In Kiribati ist der primäre rechtliche Rahmen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015). Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer initiiert werden, aber es müssen rechtmäßige Gründe vorliegen.

Rechtmäßige Gründe für eine Kündigung

Gültige Gründe für eine vom Arbeitgeber initiierte Kündigung umfassen schwerwiegende Verstöße gegen die Arbeitsplatzrichtlinien, Ungehorsam, illegale Aktivitäten, das wiederholte Nichterfüllen von Arbeitsanforderungen oder -standards sowie die Streichung der Position eines Mitarbeiters aufgrund wirtschaftlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten.

Kündigungsfristen

Gemäß Abschnitt 103 und 105 des EIRC 2015 muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen. Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Ebenso muss der Arbeitnehmer eine formelle schriftliche Kündigungsmitteilung einreichen. Die erforderliche Länge dieser Kündigungsfrist wird normalerweise im Arbeitsvertrag festgelegt.

Abfindung

Eine Abfindung ist in Kiribati nicht immer gesetzlich vorgeschrieben, kann jedoch unter bestimmten Umständen fällig werden. Beispielsweise können Arbeitnehmer, die entlassen werden, Anspruch auf eine Abfindung haben, wie sie in ihrem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder vom Arbeitgeber in Absprache mit der Arbeitsabteilung festgelegt ist.

Wichtige Überlegungen

Arbeitgeber müssen faire Verfahren einhalten und eine Begründung für die Kündigung liefern, um einen Anspruch auf ungerechtfertigte Entlassung zu vermeiden. Wenn möglich, sollten Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer endgültigen Kündigungsentscheidung konsultieren, insbesondere in Fällen von Entlassungen. Die Arbeitsabteilung des Ministeriums für Beschäftigung und Personalentwicklung in Kiribati kann in Fragen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen Beratung und Vermittlung anbieten.

Kiribatis Antidiskriminierungsgesetze bieten einen gewissen Schutz, haben jedoch erhebliche Einschränkungen. Das Land verfügt über begrenzte Antidiskriminierungsgesetze im Bereich der Beschäftigung, wobei der Schutz hauptsächlich in der Verfassung von Kiribati und dem Employment and Industrial Relations Code (EIRC) 2015 zu finden ist.

Geschützte Merkmale

Artikel 15 der Verfassung garantiert grundlegende Rechte und Freiheiten „unabhängig von Rasse, Herkunftsort, politischen Meinungen, Hautfarbe oder Glauben“. Es werden jedoch nicht explizit viele Diskriminierungsbereiche angesprochen. Der EIRC 2015 verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, Schwangerschaft, Familienstand, familiären Verpflichtungen, Religion, politischer Meinung, Alter, Behinderung und Gewerkschaftszugehörigkeit.

Einschränkungen

Bemerkenswerterweise erstreckt sich der Schutz in Kiribati nicht auf Geschlechtsidentität, HIV-Status oder bestimmte andere gefährdete Gruppen. Das Fehlen starker Durchsetzungsmechanismen und begrenztes Bewusstsein können die Wirksamkeit der Antidiskriminierungsbestimmungen beeinträchtigen.

Wiedergutmachungsmechanismen

Mitarbeiter, die glauben, diskriminiert worden zu sein, können zunächst interne Beschwerdemechanismen des Unternehmens nutzen, falls verfügbar, und eine Beschwerde bei der Arbeitsabteilung des Ministeriums für Beschäftigung und Personalentwicklung von Kiribati einreichen. Die Abteilung kann Vermittlungs- oder Schlichtungsdienste anbieten. In einigen Fällen kann es notwendig sein, den Fall vor das Gerichtssystem von Kiribati zu bringen.

Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber in Kiribati sind verpflichtet, proaktive Schritte zu unternehmen, um ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, klare Antidiskriminierungs- und Belästigungsrichtlinien im Unternehmen zu haben, Mitarbeiter über Antidiskriminierungsrechte und -pflichten aufzuklären und Beschwerden über Diskriminierung umgehend, fair und vertraulich zu behandeln.

Der Employment and Industrial Relations Code 2015 (EIRC 2015) ist das Hauptdokument, das die Arbeitsbedingungen in Kiribati festlegt. Es fehlen jedoch detaillierte Vorschriften zu bestimmten Aspekten wie ergonomischen Prinzipien.

