Employer of Record in Frankreich

Ein Employer of Record (EOR) in Frankreich beschäftigt rechtlich im Auftrag Ihrer Firma Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass Sie Talente in Frankreich einstellen können, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen. Ein EOR übernimmt alle rechtlichen und HR-Verantwortlichkeiten, die mit einer Beschäftigung verbunden sind. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und die Einhaltung der französischen Arbeitsgesetze. Die Nutzung eines EOR wie Rivermate vereinfacht Ihren Ausbau auf dem französischen Markt.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Frankreich funktioniert

Ein EOR vereinfacht die Einstellung in Frankreich. So funktioniert es:

1. Sie finden den Kandidaten. Sie rekrutieren das Talent, das Sie in Frankreich einstellen möchten.
2. Der EOR stellt den Arbeitnehmer ein. Der EOR beschäftigt den Kandidaten rechtlich über seine französische Gesellschaft. Er kümmert sich um den Arbeitsvertrag und stellt sicher, dass dieser den französischen Arbeitsgesetzen entspricht.
3. Der Mitarbeiter arbeitet für Sie. Ihr neues Teammitglied führt seine täglichen Aufgaben für Ihr Unternehmen aus. Sie verwalten seine Arbeit und Projekte.
4. Der EOR übernimmt HR und Gehaltsabrechnung. Der EOR kümmert sich um alle administrativen Aufgaben. Dazu gehören die Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Er verwaltet außerdem verpflichtende Sozialleistungen und sorgt dafür, dass alles den französischen Vorschriften entspricht.

Warum einen Employer of Record in Frankreich nutzen

Die Nutzung eines EOR in Frankreich bietet eine einfache und effiziente Möglichkeit, ein Team aufzubauen. Es spart Ihnen die Zeit und die Kosten, eine lokale rechtliche Gesellschaft im Land zu gründen. So können Sie schnell und compliant in den französischen Markt eintreten.

Hier einige wichtige Vorteile:

• Schneller Markteintritt. Sie können Mitarbeiter einstellen und den Betrieb in Frankreich in wenigen Tagen aufnehmen.
• Einhaltung des französischen Arbeitsrechts. EORs sind Experten für die lokalen Arbeitsgesetze. Sie sorgen dafür, dass Ihre Beschäftigungspraktiken vollständig konform sind. Das minimiert rechtliche Risiken. Die offizielle Quelle für das französische Arbeitsrecht ist der Code du Travail, den Sie auf der Legifrance-Website finden (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Reduzierte administrative Belastung. Der EOR kümmert sich um alle HR- und Gehaltsabrechnungsaufgaben. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, sich auf Ihr Kerngeschäft zu konzentrieren.
• Kosteneffizienz. Die Gründung einer rechtlichen Gesellschaft in einem neuen Land ist teuer. Ein EOR bietet eine kostengünstigere Alternative.
• Zugang zu lokaler Expertise. EORs verfügen über eingehende Kenntnisse des lokalen Marktes. Sie können wertvolle Einblicke und Unterstützung bei Themen wie Sozialversicherungsbeiträgen geben, die von URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html) verwaltet werden.

Rivermate's transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Frankreich umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management sowie Zugriff auf unser proprietäres Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren—einfach eine klare Preisgestaltung, die sich nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens richtet und in Frankreich volle rechtliche Konformität gewährleistet.

Einstellung in Frankreich bedeutet, sich in einem System mit starken Mitarbeiterschutzbestimmungen zurechtzufinden. Der französische Arbeitskodex ist die primäre Rechtsquelle des Arbeitsrechts, aber auch Tarifverträge für bestimmte Branchen spielen eine große Rolle. Das Verständnis dieser Regeln ist entscheidend für eine erfolgreiche Partnerschaft mit Ihren französischen Teammitgliedern.

Arbeitsverträge & Pflichtklauseln

In Frankreich gibt es zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen:

• Unbefristeter Vertrag (CDI): Dies ist der Standardvertrag ohne feste Laufzeit.
• Befristeter Vertrag (CDD): Dieser kann nur für bestimmte Situationen verwendet werden, wie z.B. Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder eine vorübergehende Arbeitssteigerung.

Obwohl ein schriftlicher Vertrag für eine unbefristete Stelle nicht immer gesetzlich vorgeschrieben ist, wird es stark empfohlen. Ein schriftlicher Vertrag sollte auf Französisch sein und folgende Punkte enthalten:

• Angaben zu Ihrem Unternehmen und zum Mitarbeiter
• Berufsbezeichnung und Verantwortlichkeiten
• Arbeitsort
• Arbeitszeiten
• Gehalt und eventuelle Boni
• Beiträge des Mitarbeiters
• Details zur Probezeit
• Urlaubsregelungen
• Kündigungsfristen

Probezeiten

Eine Probezeit ermöglicht es Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter zu überprüfen, ob die Zusammenarbeit passt. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden, damit sie gültig ist.

