In Guinea, der arbeitsrechtliche Rahmen definiert zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen: Befristete Verträge und Unbefristete Verträge.

Befristete Verträge (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Befristete Verträge, wie im guineischen Arbeitsgesetzbuch definiert, legen eine Beschäftigung für einen vorbestimmten Zeitraum fest. Diese Verträge müssen ein spezifisches Anfangs- und Enddatum enthalten.

Wichtige Punkte:

• Maximale Dauer: Die maximale Dauer eines befristeten Vertrags beträgt zwei Jahre.
• Verlängerungen: Verlängerungen sind möglich, jedoch mit Einschränkungen. Die Gesamtdauer des Vertrags, einschließlich Verlängerungen, darf zwei Jahre nicht überschreiten.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge, auch bekannt als "contrat à durée indéterminée" (CDI), sind unbefristete Arbeitsverträge ohne vordefiniertes Enddatum. Sie bieten dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit.

Arbeitsverträge in Guinea sind zwar nicht obligatorisch, werden jedoch dringend empfohlen, um ein klares Verständnis der Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu schaffen. Diese Vereinbarungen sollten den Arbeitsgesetzen Guineas entsprechen.

Grundlegende Informationen

Die Vereinbarung sollte den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar mit Namen, Titel und Firmendetails identifizieren. Sie sollte auch das Datum angeben, an dem die Vereinbarung in Kraft tritt.

Stellenbeschreibung

Die Vereinbarung sollte den Jobtitel, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers darlegen. Sie sollte auch den primären Arbeitsort und eventuelle Reiseanforderungen angeben.

Vergütung und Leistungen

Die Vereinbarung sollte den Bruttogehalt, die Zahlungsfrequenz (z.B. monatlich) und etwaige Zulagen definieren. Sie sollte die Standardarbeitswochenstunden, einschließlich Pausen, und etwaige Überstundenvergütungsregelungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch festlegen. Die Vereinbarung sollte auch Details zu bezahlten Urlaubsansprüchen, einschließlich jährlicher Urlaubstage, Krankheitsurlaub und Feiertagen, gemäß den Mindestanforderungen des Arbeitsgesetzbuchs enthalten. Alle zusätzlichen angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Sozialversicherungsbeiträge (sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmeranteile) und etwaige Boni oder Gewinnbeteiligungen sollten aufgelistet werden.

Laufzeit und Kündigung

Die Vereinbarung sollte angeben, ob die Beschäftigung befristet (unter Angabe der Dauer) oder unbefristet ist. Sie sollte die Kündigungsgründe durch beide Parteien darlegen, gemäß den Artikeln L.231 und L.341 des Arbeitsgesetzbuchs, die Kündigungsfristen und mögliche Abfindungszahlungen spezifizieren.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Die Vereinbarung sollte eine Klausel zum Schutz der vertraulichen Informationen und des geistigen Eigentums des Arbeitgebers enthalten. Sie sollte die Eigentumsrechte an Erfindungen oder Kreationen, die der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung macht, unter Einhaltung der relevanten Gesetze zum geistigen Eigentum spezifizieren.

Streitbeilegung

Die Vereinbarung sollte angeben, dass das guineische Arbeitsgesetzbuch die Auslegung und Durchsetzung der Vereinbarung regelt. Sie sollte die bevorzugte Methode zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Vereinbarung ergeben (z.B. Verhandlung, Mediation oder Rechtsstreit), darlegen.

Probezeiten sind ein üblicher Bestandteil von Arbeitsverträgen in Guinea und dienen als Probezeit für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, um die Eignung für die Rolle zu bewerten.

Legalität und Dauer

Obwohl das Arbeitsgesetzbuch von Guinea keine Probezeit vorschreibt, wird sie oft in Arbeitsverträgen aufgenommen. Die typische Dauer dieser Perioden reicht von einem bis zu sechs Monaten, wobei eine maximale Dauer von sechs Monaten empfohlen wird.

Zweck und Beendigung

Die Probezeit ist eine Zeit, in der Arbeitgeber die Fähigkeiten, die Leistung und die Passung eines Mitarbeiters innerhalb der Unternehmenskultur bewerten können. Während dieser Zeit ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch beide Parteien in der Regel ohne verlängerte Kündigungsfrist oder Abfindung zulässig. Arbeitgeber müssen jedoch sicherstellen, dass die Kündigung während der Probezeit den im Arbeitsrecht verankerten Antidiskriminierungsgrundsätzen entspricht.

Nach der Probezeit

Nach Abschluss der Probezeit unterliegt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Anforderungen. Dies beinhaltet in der Regel die Bereitstellung schriftlicher Kündigungsfristen, die auf der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters basieren.

Arbeitsverträge in Guinea enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die berechtigten Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Das guineische Recht zielt jedoch darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz vertraulicher Informationen des Arbeitgebers und der Sicherstellung der Mobilität der Arbeitnehmer zu finden.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln verhindern, dass Mitarbeiter die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers an unbefugte Dritte weitergeben. Diese Informationen können Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Marketingstrategien und andere sensible Daten umfassen.

Obwohl es kein spezifisches guineisches Gesetz gibt, das Vertraulichkeitsklauseln regelt, sind sie im Allgemeinen nach den Grundsätzen von Treu und Glauben sowie Loyalität in Arbeitsverträgen durchsetzbar.

Wichtige Punkte, die bei Vertraulichkeitsklauseln zu beachten sind:

• Definition vertraulicher Informationen: Die Klausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt.
• Umfang der Verpflichtungen: Die Klausel sollte die Verpflichtungen des Mitarbeiters in Bezug auf die Wahrung der Vertraulichkeit während und nach der Beschäftigung darlegen.
• Ausnahmen: Angemessene Ausnahmen für Anforderungen an öffentliche Offenlegung oder Whistleblowing-Aktivitäten könnten enthalten sein.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln beschränken Mitarbeiter darin, nach Verlassen des Unternehmens bei einem Wettbewerber eine Anstellung anzunehmen. Diese Klauseln sind in Guinea im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln im Allgemeinen weniger beliebt.

Es gibt keine spezifische Gesetzgebung, die Wettbewerbsverbotsklauseln regelt. Gerichte könnten sie jedoch für nicht durchsetzbar halten, wenn sie als übermäßig einschränkend für das Arbeitsrecht des Mitarbeiters angesehen werden.

Faktoren, die eine Wettbewerbsverbotsklausel durchsetzbarer machen können, umfassen:

• Angemessener Umfang: Die Klausel sollte eine angemessene geografische und zeitliche Begrenzung haben.
• Schutz berechtigter Interessen: Die Klausel sollte ein berechtigtes Geschäftsinteresse des Arbeitgebers schützen, wie z. B. Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen.