Beendigung in Kamerun

Navigating the complexities of employment termination in Cameroon requires a thorough understanding of local labor laws and procedures. The process is governed primarily by the Labor Code, which sets out specific requirements for employers regarding notice periods, grounds for dismissal, procedural steps, and severance pay entitlements. Adhering strictly to these regulations is crucial to ensure compliance and avoid potential disputes or claims of wrongful dismissal.

Employers must be diligent in following the legally mandated steps for ending an employment relationship, whether the termination is initiated by the Employer of Record, the Employee, and whether it is for cause or due to other circumstances. Proper documentation and adherence to timelines are key components of a lawful termination process in the country.

Notice Period Requirements

When terminating an employment contract of indefinite duration in Cameroon, a mandatory notice period must generally be observed by the party initiating the termination. The length of this notice period varies depending on the employee's category and length of service. The purpose of the notice period is to allow the employee time to seek new employment or for the Employer of Record to find a replacement.

Minimum notice periods are typically stipulated by the Labor Code or applicable collective bargaining agreements. Failure to provide the required notice period usually results in the Employer of Record being obligated to pay compensation in lieu of notice, equivalent to the employee's salary and benefits for the duration of the notice period.

Here are typical minimum notice periods based on employee category:

Employee Category	Minimum Notice Period
Categories I to VI and domestic workers (less than 1 year of service)	15 days
Categories I to VI and domestic workers (1 to 5 years of service)	1 month
Categories I to VI and domestic workers (more than 5 years of service)	2 months
Categories VII to IX (less than 1 year of service)	1 month
Categories VII to IX (1 to 5 years of service)	2 months
Categories VII to IX (more than 5 years of service)	3 months
Categories X to XII (less than 1 year of service)	1 month
Categories X to XII (1 to 5 years of service)	3 months
Categories X to XII (more than 5 years of service)	4 months

Note: Collective bargaining agreements may stipulate longer notice periods.

Severance Pay

Employees whose contracts of indefinite duration are terminated by the Employer of Record are generally entitled to severance pay, provided they have completed a minimum length of service with the company. This entitlement applies unless the termination is due to serious misconduct on the part of the Employee.

The calculation of severance pay is based on the employee's length of service and their average monthly salary over the last twelve months of employment. The Labor Code provides a specific formula for this calculation.

The formula for calculating severance pay is typically:

Severance Pay = (Percentage based on seniority) * (Average monthly salary over the last 12 months)

The percentages usually applied are:

• 20% of the average monthly salary for each year of service for the first 5 years.
• 25% of the average monthly salary for each year of service from the 6th to the 10th year.
• 30% of the average monthly salary for each year of service from the 11th to the 15th year.
• 35% of the average monthly salary for each year of service from the 16th to the 20th year.
• 40% of the average monthly salary for each year of service beyond the 21st year.

Beispielhafte Berechnung: Ein Employee mit 7 Jahren Dienstzeit und einem durchschnittlichen Monatsgehalt von X würde erhalten: (5 * 0.20 * X) + (2 * 0.25 * X) = (1.00 * X) + (0.50 * X) = 1.50 * X.

Severance pay is calculated based on completed years of service, with any fraction of a year equal to or exceeding six months counting as a full year for calculation purposes.

Grounds for Termination

Arbeitsverträge in Kamerun können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die broadly in termination with cause und termination without cause unterteilt werden. Die Unterscheidung ist entscheidend, da sie Auswirkungen auf den Anspruch des Employees auf notice period und severance pay sowie auf die Verfahrensanforderungen hat.