Arbeitszeiten

Der EIRC 2015 legt keine Standardlänge für die Arbeitswoche fest, aber sie beträgt typischerweise etwa 40 Stunden. Überstunden sind gemäß dem Code erlaubt, und Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer mit zusätzlicher Bezahlung zu kompensieren. Der Satz wird normalerweise in Arbeitsverträgen festgelegt oder separat vereinbart.

Ruhepausen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Pausen während des Arbeitstages, deren Dauer und Häufigkeit typischerweise in Arbeitsverträgen festgelegt sind. Der EIRC 2015 schreibt vor, dass Arbeitnehmer in jedem Zeitraum von 7 Tagen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden haben müssen. Kiribati begeht verschiedene Feiertage, und Arbeitnehmer haben in der Regel Anspruch auf bezahlte Freizeit an diesen Tagen.

Ergonomische Anforderungen

Kiribati hat keine umfangreichen Vorschriften, die ergonomische Standards am Arbeitsplatz betreffen. Arbeitgeber haben jedoch gemäß dem EIRC 2015 die allgemeine Pflicht, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung bereitzustellen. Dies kann implizit einige grundlegende ergonomische Überlegungen erfordern, um das Risiko arbeitsbedingter Verletzungen zu minimieren.

Gesundheit und Sicherheit

Der EIRC 2015 enthält einige grundlegende Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen für Arbeitsplätze. Dazu gehört die Aufrechterhaltung sicherer Arbeitsbedingungen und die Bereitstellung notwendiger Ressourcen wie Informationen, Anweisungen, Schulungen und Ausrüstungen zur Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit. Arbeitnehmer haben auch eine Rolle dabei, sicherzustellen, dass sichere Arbeitspraktiken eingehalten werden.

Der Employment and Industrial Relations Code (EIRC) 2015 bildet den Kernrahmen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in Kiribati. Dieser Rahmen legt die Pflichten der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und die Durchsetzungslandschaft fest.

Pflichten der Arbeitgeber

Der EIRC 2015 legt erhebliche Verantwortung auf die Arbeitgeber, um eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Wichtige Pflichten der Arbeitgeber umfassen:

• Risikobewertung: Identifizierung potenzieller Gefahren am Arbeitsplatz und Ergreifen von Maßnahmen zu deren Beseitigung oder Kontrolle (Abschnitt 63 des EIRC 2015).
• Sichere Arbeitspraktiken: Implementierung von Verfahren und Bereitstellung notwendiger Informationen und Schulungen für Mitarbeiter, um sicher zu arbeiten (Abschnitt 64 des EIRC 2015).
• Bereitstellung von Ressourcen: Bereitstellung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und anderen Ressourcen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter (Abschnitt 65 des EIRC 2015).
• Unfallmeldung und -untersuchung: Einrichtung von Verfahren zur Meldung und Untersuchung von Arbeitsunfällen und Vorfällen (Abschnitt 68 des EIRC 2015).

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben ebenfalls wichtige Rechte gemäß dem EIRC 2015 in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, die frei von vorhersehbaren Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ist (Abschnitt 61 des EIRC 2015).
• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, die Ausführung von Arbeiten zu verweigern, die sie für unsicher halten, vorausgesetzt, sie haben eine vernünftige Begründung für ihre Bedenken (Abschnitt 67 des EIRC 2015).
• Meldung unsicherer Bedingungen: Arbeitnehmer haben das Recht, unsichere Arbeitspraktiken oder -bedingungen ihrem Arbeitgeber oder der Arbeitsabteilung zu melden (Abschnitte 61 & 68 des EIRC 2015).

Durchsetzungsbehörden

Das Ministerium für Beschäftigung und Personalentwicklung (MEHRD) spielt eine zentrale Rolle bei der Durchsetzung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften durch seine Arbeitsabteilung:

• Inspektionen: Die Arbeitsabteilung führt Inspektionen von Arbeitsplätzen durch, um die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsstandards sicherzustellen (Abschnitt 84 des EIRC 2015).
• Erlass von Verbesserungsmitteilungen: Wenn Verstöße gegen Vorschriften festgestellt werden, kann die Abteilung Verbesserungsmitteilungen ausstellen, die Korrekturmaßnahmen für Arbeitgeber darlegen (Abschnitt 85 des EIRC 2015).
• Strafverfolgung: Bei schwerwiegenden Verstößen oder Nichteinhaltung hat die Abteilung die Befugnis, Arbeitgeber strafrechtlich zu verfolgen (Abschnitt 86 des EIRC 2015).