In Mexiko schreibt das Bundesarbeitsgesetz (FLL) keine spezifische Kündigungsfrist vor, die Arbeitgeber den Arbeitnehmern bei einer Kündigung einhalten müssen. Der Kündigungsprozess variiert jedoch je nach Begründung der Entlassung.

Gerechtfertigte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem gerechtfertigten Grund gemäß Artikel 47 des FLL kündigt, ist er nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten. Die Anforderungen, die er erfüllen muss, umfassen:

• Den Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach dem Vorfall, der die Kündigung auslöst, über die Kündigungsgründe zu informieren.
• Beweise vorzulegen, die den Kündigungsgrund unterstützen, falls der Arbeitnehmer die Kündigung anficht.

Ungerechtfertigte Kündigung

In Fällen, in denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund kündigt, sind die rechtlichen Auswirkungen bedeutender. In diesen Szenarien wird eine Kündigungsfrist irrelevant. Arbeitgeber sind jedoch gesetzlich verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Kündigung ungerechtfertigt ist. Arbeitnehmer, die ohne Grund gekündigt werden, haben das Recht, die Kündigung vor der Schlichtungs- und Schiedsarbeitskommission anzufechten. Sie können Wiedereinstellung, Nachzahlung von Löhnen oder ein höheres Abfindungspaket anstreben.

In Mexiko sieht das Bundesarbeitsgesetz (FLL) vor, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abfindung haben. Die spezifischen Ansprüche hängen von der Begründung der Kündigung ab.

Gerechtfertigte Kündigung

Im Falle einer gerechtfertigten Kündigung, wie in Artikel 47 des FLL dargelegt, haben Arbeitnehmer möglicherweise dennoch Anspruch auf bestimmte Abfindungszahlungen:

• Verdiente Löhne: Alle bis zum Kündigungsdatum aufgelaufenen Löhne und Leistungen müssen vom Arbeitgeber gezahlt werden. Dies umfasst verdienten Urlaub, Boni und ausstehende Provisionen.
• Dienstaltersprämie: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Dienstaltersprämie von 12 Tagen Gehalt für jedes Dienstjahr. Diese ist auf das Doppelte des täglichen Mindestlohns in der Region, in der sie gearbeitet haben, begrenzt.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber eine Begründung und Beweise für die Entlassung vorlegen muss, um zusätzliche Abfindungsverpflichtungen zu vermeiden.

Ungerechtfertigte Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund entlassen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein umfangreicheres Abfindungspaket bereitzustellen:

• Drei Monatsgehälter: Mindestens drei Monatsgehälter müssen als Abfindungspauschale vom Arbeitgeber gezahlt werden. Dies wird auf Grundlage des täglichen Gehalts des Arbeitnehmers berechnet.
• Erhöhte tägliche Abfindung: Zusätzlich zu den drei Monatsgehältern haben Arbeitnehmer Anspruch auf 20 Tage Gehalt für jedes Dienstjahr. Dieser Betrag wird ebenfalls auf Grundlage des täglichen Gehalts berechnet.
• Verfassungsmäßige Entschädigung: Ungerechtfertigte Kündigungen lösen auch die Verpflichtung aus, 90 Tage Gehalt als verfassungsmäßige Entschädigung zu zahlen.

Es ist wichtig zu beachten, dass dies die Mindestanforderungen sind. In einigen Fällen können Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge höhere Abfindungszahlungen vorsehen.

Die Kündigung eines Mitarbeiters in Mexiko erfordert die Einhaltung spezifischer gesetzlicher Richtlinien, die im Bundesarbeitsgesetz (Ley Federal del Trabajo, LFT) festgelegt sind, um einen rechtskonformen und reibungslosen Prozess zu gewährleisten.

Bestimmung der Rechtfertigung für die Kündigung

Der erste Schritt besteht darin, eine klare Rechtfertigung für die Kündigung festzulegen. Die LFT beschreibt in Artikel 47 verschiedene Gründe für eine gerechtfertigte Entlassung, einschließlich schwerwiegenden Fehlverhaltens, Fahrlässigkeit oder unentschuldigtem Fehlen.

Benachrichtigung und Beweise (aus wichtigem Grund)

Wenn die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt:

• Mitarbeiterbenachrichtigung: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter persönlich über die Kündigung informieren, wann immer dies möglich ist, und zwar innerhalb von 30 Tagen nach dem Vorfall. Wenn eine persönliche Benachrichtigung nicht möglich ist, sind eingeschriebene Post oder die Kommunikation über die Arbeitsbehörde (Junta de Conciliación y Arbitraje) Alternativen.
• Beweisvorlage: Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dokumentierte Beweise vorzulegen, die den Kündigungsgrund unterstützen, falls der Mitarbeiter die Kündigung anficht.

Verhandlung und Einigung (optional)

Arbeitgeber und Mitarbeiter können die Möglichkeit einer einvernehmlichen Kündigung erkunden. Dies könnte die Aushandlung eines Abfindungspakets im Austausch dafür beinhalten, dass der Mitarbeiter auf sein Recht verzichtet, die Kündigung anzufechten.

Mitteilung an die Arbeitsbehörde (sofern nicht einvernehmlich)

Wenn die Kündigung nicht auf einer einvernehmlichen Vereinbarung beruht, muss der Arbeitgeber eine Kündigungsmitteilung bei der Junta de Conciliación y Arbitraje (Arbeitsbehörde) einreichen. Die Behörde selbst beurteilt die Kündigung nicht; sie dient lediglich als Benachrichtigungskanal für den Mitarbeiter.

Recht des Mitarbeiters auf Anfechtung: Es ist wichtig zu beachten, dass Mitarbeiter, die ohne wichtigen Grund gekündigt werden, das Recht haben, die Kündigung über die Arbeitsbehörde anzufechten. Sie können Wiedereinstellung, Nachzahlung von Löhnen oder ein höheres Abfindungspaket verlangen.