In Guatemala regelt das Arbeitsgesetzbuch die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Diese Anforderungen unterscheiden sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, und der spezifische Zeitraum hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber (unbefristete Verträge)

Laut dem guatemaltekischen Arbeitsgesetzbuch sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern vor der Kündigung eines unbefristeten Vertrags eine schriftliche Kündigung zu übermitteln. Die erforderliche Kündigungsfrist variiert je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

• Für Arbeitnehmer mit weniger als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitgeber eine Woche Kündigungsfrist einhalten.
• Für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit zwischen sechs Monaten und einem Jahr sind mindestens zehn Tage schriftliche Kündigungsfrist erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit zwischen einem und fünf Jahren ist eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit mehr als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten.

Es ist wichtig zu beachten, dass dies die gesetzlichen Mindestanforderungen sind. Ein Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vorsehen, die die gesetzlichen Anforderungen übertrifft.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer (unbefristete Verträge)

Im Gegensatz zu Arbeitgebern sieht das guatemaltekische Arbeitsrecht keine obligatorischen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer vor, die einen unbefristeten Vertrag kündigen möchten. Der Arbeitsvertrag selbst kann jedoch eine Kündigungsfrist vorsehen, die der Arbeitnehmer einhalten muss. In Ermangelung einer solchen Bestimmung im Vertrag besteht keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitnehmer, vor der Kündigung eine Frist einzuhalten. Auch wenn keine gesetzliche Verpflichtung besteht, zeigt die Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist Professionalität und ermöglicht eine reibungslosere Übergabe der Aufgaben.

Zusätzliche Überlegungen

Die oben genannten Kündigungsfristen gelten für unbefristete Verträge. Befristete Verträge enden in der Regel zum vorher festgelegten Enddatum ohne Kündigungsfrist. Es gibt spezifische rechtliche Verfahren, die Arbeitgeber bei Kündigungen aus wichtigem Grund einhalten müssen. Diese Verfahren können die vorherige gerichtliche Genehmigung der Kündigung je nach Kündigungsgrund erfordern.

In Guatemala schreibt das Arbeitsgesetzbuch Abfindungsansprüche für Arbeitnehmer vor, deren Beschäftigung beendet wird, außer unter bestimmten Umständen.

Wann Abfindungszahlungen erforderlich sind

Arbeitnehmer haben in Guatemala gesetzlich Anspruch auf Abfindung, wenn:

• Der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne triftigen Grund kündigt: Wenn der Arbeitgeber keinen rechtmäßigen Grund für die Kündigung nachweisen kann, muss er den Arbeitnehmer entschädigen.
• Der Arbeitnehmer aufgrund eines Vertragsbruchs des Arbeitgebers kündigt: Wenn der Arbeitgeber die Bedingungen des Arbeitsvertrags erheblich verletzt und den Arbeitnehmer zur Kündigung zwingt, ist eine Abfindung fällig.

Wann Abfindungszahlungen nicht erforderlich sind

Abfindungszahlungen sind in den folgenden Fällen nicht vorgeschrieben:

• Der Arbeitnehmer kündigt freiwillig ohne Grund: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer ohne einen gerechtfertigten Grund kündigt.
• Kündigung aus einem dem Arbeitnehmer zuzuschreibenden Grund: Wenn der Arbeitnehmer ein grobes Fehlverhalten begeht, das im Arbeitsgesetzbuch (Artikel 77) aufgeführt ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis rechtmäßig ohne Abfindung beenden.
• Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags: Beide Parteien können sich darauf einigen, das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung zu beenden.
• Abschluss von befristeten Verträgen: Wenn der Arbeitsvertrag ein festgelegtes Enddatum hat, ist in der Regel keine Abfindung erforderlich, wenn er endet.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung in Guatemala erfolgt wie folgt:

• Berechnungsgrundlage: Die Abfindung basiert auf dem durchschnittlichen letzten Monatsgehalt des Arbeitnehmers (ordentlich und außerordentlich) der letzten sechs Arbeitsmonate.
• Ein Monatsgehalt pro Jahr: Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Monatsgehalt für jedes Jahr ununterbrochener Dienstzeit oder einen anteiligen Betrag für weniger als ein volles Jahr.

Bemerkenswerte Überlegungen

• Wirtschaftliche Vorteile (Ventajas Económicas): Das Arbeitsrecht in Guatemala umfasst zusätzliche Leistungen in der Abfindungsberechnung, die als "wirtschaftliche Vorteile" bezeichnet werden und in der Regel mit 30% der gesamten fälligen Abfindung bewertet werden. Diese können Sachleistungen wie Firmenwagen, Krankenversicherung, Verpflegungsdienste usw. umfassen.

Die Kündigung von Arbeitnehmern in Guatemala unterliegt spezifischen rechtlichen Verfahren, um die Einhaltung des guatemaltekischen Arbeitsgesetzbuchs sicherzustellen.

Kündigung aus wichtigem Grund

Eine Kündigung aus wichtigem Grund, auch bekannt als Entlassung aus gerechtfertigtem Grund, erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer ein Fehlverhalten oder einen Vertragsbruch begeht, wie es im guatemaltekischen Recht definiert ist. Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 77) legt die Gründe für eine gerechtfertigte Kündigung fest, zu denen wiederholte Abwesenheiten oder Verspätungen ohne angemessene Rechtfertigung, Unehrlichkeit, Gewalt, Drohungen oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen, absichtliche Beschädigung von Betriebseigentum, grobe Fahrlässigkeit oder Ungehorsam, Offenlegung vertraulicher Unternehmensinformationen und das Arbeiten unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen gehören.

Verfahren zur Kündigung aus wichtigem Grund

Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigem Grund umfasst drei Schritte:

1. Dokumentation: Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung gründlich dokumentieren, Beweise sammeln, Zeugenaussagen und andere relevante Informationen einholen.
2. Vorherige Genehmigung (in bestimmten Fällen): Das guatemaltekische Gesetz verlangt von Arbeitgebern, vor der Kündigung bestimmter geschützter Kategorien von Arbeitnehmern, einschließlich schwangerer Frauen, Personen, die an der Gründung einer Gewerkschaft beteiligt sind, usw., eine gerichtliche Genehmigung einzuholen.
3. Schriftliche Mitteilung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen, in der die Gründe für die Entlassung und die anwendbare Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs klar angegeben sind.

Kündigung ohne Grund

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Grund kündigen, sofern er Folgendes einhält:

1. Abfindung: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, eine Abfindung gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs (Artikel 82) zu zahlen.
2. Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Vorankündigung geben, deren Länge sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers richtet, wie im Arbeitsgesetzbuch festgelegt.

Andere Formen der Kündigung

Andere Formen der Kündigung umfassen die einvernehmliche Vereinbarung und die Eigenkündigung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt von den Bedingungen der Vereinbarung ab. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit kündigen. Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, gilt es als professionell, eine Vorankündigung zu geben, um einen reibungsloseren Übergang zu ermöglichen.

Wichtige Überlegungen

Die Einhaltung der rechtlichen Verfahren ist besonders bei Kündigungen aus wichtigem Grund von entscheidender Bedeutung. Die Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Schritte könnte zu einer Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung und potenziellen finanziellen Verbindlichkeiten für den Arbeitgeber führen. Arbeitgeber müssen eine gründliche Dokumentation aller Leistungsprobleme, Disziplinarmaßnahmen oder Vorfälle führen, die eine Kündigung rechtfertigen könnten.