Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Madagaskar

Navigating employment termination in any country requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. In Madagascar, the process is governed by the Labor Code, which outlines specific requirements for both employers and employees regarding notice periods, grounds for dismissal, procedural steps, and severance entitlements. Adhering strictly to these regulations is crucial for employers operating within the country.

Properly managing the termination process involves understanding the nuances of different termination types, the mandatory steps that must be followed, and the rights afforded to employees. Failure to comply with the legal framework can lead to significant liabilities, including claims for unfair dismissal and payment of additional compensation. Therefore, employers must be well-versed in the specific provisions of Malagasy labor law concerning the end of employment relationships.

Notice Period Requirements

The Labor Code in Madagascar mandates specific notice periods for the termination of employment contracts, which vary depending on the employee's category and length of service. These minimum periods are designed to provide employees with time to seek new employment.

Minimum notice periods are generally as follows:

Employee Category	Length of Service	Minimum Notice Period
Laborers (Ouvriers)	Weniger als 6 Monate	1 Tag
Laborers (Ouvriers)	6 Monate bis 1 Jahr	8 Tage
Laborers (Ouvriers)	1 bis 5 Jahre	15 Tage
Laborers (Ouvriers)	Mehr als 5 Jahre	1 Monat
Employees (Employés)	Weniger als 6 Monate	1 Tag
Employees (Employés)	6 Monate bis 1 Jahr	15 Tage
Employees (Employés)	1 bis 5 Jahre	1 Monat
Employees (Employés)	Mehr als 5 Jahre	2 Monate
Supervisors (Agents de Maîtrise)	Weniger als 6 Monate	1 Tag
Supervisors (Agents de Maîtrise)	6 Monate bis 1 Jahr	1 Monat
Supervisors (Agents de Maîtrise)	1 bis 5 Jahre	2 Monate
Supervisors (Agents de Maîtrise)	Mehr als 5 Jahre	3 Monate

Dies sind Mindestfristen, längere Kündigungsfristen können im individuellen Arbeitsvertrag oder in anwendbaren Tarifverträgen festgelegt sein. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung. Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine bestimmte Anzahl an Stunden frei pro Woche, um eine neue Beschäftigung zu suchen, meist vergütet.

Abfindungszahlung

Die Abfindungszahlung, auch bekannt als Kündigungsentschädigung, ist eine obligatorische Zahlung an Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags, sofern sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Diese Entschädigung wird in der Regel auf Basis der Dauer der Betriebszugehörigkeit und ihres durchschnittlichen Gehalts berechnet.

Die allgemeine Formel zur Berechnung der Abfindung basiert auf einem Prozentsatz des durchschnittlichen monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers pro Beschäftigungsjahr. Während spezifische Prozentsätze variieren können, folgt eine gängige Berechnungsmethode:

10 Tage Grundgehalt pro vollendetes Jahr der Betriebszugehörigkeit in den ersten 5 Jahren.
15 Tage pro Jahr für die Jahre 6–10.
20 Tage pro Jahr für die Jahre 11 und darüber.

Das für die Berechnung genutzte durchschnittliche Monatsgehalt basiert in der Regel auf den letzten 12 Monaten der Beschäftigung, einschließlich Grundgehalt, Zulagen und Boni. Die Abfindung ist im Allgemeinen für Arbeitnehmer bis zu mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit fällig, ausgenommen bei schwerwiegendem Fehlverhalten (faute lourde).

Kündigungsgründe

Arbeitsverträge in Madagaskar können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, allgemein unterteilt in Kündigung mit und ohne Ursache.

Kündigung mit Ursache: Dies tritt auf, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus Gründen entlässt, die mit dem Verhalten oder der Leistung des Mitarbeiters zusammenhängen. gültige Kündigungsgründe mit Ursache sind u.a.:

Schwerwiegendes Fehlverhalten (Faute Lourde): Hierbei handelt es sich um schwere Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder die Firmenregeln, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, Ungehorsam, Gewalt oder schwerwiegende Fahrlässigkeit, die erheblichen Schaden verursacht. Eine Kündigung wegen schwerwiegendem Fehlverhalten erfordert in der Regel keinen vorangehenden Kündigungsfrist oder Abfindung.
Geringfügiges Fehlverhalten (Faute Simple): Weniger schwerwiegende Verstöße, die nach wiederholten Abmahnungen oder bei Anhäufung eine Kündigung rechtfertigen können. Für eine Kündigung wegen geringfügigen Fehlverhaltens sind normalerweise die Einhaltung der Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen zu beachten.
Berufliche Unfähigkeit oder Unzulänglichkeit: Entlassung aufgrund der Unfähigkeit des Mitarbeiters, seine Aufgaben trotz Schulung oder Warnungen angemessen auszuführen.

Kündigung ohne Ursache: Dies bezieht sich auf die Entlassung aus Gründen, die nicht direkt dem Verschulden des Mitarbeiters zugeschrieben werden können, z.B. wirtschaftliche Gründe oder Umstrukturierungen.