• Termination with Cause: Dies tritt auf, wenn der Employee wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens oder grober Fahrlässigkeit entlassen wird. Beispiele sind Diebstahl, Ungehorsam, wiederholte unentschuldigte Abwesenheiten oder schwerwiegende Verstöße gegen die Unternehmenspolitik. Bei einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens ist der Employer of Record in der Regel nicht verpflichtet, eine notice zu gewähren oder Severance zu zahlen. Die Beweislast für schwerwiegendes Fehlverhalten liegt beim Employer of Record.
• Termination without Cause: Dies umfasst Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (Redundanz, Umstrukturierung), technologischen Veränderungen oder anderen nicht direkt dem Employee anzulastenden Gründen. Eine termination without cause erfordert, dass der Employer of Record die notice (oder Ausgleichszahlung) einhält und Severance zahlt, sofern der Employee die Dienstzeitvoraussetzungen erfüllt. Spezifische Verfahren, wie die Beratung mit employee-Vertretern oder die Arbeitsaufsichtsbehörde, können bei kollektiven Entlassungen notwendig sein.

Lawful Termination Procedures

Um sicherzustellen, dass eine termination rechtmäßig ist und potenziellen Anfechtungen standhält, müssen employers bestimmte Verfahrensschritte gemäß Labor Code und verwandten Vorschriften einhalten. Diese Schritte dienen dem Schutz der Rechte der Employees und gewährleisten Fairness.

Das typische Verfahren für individuelle termination with cause umfasst:

1. Schriftliche Mitteilung: Der Employer of Record muss den Employee schriftlich über die Absicht informieren, den Vertrag zu kündigen, sowie die spezifischen Gründe für die geplante termination. Dieses Schreiben sollte die angeblichen Verfehlungen oder Gründe klar angeben.
2. Anhörung/Meeting: Dem Employee muss die Gelegenheit gegeben werden, seine Verteidigung vorzutragen, entweder mündlich oder schriftlich, bezüglich der Vorwürfe. Dieses Treffen sollte idealerweise in Anwesenheit eines Zeugen, etwa eines employee-Vertreters, stattfinden.
3. Entscheidung und Kündigungsschreiben: Nach Prüfung der Verteidigung des Employee trifft der Employer of Record die endgültige Entscheidung. Falls die Entscheidung auf termination lautet, muss ein formelles Kündigungsschreiben an den Employee ausgestellt werden. Dieses Schreiben sollte die Gründe für die termination und das Wirksamkeitsdatum erneut aufführen.
4. Abschlusszahlung: Der Employer of Record muss alle letzten Ansprüche berechnen und bezahlen, einschließlich ausstehendem Gehalt, angesammeltem Urlaubsgeld und (bei Severance).
5. Dokumentation: Dem Employee ist eine Arbeitsbescheinigung auszustellen, die den Beschäftigungszeitraum und die Art der geleisteten Arbeit dokumentiert. Auch eine endgültige Gehaltsabrechnung muss ausgestellt werden.

Häufige Fallstricke sind das Versäumnis, eine schriftliche Mitteilung zu geben, dem Employee keine Gelegenheit zur Anhörung zu bieten, unzureichende Beweislage für schwerwiegendes Fehlverhalten oder falsche und verspätete Zahlung der letzten Ansprüche.

Protection Against Wrongful Dismissal

Das Arbeitsrecht in Kamerun schützt Employees vor ungerechtfertigter termination. Eine termination gilt als ungerechtfertigt, wenn sie ohne gültigen Grund (cause) oder ohne Einhaltung der richtigen gesetzlichen Verfahren erfolgt.

Wenn ein Employee glaubt, unrechtmäßig entlassen worden zu sein, kann er die termination anfechten. Der erste Schritt ist in der Regel die Suche nach Einigung durch die lokale Labor Inspectorate. Falls die Einigung scheitert, kann der Employee eine Klage beim zuständigen Laborgericht einreichen.

Das Laborgericht prüft die Gründe für die termination und das von employers eingehaltene Verfahren. Wenn das Gericht die termination als ungerechtfertigt ansieht, kann es den Employer of Record anordnen, Schadenersatz an den Employee zu zahlen. Die Höhe des Schadenersatzes wird vom Gericht anhand von Faktoren wie Employee's Dienstzeit, Alter, Gehalt und den Umständen der termination bestimmt. Eine Wiederaufnahme in den Dienst wird von den Gerichten selten angeordnet, bleibt aber eine theoretische Möglichkeit. Employers, die unrechtmäßig termination begangen haben, können erheblichen finanziellen Strafen ausgesetzt sein.