In Hongkongs Arbeitsmarkt werden je nach Art der Beschäftigung und den Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschiedene Beschäftigungsvereinbarungen genutzt.

Unbefristeter Vertrag

Die häufigste Art der Beschäftigungsvereinbarung in Hongkong ist der unbefristete Vertrag. Diese Vereinbarung bietet eine unbefristete Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum. Arbeitnehmer unter einem unbefristeten Vertrag, die mindestens 18 Stunden pro Woche über vier aufeinanderfolgende Wochen arbeiten, haben Anspruch auf verschiedene vom Beschäftigungsordnungsgesetz (EO) vorgeschriebene Leistungen. Diese Leistungen umfassen Ruhetage, bezahlten Jahresurlaub, Krankengeld, bezahlte gesetzliche Feiertage, Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Abfindungen und Langzeitdienstzahlungen.

Befristeter Vertrag

Ein befristeter Vertrag legt eine festgelegte Dauer der Beschäftigung im Vertrag selbst fest. Dieser Vertrag endet automatisch mit Erreichen des Enddatums. Die Vereinbarung kann jedoch mit beiderseitigem Einverständnis verlängert oder erneuert werden. Befristete Verträge bieten mehr Flexibilität für Arbeitgeber mit temporären Projektanforderungen. Arbeitnehmer in solchen Verträgen mit einer Mindestdienstzeit von vier Wochen und 18 Stunden pro Woche haben dennoch Anspruch auf einige EO-Leistungen.

Teilzeitvertrag

Im Arbeitsrecht von Hongkong gibt es keinen rechtlichen Unterschied zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Der entscheidende Unterschied liegt darin, ob die Beschäftigung unter die Kriterien des "unbefristeten Vertrags" fällt. Teilzeitbeschäftigte, die die Schwelle von 18 Stunden/Woche über vier Wochen erfüllen, haben Anspruch auf EO-Leistungen ebenso wie Vollzeitbeschäftigte.

Schriftliche Arbeitsverträge sind zwar in Hongkong nicht obligatorisch, werden jedoch dringend empfohlen, um Klarheit und Schutz für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zu gewährleisten. Hier sind einige wesentliche Klauseln, die Sie in Ihrem Arbeitsvertrag berücksichtigen sollten, wobei das Beschäftigungsordnungsgesetz (EO) als Hauptquelle dient:

Grundlegende Informationen

• Parteien: Identifizieren Sie klar den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer mit ihren vollständigen Namen und Kontaktdaten.
• Beginntermin: Geben Sie das offizielle Startdatum der Beschäftigung an.

Jobdetails

• Berufsbezeichnung: Definieren Sie die dem Arbeitnehmer zugewiesene Position innerhalb des Unternehmens.
• Stellenbeschreibung: Umreißen Sie die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten, die mit der Rolle verbunden sind.
• Arbeitsort: Geben Sie den primären Arbeitsort an, mit einem Hinweis auf mögliche Telearbeit, falls zutreffend (EO).

Vergütung und Leistungen

• Gehalt: Geben Sie klar das Grundgehalt des Arbeitnehmers an, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz (EO).
• Boni: Beschreiben Sie alle angebotenen Bonussysteme oder leistungsbezogenen Anreize.
• Leistungen: Listen Sie alle gewährten Mitarbeiterleistungen auf, wie Krankenversicherung, Zulagen und Urlaubsansprüche (EO).

Arbeitszeiten und Urlaub

• Arbeitszeiten: Geben Sie die standardmäßigen Arbeitszeiten pro Tag und Woche an, unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestruhetage (EO).
• Urlaubsansprüche: Umreißen Sie den jährlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, gesetzliche Feiertage (bezahlt oder unbezahlt) und Krankheitsurlaubsregelungen (EO).

Kündigung

• Kündigungsfristen: Legen Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest (EO).
• Kündigungsklauseln: Adressieren Sie mögliche Szenarien für eine Kündigung, einschließlich Fehlverhalten, Entlassung und Probezeitregelungen (EO).
• Abfindung: Umreißen Sie den Anspruch auf Abfindung basierend auf der Dienstzeit (EO).

Geistiges Eigentum

• Vertraulichkeit: Schützen Sie die vertraulichen Informationen und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers durch eine Vertraulichkeitsklausel.
• Erfindungen und Eigentum: Spezifizieren Sie die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung erstellt.

Zusätzliche Überlegungen

• Wettbewerbsverbote: Schließen Sie Klauseln ein, die den Wettbewerb oder die Abwerbung von Kunden nach der Beschäftigung einschränken, und stellen Sie deren Angemessenheit sicher (Gewohnheitsrecht).
• Streitbeilegung: Etablieren Sie einen Prozess zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
• Anwendbares Recht und Gerichtsstand: Geben Sie das anwendbare Recht und den Gerichtsstand an, der für den Arbeitsvertrag gilt.