Hier sind die maximalen Probezeiten für unbefristete Verträge:

Eine Probezeit kann einmal verlängert werden, sofern der Arbeitsvertrag und eine etwaige Tarifvereinbarung dies erlauben.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die reguläre Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Alles, was darüber hinausgeht, gilt als Überstunden und erfordert Zuschläge:

• Erste 8 Überstunden: 25 % Lohnzuschlag
• Weitere Überstunden: 50 % Lohnzuschlag

Es gibt eine Obergrenze für Überstunden, die in der Regel bei etwa 220 Stunden pro Mitarbeiter und Jahr liegt.

Öffentliche & regionale Feiertage

Frankreich hat 11 offizielle Feiertage.

Die Region Elsass und der Département Moselle haben zwei zusätzliche Feiertage: Karfreitag und Stephanitag.

Einstellung von Contractors in Frankreich

Sie können in Frankreich unabhängige Contractors einstellen, aber Sie müssen vorsichtig sein. Der entscheidende Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer und einem Contractor ist die "Unterordnungsverhältnis". Das bedeutet, Sie dürfen einem Contractor keine direkten Anweisungen geben, seine Arbeit kontrollieren oder ihn bestrafen, wenn er Ihren Anweisungen nicht folgt.

Eine fehlerhafte Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu ernsten Strafen führen, darunter:

• Nachzahlung von Löhnen, Sozialleistungen und Steuern
• Bußgelder
• In manchen Fällen strafrechtliche Verfolgung

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese Risiken zu vermeiden. Wir stellen im Namen Ihres Unternehmens Mitarbeiter ein, stellen sicher, dass sie korrekt klassifiziert sind und Sie alle lokalen Gesetze einhalten. So können Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren, während wir die rechtlichen Komplexitäten für Sie übernehmen.

navigating compensation and payroll in France requires a clear understanding of the country's structured system. French employment law has specific regulations for everything from how often you pay your team to the taxes you both contribute. The system is designed to provide strong social protections for employees. This means you'll be responsible for withholding taxes and social contributions directly from your employees' pay.

Payroll cycles & wage structure

In Frankreich zahlen Sie Ihre Mitarbeiter typischerweise monatlich, mit dem Gehalt am letzten Tag des Monats. Seit 2019 verwendet Frankreich ein Pay As You Earn (PAYE)-System. Das bedeutet, dass Sie die Einkommenssteuer direkt vom monatlichen Gehalt Ihrer Mitarbeiter abziehen.

Eine gängige Praxis in Frankreich ist das "13. Monatsgehalt". Dies ist ein Jahresendbonus, der üblich ist und in der Regel am Ende des Jahres ausgezahlt wird.

Überstunden & Mindestlöhne

Die gesetzliche Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Jede Stunde, die darüber hinaus geleistet wird, gilt als Überstunde. Überstundenzuschläge werden zu einem höheren Satz berechnet.

• Erste acht Stunden (von der 36. bis zur 43. Stunde): 25% Lohnerhöhung.
• Über die ersten acht Stunden hinaus: 50% Lohnerhöhung.

Frankreich hat einen nationalen Mindestlohn, bekannt als der SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Anfang 2024 lag der Bruttomonatsmindestlohn bei €1.766,92. Diese Zahl basiert auf einer 35-Stunden-Woche. Die französische Regierung passt den SMIC jährlich an die Inflation an.

Arbeitgebersteuern und -beiträge

Als Arbeitgeber in Frankreich sind Sie verantwortlich für bedeutende Beiträge zum Sozialsystem. Diese Beiträge finanzieren verschiedene soziale Programme. Der gesamte Arbeitgeberbeitrag liegt in der Regel bei rund 45 % des Bruttogehalts des Mitarbeiters.

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Mitarbeiter tragen ebenfalls zu den Sozialversicherungsbeiträgen bei, wobei Abzüge direkt vom Bruttogehalt vorgenommen werden. Diese Beiträge belaufen sich auf etwa 20-23 % des Bruttogehalts ihrer Arbeitnehmer.

In Frankreich sind Arbeitnehmerleistungen und Urlaub großzügig gestaltet und spiegeln ein starkes Engagement für das Wohlergehen der Arbeitnehmer wider. Das System bietet erheblichen Freizeitanspruch und umfassende Sozialversicherungsabdeckung. Dieser Ansatz hilft, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten und bietet den Arbeitnehmern eine Sicherheitsnetz.

Gesetzlicher Urlaub

Das französische Recht stellt sicher, dass Arbeitnehmer ausreichend Zeit für Erholung, Familie und Gesundheit haben.

