmanagement.

МОНГОЛЫН Хөдөлмөрийн хууль нь ажилтныг цуцлах тодорхой журам, тухайлбал мэдэгдлийн хугацаа, тэтгэмж, хууль ёсны үндэслэлүүдийг заавал мөрдөхийг шаарддаг. Мэдэгдлийн хугацаа гэрээний төрөл болон ажилласан хугацаанаас хамаарч өөр өөр байна: тогтмол хугацааны гэрээний хувьд хамгийн багадаа 14 өдөр, туршилтын хугацаанд 3 өдөр, туршилтын дараах хугацаанд мөн 30 өдөр байдаг. Ажил олгогчид эдгээр хугацааг сунгаж болох ч, мөрдөхгүй байвал торгууль ногдуулж болзошгүй.

Тэтгэмжийг ихэвчлэн ажилтныг ямар нэг шалтгаангүйгээр, илүүдэл, өвчин/хөгжлийн бэрхшээлээс шалтгаалан цуцлах үед олгодог бөгөөд энэ нь дунджаар нэг сарын цалинтай тэнцдэг. Хүнд гэмт хэрэгт холбогдсон, ажлаас халах шалтгаангүйгээр цуцлахад тэтгэмж шаардлагагүй. Цуцлах үндэслэлд гэмт хэрэгт холбогдох, хулгайн хэрэг, гэмтэл, давтан алдаа, бодисын хэтрэлт, нууцлалын зөрчил (шалтгаантай), мөн илүүдэл, дахин зохион байгуулалт, гэрээ дуусах (шалтгаантай) зэрэг орно. Зөв бичиг баримтжуулалт, журамд нийцсэн алхмууд — жишээлбэл, бичгээр мэдэгдэл өгөх, зөвлөлдөх, эцсийн төлбөрийг хийх — хууль ёсны цуцалтад зайлшгүй шаардлагатай.

Ажилтнууд хууль бус цуцалтаас хамгаалагдсан бөгөөд гомдол гаргах, дахин ажилд авах эрхтэй, мөн жирэмсэн ажилтныг ялгаварлан гадуурхах, цуцлах эсрэг хамгаалалттай. Ажил олгогчид хууль зөрчихгүйн тулд мөрдөх ёстой бөгөөд ингэснээр хууль зөрчсөн маргаан, нэр хүндийн хохирол үүсгэхээс сэргийлнэ.

Die wachsende Wirtschaft Mongoleis bietet expandierende Möglichkeiten für Freelancer in Branchen wie IT, kreative Dienstleistungen, Beratung, Bildung und Bauwesen. Arbeitgeber sollten die rechtlichen Unterschiede zwischen Mitarbeitern und unabhängigen Auftragnehmern verstehen, die hauptsächlich auf Kontrolle, finanzielles Risiko und Dauer der Beziehung basieren. Eine Fehlklassifizierung birgt rechtliche und finanzielle Risiken, daher sind klare Kriterien unerlässlich.

Engagements erfordern gut strukturierte Verträge, die Umfang, Bezahlung, Urheberrechte, Vertraulichkeit und Kündigung regeln. Das Eigentum an geistigem Eigentum sollte ausdrücklich behandelt werden, um Streitigkeiten zu vermeiden, mit Optionen für Abtretung oder Lizenzierung. Contractors sind selbst für ihre Steuern und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich, einschließlich Einkommensteuer, Sozialversicherung und Mehrwertsteuer, falls zutreffend.

Die expandierende Wirtschaft Mongoliens zieht ausländische Arbeitskräfte an, die die Einhaltung spezifischer Visa- und Arbeitserlaubnisbestimmungen erfordern. Das primäre Arbeitsvisum ist das HG Visa, das nach der Sponsoring durch einen Arbeitgeber ausgestellt wird. Der Antragsteller muss Kriterien wie ein gültiges Jobangebot, den Nachweis, dass kein qualifizierter mongolischer Staatsbürger verfügbar ist, sowie die Einreichung von Dokumenten wie Passkopien, Bildungsnachweisen, medizinischen Untersuchungen, polizeilichen Führungszeugnissen und Arbeitsverträgen erfüllen. Der Antragsprozess umfasst die vom Arbeitgeber initiierte Einreichung bei Regierungsbehörden, mit Bearbeitungszeiten von 4 bis 8 Wochen und Gebühren zwischen $100-$300.

Daueraufenthalt ist nach fünf Jahren legaler Beschäftigung, durch Investitionen oder familiäre Bindungen möglich. Dafür sind ein kontinuierlicher Aufenthalt, ein sauberes polizeiliches Führungszeugnis, finanzielle Stabilität und Sprachkenntnisse erforderlich. Dependents können über Dependent visas gesponsert werden, vorausgesetzt es besteht ein Nachweis der Beziehung und finanzieller Unterstützung.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle ausländischen Mitarbeiter gültige Genehmigungen besitzen, Verlängerungsfristen überwachen und die Arbeitsgesetze einhalten. Mitarbeiter sind verpflichtet, die Visa-Bedingungen einzuhalten, Änderungen zu melden und die Genehmigungen rechtzeitig zu erneuern. Nichtbefolgung kann zu Geldstrafen, Abschiebung oder Einreiseverboten führen, was die Bedeutung der strikten Einhaltung der mongolischen Einwanderungsbestimmungen unterstreicht.