In Jemen erkennt das Arbeitsrecht mehrere Arten von Arbeitsverträgen an, die jeweils auf unterschiedliche Beschäftigungsszenarien zugeschnitten sind. Diese Variationen sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung.

Befristete Verträge

Befristete Verträge legen eine vorbestimmte Dauer der Beschäftigung fest. Sie werden typischerweise für temporäre Projekte, saisonale Arbeiten oder Vertretungen verwendet. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt in der Regel vier Jahre. Erneuerungen für zusätzliche befristete Zeiträume sind möglich, sofern die Gesamtdauer fünf Jahre nicht überschreitet. Wenn die Beschäftigung über diesen Zeitraum hinaus ohne formelle Erneuerung fortgesetzt wird, wandelt sich der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag um.

Unbefristete Verträge

Die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Jemen sind unbefristete Verträge, die ein fortlaufendes Beschäftigungsverhältnis ohne vordefiniertes Enddatum begründen. Jede Partei kann einen unbefristeten Vertrag mit den im jemenitischen Arbeitsgesetz festgelegten Kündigungsfristen kündigen.

Teilzeitverträge

Teilzeitverträge sind Arbeitsverträge, bei denen Arbeitnehmer weniger Stunden pro Woche arbeiten als in einer Vollzeitstelle. Es gibt keine spezifischen Vorschriften über die Mindest- oder Höchstzahl der Stunden, die einen Teilzeitvertrag in Jemen ausmachen. Die allgemeinen Arbeitszeitbeschränkungen gemäß dem jemenitischen Arbeitsgesetz gelten jedoch. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Leistungen und Sozialversicherungsbeiträge, die proportional zu ihren Arbeitsstunden sind.

Kollektivvereinbarungen

Kollektivvereinbarungen werden zwischen Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer vertreten, und einem oder mehreren Arbeitgebern ausgehandelt. Diese Vereinbarungen legen allgemeine Arbeitsbedingungen, Löhne, Leistungen und andere Bedingungen fest, die für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern oder eine gesamte Branche gelten.

Es ist wichtig zu beachten, dass das jemenitische Arbeitsrecht stark auf den französischen Arbeitskodex verweist, insbesondere in Bezug auf Aspekte, die nicht ausdrücklich in der jemenitischen Gesetzgebung geregelt sind. Es wird empfohlen, einen mit dem jemenitischen Arbeitsrecht vertrauten Rechtsanwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Arbeitsverträge allen relevanten Vorschriften entsprechen.

Das jemenitische Arbeitsrecht betont die Bedeutung klarer und schriftlicher Arbeitsverträge, um sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen. Diese Vereinbarungen sollten wesentliche Klauseln enthalten, die die wichtigsten Aspekte des Arbeitsverhältnisses umreißen.

Identifikation der Parteien

Die Vereinbarung sollte den Arbeitgeber klar durch Name und Rechtsstatus identifizieren, wie z.B. den Firmennamen oder den einzelnen Inhaber. Der vollständige Name des Arbeitnehmers, seine Position und relevante Identifikationsdetails sollten ebenfalls enthalten sein.

Art des Vertrags

Die Art des Arbeitsvertrags sollte spezifiziert werden, ob es sich um einen unbefristeten, befristeten oder Teilzeitvertrag handelt. Bei befristeten Verträgen sollten das Anfangs- und Enddatum oder das spezifische Projekt oder die Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird, angegeben werden.

Vergütung und Leistungen

Das Grundgehalt oder der Lohn des Arbeitnehmers sollte klar definiert sein, einschließlich der Währung und der Zahlungsfrequenz. Die Bedingungen für Überstundenvergütung, einschließlich des anwendbaren Satzes und der Berechnungsmethode, sollten spezifiziert werden. Alle zusätzlichen Leistungen, wie Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und Sozialversicherungsbeiträge, sollten aufgeführt werden.

Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und eine prägnante Beschreibung seiner Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten sollten klar definiert sein. Die Berichtslinie des Arbeitnehmers und an wen er Bericht erstatten muss, sollten spezifiziert werden.

Arbeitszeiten und Urlaub

Die Standardanzahl der Arbeitsstunden pro Woche oder Tag sollte definiert sein, unter Einhaltung der im jemenitischen Arbeitsrecht festgelegten Höchstgrenzen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Feiertage, sollte aufgeführt werden.

Kündigungsklausel

Die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch eine der Parteien sollte spezifiziert werden, unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestanforderungen gemäß dem jemenitischen Arbeitsrecht. Mögliche Gründe für eine Kündigung mit oder ohne Kündigungsfrist, unter Beachtung der Bestimmungen des jemenitischen Arbeitsrechts zur Entlassung, sollten aufgezählt werden.

Streitbeilegung

Das jemenitische Arbeitsrecht sollte als das geltende Recht für die Auslegung und Durchsetzung der Vereinbarung angegeben werden. Der Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wie z.B. die Verweisung an das Arbeitsministerium oder die Gerichte, sollte aufgeführt werden.