• Jahresurlaub: Sie müssen den Arbeitnehmern mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr gewähren.
• RTT (Réduction du temps de travail): Die reguläre Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Wenn Ihre Arbeitnehmer mehr als dies arbeiten, haben sie Anspruch auf Überstundenvergütung oder zusätzliche Freizeit, sogenannte RTT-Tage.
• Krankheitsurlaub: Es gibt keine gesetzliche Mindestzahl an bezahlten Krankheitstagen. Stattdessen gewährt die Sozialversicherung nach einer Wartezeit von drei Tagen tageweise Zuschüsse. Viele Arbeitgeber entscheiden sich, diese ersten drei Tage zu übernehmen.
• Elternurlaub: Mütter erhalten 16 Wochen Mutterschaftsurlaub. Väter haben Anspruch auf 25 Tage Paternurlaub.
• Familienurlaub: Arbeitnehmer können bezahlte Freistellung für bedeutende Familienereignisse nehmen. Dazu gehören Urlaub bei Heirat, der Tod eines Familienmitglieds oder die Hochzeit eines Kindes.

Gesetzliche Feiertage & regionale Feiertage

Frankreich beobachtet 11 nationale Feiertage. Einige Regionen haben zusätzliche Feiertage.

Typische Zusatzleistungen

Um Talente anzuziehen und zu halten, bieten viele französische Arbeitgeber mehr als das gesetzliche Minimum. Viele Zusatzleistungen sind in Frankreich Standard.

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Leistungen helfen kann

Die Navigation durch französische Arbeitsgesetze und Leistungen kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht den Prozess für Sie.

Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Team in Frankreich. Das bedeutet, er übernimmt alle administrativen und rechtlichen Anforderungen der Beschäftigung.

So kann ein EOR helfen:

• Compliance: Ein EOR stellt sicher, dass Ihre Leistungspakete den französischen Gesetzen und etwaigen Tarifverträgen entsprechen.
• Verwaltung: Sie verwalten die Anmeldung Ihrer Arbeitnehmer bei der obligatorischen Sozialversicherung und den ergänzenden Leistungsplänen.
• Gehaltsabrechnung: Ein EOR übernimmt alle Gehaltsberechnungen, einschließlich Abzüge für Sozialbeiträge und Steuern, und sorgt dafür, dass Ihr Team genau und rechtzeitig bezahlt wird.
• Fachwissen: Sie erhalten Zugang zu lokalen HR- und Rechtsexperten, die die Nuancen des französischen Leistungsspektrums verstehen. Das spart Zeit und reduziert das Risiko kostspieliger Fehler.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Frankreich hat klare Regeln. Sie müssen einem bestimmten Prozess folgen, um sicherzustellen, dass alles fair und rechtlich einwandfrei ist. Dies umfasst formelle Treffen, schriftliche Mitteilungen und festgelegte Fristen. Das Ziel ist, dass sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihr Mitarbeiter die Gründe für die Beendigung und die dabei zu befolgenden Schritte verstehen.

Kündigungsfristen

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag in Frankreich beenden, müssen Sie dem Mitarbeiter eine Kündigungsfrist einräumen. Die Dauer dieses Zeitraums hängt in der Regel von der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters bei Ihnen ab.

Hier sind die typischen Mindestkündigungsfristen:

• Weniger als 6 Monate Beschäftigung: 1 Monat Kündigungsfrist.
• 6 Monate bis 2 Jahre Beschäftigung: 1 Monat Kündigungsfrist.
• 2 Jahre oder mehr Beschäftigung: 2 Monate Kündigungsfrist.
• Führungskräfte: Oft 3 Monate Kündigungsfrist.

Sie müssen Ihren Mitarbeiter schriftlich über die Beendigung informieren. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag, an dem der Mitarbeiter dieses Schreiben erhält. In einigen Fällen, wie bei grobem Fehlverhalten, ist möglicherweise keine Kündigungsfrist erforderlich.

Abfindung

In Frankreich haben Mitarbeiter oft Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihr Vertrag gekündigt wird. Um Anspruch zu haben, muss ein Mitarbeiter mindestens acht Monate bei Ihrem Unternehmen beschäftigt sein. In Fällen von schwerwiegendem Fehlverhalten ist eine Abfindung nicht verpflichtend.

Die Standardberechnung für die Abfindung ist:

• Erste 10 Jahre der Beschäftigung: 1/4 des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters für jedes Jahr der Beschäftigung.
• Ab dem 11. Jahr: 1/3 des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters für jedes Jahr der Beschäftigung.

Tarifverträge können manchmal großzügigere Abfindungspakete vorschreiben.

