In Kiribati regelt der Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) Arbeitsverträge. Diese Verträge gibt es in verschiedenen Formen, jede mit eigenen Rechten und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag (Contract of Employment, CoE) ist die am weitesten verbreitete Art von Arbeitsverträgen in Kiribati. Laut Abschnitt 75 des EIRC 2015 müssen Arbeitgeber allen Arbeitnehmern einen schriftlichen CoE vorlegen und deren Unterschrift darauf einholen. Der CoE sollte die Arbeitsbedingungen ausdrücklich festlegen, einschließlich:

• Berufsbezeichnung und Aufgaben
• Vergütung (Gehalt/Lohn) und Leistungen
• Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche
• Kündigungsklausel

Der EIRC 2015 betont, dass Arbeitnehmer das Recht haben, den Inhalt des CoE vor der Unterzeichnung zu verstehen. Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kopie des unterzeichneten CoE für seine Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Befristeter Vertrag

Befristete Verträge (Fixed-Term Contracts, FTCs) sind eine weitere Form von Arbeitsverträgen in Kiribati. Diese Verträge legen eine vorab festgelegte Dauer des Arbeitsverhältnisses fest, nach deren Ablauf der Vertrag automatisch endet. Der EIRC 2015 enthält keine spezifischen Regelungen zu FTCs, impliziert jedoch deren Existenz durch Bestimmungen zur Kündigung.

Tarifvertrag

Der EIRC 2015 erkennt auch Tarifverträge zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberorganisationen an (Abschnitt 67). Diese Verträge legen die Arbeitsbedingungen fest, die für eine Gruppe von Arbeitnehmern gelten, typischerweise innerhalb einer bestimmten Branche oder Organisation.

Während der EIRC 2015 einen Rahmen für diese Vereinbarungen bietet, diktiert er nicht deren Inhalt. Tarifverträge können verschiedene Aspekte der Beschäftigung regeln, einschließlich Löhne, Arbeitszeiten, Streitbeilegungsmechanismen und Arbeitsschutzstandards.

Der Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) beschreibt wesentliche Elemente für Arbeitsverträge in Kiribati.

Parteien des Vertrags

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar identifizieren. Dies umfasst den rechtlichen Namen und die Geschäftsadresse des Arbeitgebers sowie den vollständigen Namen und die nationale Identifikationsnummer des Arbeitnehmers (falls zutreffend).

Stellenbeschreibung

Der Vertrag sollte die Position des Arbeitnehmers innerhalb der Organisation definieren, einschließlich des Jobtitels, einer kurzen Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie der Berichtshierarchie.

Vergütung und Leistungen

Das Vergütungspaket sollte detailliert beschrieben werden, einschließlich Grundgehalt oder Lohn, Zahlungsplan, Überstundensätze (falls zutreffend), Zulagen (falls vorhanden) und Details zu angebotenen Leistungen.

Arbeitszeiten und Urlaub

Der Vertrag sollte die Standardarbeitszeiten festlegen, einschließlich täglicher und wöchentlicher Arbeitszeiten, Ruhe- und Pausenzeiten sowie Überstundenerwartungen (falls vorhanden). Urlaubsansprüche sollten ebenfalls aufgeführt werden, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und Vaterschaftsurlaub (falls vom Arbeitgeber angeboten).

Kündigungsklausel

Der Vertrag sollte die Gründe für eine Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die erforderlichen Kündigungsfristen darlegen. Er sollte auch Abfindungsansprüche (falls zutreffend) und Verfahren für Disziplinarmaßnahmen behandeln.

Streitbeilegung

Der Vertrag kann eine Klausel enthalten, die bevorzugte Methoden zur Beilegung von Streitigkeiten während der Beschäftigung beschreibt. Dies könnte interne Mechanismen oder den Rückgriff auf das Ministry of Employment and Human Resource Development (MEHRD) umfassen.

Dies ist keine vollständige Liste, und zusätzliche Klauseln können je nach spezifischen Bedürfnissen hinzugefügt werden. Es wird empfohlen, einen Rechtsanwalt zu konsultieren, der mit den Arbeitsgesetzen von Kiribati vertraut ist, um einen umfassenden und konformen Arbeitsvertrag sicherzustellen.

In Kiribati verlangt das Gesetz nicht ausdrücklich eine Probezeit in Arbeitsverträgen. Der Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) erwähnt keine Probezeiten. Dies hindert Arbeitgeber jedoch nicht daran, Probezeiten in ihre Arbeitsverträge (CoE) aufzunehmen.

Vertragliche Freiheit

Der EIRC 2015 betont die Bedeutung eines schriftlichen CoE, das von beiden Parteien unterzeichnet wird (Abschnitt 75). Dies bietet Arbeitgebern die Flexibilität, eine Probezeitklausel in das CoE aufzunehmen, die die Dauer und den Zweck der Probezeit festlegt.

