In Luxemburg legt der Arbeitskodex die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Diese Fristen gelten sowohl für arbeitgeberseitige Kündigungen als auch für Arbeitnehmerkündigungen.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Die Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gewähren muss, hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung ab. Die Mindestkündigungsfristen sind:

• Weniger als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate
• Zwischen 5 und weniger als 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate
• 10 Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit: 6 Monate

Die Kündigungsfrist beginnt am 15. Tag des laufenden Monats, wenn das Kündigungsschreiben vor dem 15. versendet wird. Wird es zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats versendet, beginnt die Kündigungsfrist am 1. Tag des folgenden Monats.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, bei einer Kündigung eine Kündigungsfrist einzuhalten, deren Länge von ihrer Betriebszugehörigkeit abhängt. Die Mindestkündigungsfristen für Arbeitnehmer sind:

• Weniger als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat
• Zwischen 5 und weniger als 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate
• 10 Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit: 3 Monate

Sonderfall: Probezeit

Während der Probezeit gelten gemäß Artikel L.122-4 des Arbeitskodex unterschiedliche Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Probezeit:

• Probezeit in Wochen: Die Kündigungsfrist entspricht der Anzahl der Wochen der Probezeit in Tagen (z.B. erfordert eine 3-wöchige Probezeit eine Kündigungsfrist von 3 Tagen).
• Probezeit in Monaten (maximal 2 Monate): Die Kündigungsfrist beträgt die Hälfte der Dauer der Probezeit (z.B. erfordert eine 2-monatige Probezeit eine Kündigungsfrist von 1 Monat).

Zusätzliche Punkte

• Ein Tarifvertrag kann die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitskodex außer Kraft setzen. Es wird empfohlen, den entsprechenden Tarifvertrag für spezifische Bestimmungen zu konsultieren.
• Die Kündigungsfrist kann durch gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verkürzt werden.

Abfindung ist eine Form der Entschädigung, auf die ein Arbeitnehmer in Luxemburg unter bestimmten Umständen Anspruch haben kann, wenn sein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber beendet wird.

Anspruchsvoraussetzungen

Um in Luxemburg Anspruch auf Abfindung zu haben, muss ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber entlassen worden sein und zum Zeitpunkt des Endes der Kündigungsfrist mindestens 5 Jahre ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Berechnung der Abfindung

Die Höhe der Abfindung, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, hängt von seiner Betriebszugehörigkeit ab. Für 5-9 Jahre Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1 Monatsgehalt. Für 10-14 Jahre Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 2 Monatsgehälter. Für 15-19 Jahre Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 3 Monatsgehälter. Dieses Muster setzt sich fort, mit einem zusätzlichen Monatsgehalt für jeweils 5 Jahre Betriebszugehörigkeit, bis zu einem Maximum von 12 Monatsgehältern für 30 Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit. Das für diese Berechnungen verwendete Monatsgehalt ist das durchschnittliche Bruttogehalt, das in den letzten drei Monaten der Beschäftigung verdient wurde.

Ausnahmen

Es gibt bestimmte Fälle, in denen keine Abfindung gewährt wird. Dazu gehört, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund groben Fehlverhaltens des Arbeitnehmers beendet oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung Anspruch auf eine normale Altersrente hat.

Wichtige Hinweise

Die Abfindung soll vorübergehende Unterstützung bieten. Daher kann ein Arbeitnehmer, der Anspruch auf Abfindung hat, dennoch Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, wenn er die separaten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Luxemburg ist ein regulierter Prozess, der darauf abzielt, die Rechte sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu wahren. Das Verfahren variiert je nachdem, wer die Beendigung initiiert und welche Gründe dahinterstehen.

Arbeitgeberinitiierte Beendigung

Arbeitgeberinitiierte Beendigung fällt in drei Hauptkategorien:

Kündigung mit Kündigungsfrist

In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung aussprechen, die den Beginn und das Ende der Kündigungsfrist angibt. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, die Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer fordert diese innerhalb eines Monats nach Erhalt des Schreibens schriftlich an. Für Unternehmen mit 150+ Mitarbeitern muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vor-Kündigungsgespräch einladen, bevor das formelle Kündigungsschreiben ausgestellt wird.

Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens

Bei einem schwerwiegenden Vertragsbruch kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sofort und ohne Kündigungsfrist entlassen. Das Kündigungsschreiben muss die Gründe für die Kündigung klar angeben und die spezifischen Handlungen nennen, die das schwerwiegende Fehlverhalten darstellen.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit gelten verkürzte Kündigungsfristen, die je nach Länge der Probezeit nur wenige Tage betragen können. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Gründe für die Kündigung während der Probezeit anzugeben.

Arbeitnehmerkündigung

Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Kündigung schriftlich mitzuteilen. Die Kündigungsfrist variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Gründe für ihre Kündigung zu erklären.

Zusätzliche Hinweise

Bestimmte Branchen oder Unternehmen können zusätzliche Regelungen in Tarifverträgen festlegen. Es wird dringend empfohlen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer rechtlichen Rat einholen, um die vollständige Einhaltung der luxemburgischen Arbeitsgesetze während des Kündigungsprozesses sicherzustellen.