Das jemenitische Arbeitsgesetz erwähnt keine Probezeit ausdrücklich. Allerdings beziehen sich jemenitische Gerichte und rechtliche Praktiken häufig auf den französischen Arbeitskodex in Aspekten, die nicht explizit in der jemenitischen Gesetzgebung geregelt sind. Daher sind Probezeiten in jemenitischen Arbeitsverträgen im Allgemeinen enthalten, wobei die im französischen Arbeitskodex festgelegten Prinzipien befolgt werden.

Zwecke einer Probezeit

Die Probezeit dient einem zweifachen Zweck:

• Arbeitgeberbewertung: Arbeitgeber können während dieser Anfangszeit die Fähigkeiten, Leistungen und Eignung des Mitarbeiters für die Rolle beurteilen.
• Mitarbeiterbewertung: Mitarbeiter können die Arbeitsumgebung, die Unternehmenskultur und ob die Position ihren Erwartungen entspricht, bewerten.

Dauer der Probezeit

Die maximal zulässige Dauer einer Probezeit im Jemen variiert je nach Kategorie des Mitarbeiters und richtet sich nach den Richtlinien des französischen Arbeitskodex:

• Zwei Monate: Dies gilt für Arbeiter und Aufsichtspersonal.
• Drei Monate: Dies ist das Maximum für Techniker und höher qualifizierte Mitarbeiter.

Wichtiger Hinweis: Dies sind die maximalen Dauerzeiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können innerhalb dieser gesetzlichen Grenzen eine kürzere Probezeit in ihrem Arbeitsvertrag vereinbaren.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann jede Partei den Arbeitsvertrag ohne Angabe eines spezifischen Grundes kündigen, jedoch mit kürzeren Kündigungsfristen im Vergleich zu einer Festanstellung.

• Kündigungsfristen für Arbeitgeber:
  • 24 Stunden für Mitarbeiter mit einer Probezeit von weniger als acht Tagen.
  • 48 Stunden für eine Probezeit zwischen acht Tagen und einem Monat.
  • Eine Woche für eine Probezeit von mehr als einem Monat.
• Kündigungsfristen für Mitarbeiter:
  • 24 Stunden für eine Probezeit von mehr als acht Tagen.
  • 48 Stunden für die gesamte Probezeit, wenn sie acht Tage oder weniger beträgt.

Unfaire Kündigung während der Probezeit

Obwohl keine spezifischen Gründe für eine Kündigung während der Probezeit erforderlich sind, muss die Kündigung in gutem Glauben und nicht diskriminierend erfolgen. Wenn ein Mitarbeiter nachweisen kann, dass die Kündigung diskriminierend oder in bösem Glauben erfolgte, kann er diese vor Gericht anfechten.

In Jemen behandelt das Arbeitsrecht Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverträgen nicht ausdrücklich. Arbeitgeber können jedoch versuchen, ihre legitimen Geschäftsinteressen durch diese Klauseln zu schützen, indem sie Folgendes berücksichtigen:

Vertraulichkeitsklauseln

Das jemenitische Recht erkennt das Konzept des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen an. Dieses Prinzip kann genutzt werden, um Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen zu unterstützen. Für die Durchsetzbarkeit sollte die Vereinbarung klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt. Dies kann Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Formeln und technische Daten umfassen. Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte angemessen und auf die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers beschränkt sein. Zu weit gefasste Definitionen könnten undurchsetzbar sein. Die Klausel sollte festlegen, wie der Arbeitnehmer die vertraulichen Informationen während und nach seiner Beschäftigung verwenden darf, beispielsweise zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben. Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer zur Vertraulichkeit verpflichtet ist, sollte angemessen sein und nicht unbegrenzt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Das jemenitische Arbeitsrecht priorisiert die Mobilität der Arbeitnehmer und befürwortet Wettbewerbsverbotsklauseln nicht ausdrücklich. Gerichte könnten zögern, sie durchzusetzen, es sei denn, sie erfüllen strenge Anforderungen. Wettbewerbsverbotsklauseln könnten in sehr begrenzten Fällen als gültig angesehen werden, insbesondere für hochrangige Mitarbeiter mit Zugang zu hochsensiblen Informationen oder Geschäftsgeheimnissen. Selbst in solchen Fällen muss die Klausel eng gefasst sein, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen und die Fähigkeit des Arbeitnehmers, zukünftige Beschäftigung zu finden, nicht unangemessen einzuschränken.

Die Durchsetzbarkeit von Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln in Jemen bleibt ungewiss. Arbeitgeber sollten vorsichtig vorgehen und rechtlichen Rat von Anwälten einholen, die mit dem jemenitischen Arbeitsrecht vertraut sind, bevor sie solche Klauseln in Arbeitsverträge aufnehmen.