Nationale Dienstbedingungen (NCS)

Die NCS, ein Dokument, das die Beschäftigungsregeln für Regierungsangestellte umreißt, erkennt das Konzept des "Mitarbeiters auf Probe" an. Obwohl es nicht direkt auf den privaten Sektor anwendbar ist, deutet es darauf hin, dass Probezeiten in Kiribati eine anerkannte Praxis sein könnten.

Im Wesentlichen hängt die Legalität von Probezeiten in Kiribati von ihrer Aufnahme in ein einvernehmlich vereinbartes CoE ab.

Wichtige Punkte zu beachten

• Transparenz: Das CoE sollte die Dauer der Probezeit, die Erwartungen an den Mitarbeiter während dieser Zeit und den Bewertungsprozess klar definieren.
• Fairness: Die Probezeit sollte einen angemessenen Zeitraum darstellen, um die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen.
• Kündigung während der Probezeit: Das CoE sollte die Konsequenzen eines Nichtbestehens der Probezeit darlegen, einschließlich des Rechts des Arbeitgebers, den Vertrag ohne die üblichen Kündigungsfristen oder Abfindungsanforderungen zu kündigen.

Alternativen zu Probezeiten

Auch ohne vorgeschriebene Probezeiten haben Arbeitgeber Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu bewerten. Sie können nutzen:

• Trainingsperiode: Ein strukturiertes Trainingsprogramm kann die Fähigkeit des Mitarbeiters bewerten, die Arbeitsaufgaben zu erlernen und auszuführen.
• Erste Leistungsbewertungen: Regelmäßige Leistungsbewertungen in den ersten Monaten ermöglichen eine kontinuierliche Bewertung und Rückmeldung.

Die Regelung von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotklauseln in Arbeitsverträgen in Kiribati stellt ein nuanciertes Szenario dar. Es gibt keine expliziten Bestimmungen im primären Gesetz, dem Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015), bezüglich dieser spezifischen Klauseln.

Vertraulichkeitsklauseln

• Potenzielle Durchsetzbarkeit: Obwohl der EIRC 2015 zu Vertraulichkeitsklauseln schweigt, gibt es ein Argument für ihre potenzielle Durchsetzbarkeit basierend auf dem Common-Law-Prinzip des Vertrauensbruchs. Dieses Prinzip schützt vertrauliche Informationen, die während einer Vertrauensbeziehung, wie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, offengelegt werden.

• Angemessener Umfang: Damit eine Vertraulichkeitsklausel durchsetzbar ist, müssen die Informationen, die sie schützt, klar definiert und als wirklich vertraulich angesehen werden (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten). Zu weit gefasste Einschränkungen der Fähigkeit eines Arbeitnehmers, allgemeines Wissen und Fähigkeiten, die während der Beschäftigung erworben wurden, zu nutzen, könnten angefochten werden.

Wettbewerbsverbotklauseln

• Begrenzte Anwendung: Kiribatis Rechtsrahmen unterstützt Wettbewerbsverbotklauseln nicht ausdrücklich. Diese Klauseln schränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers ein, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten.

• Potenzielle Handelsbeschränkung: Der EIRC 2015 fördert die Vereinigungsfreiheit. Wettbewerbsverbotklauseln, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, eine neue Beschäftigung zu finden, erheblich einschränken, könnten als unzumutbare Handelsbeschränkung angesehen und für undurchsetzbar erklärt werden.

Arbeitgeber, die Vertraulichkeits- oder Wettbewerbsverbotklauseln in Kiribati implementieren möchten, sollten Vorsicht walten lassen. Hier sind einige Empfehlungen:

• Fokus auf Vertraulichkeit spezifischer Informationen: Definieren Sie klar die vertraulichen Informationen, die durch die Klausel geschützt werden, und beschränken Sie diese auf legitime Geschäftsgeheimnisse.

• Angemessene Zeitlimits: Wenn eine Wettbewerbsverbotklausel als durchsetzbar angesehen wird, sollten jegliche Beschränkungen der konkurrierenden Beschäftigung zeitlich begrenzt sein (z.B. einige Monate) und geografischen Umfang (z.B. spezifische Region, in der der Arbeitgeber tätig ist) haben.

• Rechtlichen Rat einholen: Die Konsultation eines Anwalts, der sich gut mit dem Arbeitsrecht in Kiribati auskennt, ist entscheidend, um sicherzustellen, dass diese Klauseln mit dem breiteren rechtlichen Rahmen übereinstimmen und wahrscheinlich vor Gericht durchsetzbar sind.