Probezeiten sind ein standardmäßiger Bestandteil von Arbeitsverträgen in Hongkong und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine Probezeit, um die Kompatibilität zu bewerten.

Dauer der Probezeit

In Hongkong gibt es keine gesetzliche Begrenzung für die Dauer einer Probezeit. Es ist jedoch üblich, dass diese Zeiträume zwischen drei und sechs Monaten dauern. Arbeitgebern wird geraten, übermäßig lange Probezeiten (über drei Monate) zu vermeiden, um die Wahrscheinlichkeit potenzieller Streitigkeiten zu verringern.

Kündigungsfristen während der Probezeit

Während des ersten Monats der Probezeit können Arbeitgeber den Vertrag ohne Kündigungsfrist beenden. Nach dem ersten Monat sind Arbeitgeber verpflichtet, mindestens sieben Tage Kündigungsfrist einzuhalten, bevor sie kündigen. Andererseits sind Arbeitnehmer nicht gesetzlich verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten, wenn sie während der Probezeit kündigen möchten.

Kündigungsrechte während der Probezeit

Während der Probezeit haben Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters ohne Angabe von Gründen oder Zahlung einer Abfindung (Ende der Dienstzeit) zu beenden. Ebenso haben Arbeitnehmer das Recht, während der Probezeit ohne Kündigungsfrist zu kündigen.

Wichtige Punkte zu beachten

Probezeiten dienen als Gelegenheit für beide Parteien, ihre Eignung zu beurteilen. Die Beschäftigungsordnung (EO) bietet bestimmten Schutz für Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Probezeit, wenn sie zu "kontinuierlichen Arbeitnehmern" werden. Daher wird empfohlen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag sorgfältig überprüfen.

In Hongkong sind in Arbeitsverträgen häufig Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, um die berechtigten Geschäftsinteressen eines Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln unterliegen jedoch spezifischen rechtlichen Auslegungen und Einschränkungen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln werden häufig verwendet, um zu definieren, was vertrauliche Informationen sind, und um deren Missbrauch durch Mitarbeiter sowohl während als auch nach ihrer Beschäftigung zu verhindern. Selbst in Abwesenheit einer spezifischen Klausel haben Mitarbeiter die implizite Pflicht, Geschäftsgeheimnisse und andere hoch vertrauliche Informationen zu schützen.

Eine gut formulierte Vertraulichkeitsklausel wird typischerweise:

• "Vertrauliche Informationen" klar definieren, wobei spezifische Kategorien von Informationen wie Kundenlisten, Marketingstrategien und Formeln abgedeckt werden.
• Einschränkungen zur Nutzung und Offenlegung vertraulicher Informationen detailliert beschreiben.
• Die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen spezifizieren, die über die Dauer der Beschäftigung hinausgehen kann.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln sind darauf ausgelegt, einen Mitarbeiter daran zu hindern, nach dem Verlassen des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum bei einem Wettbewerber tätig zu werden. Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln werden Wettbewerbsverbotsklauseln von den Gerichten in Hongkong weniger wohlwollend betrachtet.

Die Durchsetzbarkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel hängt von ihrer Angemessenheit ab. Gerichte berücksichtigen Faktoren wie:

• Umfang der Einschränkung: Die Klausel sollte auf geografisch und funktional relevante Wettbewerbsbereiche beschränkt sein.
• Dauer der Einschränkung: Der eingeschränkte Zeitraum sollte angemessen sein und die Fähigkeit des Mitarbeiters, eine neue Arbeit zu finden, nicht übermäßig einschränken.
• Dienstalter und Zugang des Mitarbeiters zu vertraulichen Informationen: Höher gestellte Mitarbeiter mit Zugang zu sensiblen Informationen können strengeren Wettbewerbsverbotsklauseln unterliegen.

Rechtsprechung und Bedeutung der Angemessenheit

Das Grundgesetz von Hongkong, das ähnlich wie eine Verfassung funktioniert, schützt das Recht eines Einzelnen, seinen Beruf zu wählen. Dieses Prinzip macht die Gerichte zögerlich, übermäßig restriktive Wettbewerbsverbotsklauseln durchzusetzen.

Ein wegweisender Fall, BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Mills & Anor [2021] HKCFI 2904, unterstreicht diesen Punkt. Der Richter erkannte an, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel auch dann notwendig sein könnte, wenn eine separate Vertraulichkeitsklausel existiert, jedoch nur, wenn die Wettbewerbsverbotsklausel als angemessen erachtet wird.