Wie Rivermate compliant Austritte handhabt

Wenn Sie mit uns zusammenarbeiten, müssen Sie sich nicht allein durch die Komplexität des französischen Arbeitsrechts kämpfen. Wir übernehmen den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass alles rechtskonform und reibungslos verläuft.

So helfen wir:

• Verfahrensleitung: Wir begleiten Sie bei jedem Schritt, vom ersten Treffen bis zur letzten Zahlung.
• Dokumentation: Wir kümmern uns um alle erforderlichen Unterlagen, einschließlich des formellen Kündigungsschreibens.
• Berechnungen: Wir ermitteln die korrekte Kündigungsfrist und Abfindung basierend auf der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters und etwaigen Tarifverträgen.
• Klare Kommunikation: Wir sorgen für eine klare Kommunikation mit dem Mitarbeiter, die alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt.

Unser Prozess gibt Ihnen die Sicherheit, dass jede Beendigung professionell und in voller Übereinstimmung mit französischem Recht durchgeführt wird.

Die Navigation durch französische Visa und Arbeitserlaubnisse kann kompliziert erscheinen. Wir verstehen das. Der Prozess ist detailliert, aber das Verständnis der Grundlagen macht ihn viel überschaubarer. Wenn Sie jemanden in Frankreich beschäftigen möchten, der kein Staatsbürger der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz ist, benötigt diese Person die richtigen Dokumente, um legal arbeiten zu dürfen. Man kann es in zwei Teile gliedern: das Visum, das ihnen die Einreise nach Frankreich erlaubt, und die Arbeitserlaubnis, die ihnen die Annahme des Jobs ermöglicht. Für einen Aufenthalt, der länger als 90 Tage dauert, benötigt Ihr zukünftiger Mitarbeiter wahrscheinlich ein Langzeitvisum, das oft als vorübergehende Aufenthaltserlaubnis dient.

Aufenthaltserlaubnisse & Sponsoring-Realitäten

Wenn Sie mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten, können wir für Ihre Mitarbeiter in Frankreich Work Visas sponsoren. Das bedeutet, wir übernehmen die Beantragung der Arbeitserlaubnis im Namen Ihres Mitarbeiters, ein wesentlicher Schritt, bevor dieser das Langzeitvisum beantragen kann. Ein EOR muss eine eingetragene juristische Person in Frankreich haben, um diese Visa zu sponsern.

Es gibt jedoch praktische Grenzen, die zu berücksichtigen sind.

• Visaquoten: Die Anzahl der Visa, die Frankreich ausstellt, kann durch Quoten begrenzt sein, was die Verfügbarkeit beeinflussen könnte.
• Gängige Route: Der typischste Weg ist das Langzeitvisum, das bis zu einem Jahr gültig ist und das wir bei Vollzeitbeschäftigten unterstützen können.
• Intra-Unternehmens-Transfers: Wenn Sie einen Mitarbeiter aus einem anderen Land in Ihre französische Niederlassung versetzen, ist das Intra-Company Transfer (ICT)-Visum eine gängige Option. Dies gilt für temporäre Versetzungen innerhalb eines multinationalen Unternehmens.
• Hochqualifizierte Fachkräfte: Frankreich bietet ein Talent Passport-Visum für hochqualifizierte Fachkräfte an, was eine weitere praktische Route für qualifizierte Personen ist.

Ein EOR vereinfacht den Prozess, indem es die Bürokratie verwaltet und sicherstellt, dass alles den lokalen Vorschriften entspricht. Wir übernehmen die rechtlichen Verantwortlichkeiten als Employer of Record, sodass Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren können.

Einhaltung der Geschäftsreisebestimmungen

Bei kurzfristigen Besuchsreisen sind die Regeln unkomplizierter. Viele Nicht-EU-Bürger, darunter Staatsangehörige der Vereinigten Staaten, Kanadas und Australiens, können bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen ohne Visum nach Frankreich und in den Schengen-Raum reisen.

Diese visumfreie Reise ist geeignet für bestimmte geschäftliche Aktivitäten:

• Teilnahme an Geschäftstreffen
• Besuch von Konferenzen oder Sport- und Kulturevents
• Teilnahme an kurzfristigen Schulungen

Es ist wichtig zu verstehen, was Sie bei einem Kurzaufenthalt oder visumfreien Aufenthalt nicht tun dürfen. Diese Art der Reise erlaubt es nicht, eine bezahlte Beschäftigung aufzunehmen. Der Zweck ist geschäftsbezogene Tätigkeiten, nicht das Arbeiten in einem formellen Job. Stellen Sie immer sicher, dass Ihr Pass beim Ein- und Ausstieg in den Schengen-Raum abgestempelt wird, um Ihre 90-Tage-Grenze korrekt zu verfolgen.