Wirtschaftliche Entlassung (Licenciement Économique): Kündigung wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten, technologischer Veränderungen oder Umstrukturierungen, die eine Reduzierung der Belegschaft erfordern. Für wirtschaftliche Entlassungen sind besondere Verfahren notwendig, einschließlich Beratung mit Arbeitnehmervertretern und behördlicher Genehmigung. Arbeitnehmer, die aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt werden, haben in der Regel Anspruch auf Kündigungsfrist und Abfindung. Kündigungen, die aus diskriminierenden Gründen erfolgen (z.B. Rasse, Geschlecht, Religion, politische Meinung, Gewerkschaftsmitgliedschaft) oder während geschützter Perioden (z.B. Mutterschaftsurlaub), gelten allgemein als rechtswidrig.

Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung

Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte im Labor Code festgelegte Verfahrenschritte einhalten. Diese Schritte sollen die Rechte des Arbeitnehmers schützen und eine Verteidigung ermöglichen.

Das allgemeine Verfahren bei einer Kündigung mit Ursache umfasst typischerweise:

Untersuchung: Durchführung einer internen Untersuchung bezüglich des vermuteten Verhaltens- oder Leistungsproblems.
Benachrichtigung zum Disziplinarischen Gespräch: Versand eines formellen Schreibens an den Arbeitnehmer, in dem die potenzielle disziplinarische Maßnahme, die Gründe dafür und die Einladung zu einem Gespräch angekündigt werden. Das Schreiben muss Datum, Uhrzeit und Ort des Treffens angeben sowie das Recht des Mitarbeiters auf Unterstützung durch einen Kollegen oder Gewerkschaftsvertreter.
Disziplinarisches Gespräch: Durchführung des Gesprächs, bei dem der Arbeitgeber die Vorwürfe vorträgt und der Arbeitnehmer die Gelegenheit hat, zu antworten und sich zu verteidigen. Das Gespräch ist zu protokollieren.
Kündigung: Entscheidet der Arbeitgeber, die Kündigung durchzuführen, muss ein formeller Kündigungsbrief an den Arbeitnehmer ausgestellt werden. Dieser Brief muss die Kündigungsgründe, das Datum des Wirksamwerdens und Details zu Kündigungsfrist (falls zutreffend) sowie die abschließenden Zahlungen (einschließlich Abfindung, falls fällig) enthalten. Der Brief ist so zuzustellen, dass ein Nachweis des Empfangs möglich ist (z.B. Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Zustellung mit Unterschrift).
Letzte Zahlungen und Dokumentation: Ausgabe des letzten Gehalts, Zahlung statt Kündigungsfrist (falls zutreffend), Abfindung (falls fällig), ausstehendem Urlaubsgeld sowie einer Arbeitsbestätigung (certificat de travail), die den Beschäftigungszeitraum und die Position angibt.

Bei wirtschaftlichen Entlassungen sind zusätzliche Schritte notwendig, wie die Konsultation mit Arbeitnehmervertretern und ggf. die Einholung einer Genehmigung bei den Arbeitsbehörden.

Typische Verfahrensfehler sind das Versäumnis, angemessene Fristen für das disziplinarische Gespräch einzuhalten, die Kündigungsgründe im Brief unklar zu formulieren oder notwendige Abschlussdokumente und Zahlungen nicht zeitnah zu erbringen.

Schutzbestimmungen bei unrechtmäßiger Kündigung

Malagasy Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten oder unfairen Entlassungen. Ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass seine Kündigung rechtswidrig war, kann diese vor dem Arbeitsgericht anfechten.

Kriterien für eine Anfechtung der Kündigung sind u.a.:

Fehlende gültige Gründe: Der Arbeitgeber konnte keinen gültigen Grund für die Kündigung darlegen (z.B. das vermutete Fehlverhalten lag nicht vor oder war kein schwerwiegender Verstoß).
Verfahrensmängel: Der Arbeitgeber hat die gesetzlichen Kündigungsverfahren nicht eingehalten (z.B. kein disziplinarisches Gespräch geführt, keinen korrekten Kündigungsbrief gestellt).
Diskriminierende Kündigung: Die Kündigung erfolgte aus diskriminierenden Gründen.
Kündigung während geschützter Perioden: Die Kündigung erfolgte während eines Verbotszeitraums (z.B. Mutterschaftsurlaub).

Hat das Arbeitsgericht eine Kündigung für ungerechtfertigt oder rechtswidrig befunden, kann es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung an den Arbeitnehmer verurteilen. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Gehalt und den Umständen der Kündigung. In manchen Fällen kann auch eine Wiedereinstellung angeordnet werden, was jedoch seltener vorkommt als die monetäre Entschädigung. Arbeitgeber müssen die Dokumentation während des gesamten Kündigungsprozesses sorgfältig führen, um sich gegen mögliche Ansprüche wegen unrechtmäßiger Kündigung zu verteidigen.