Employer of Record in Frankreich

Ein Employer of Record (EOR) in Frankreich beschäftigt rechtlich Arbeitnehmer in Ihrem Namen. Das bedeutet, dass Sie Talente in Frankreich einstellen können, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen. Ein EOR übernimmt alle rechtlichen und HR-Verantwortlichkeiten, die mit einer Beschäftigung verbunden sind. Dazu gehören Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und die Einhaltung französischer Arbeitsgesetze. Die Nutzung eines EOR wie Rivermate vereinfacht Ihre Expansion in den französischen Markt.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Frankreich funktioniert

Ein EOR vereinfacht die Einstellung in Frankreich. So funktioniert es:

1. Sie finden den Kandidaten. Sie rekrutieren die Talente, die Sie in Frankreich einstellen möchten.
2. Der EOR stellt den Mitarbeiter ein. Der EOR beschäftigt den Kandidaten rechtlich über seine französische Gesellschaft. Er kümmert sich um den Arbeitsvertrag und stellt sicher, dass dieser den französischen Arbeitsgesetzen entspricht.
3. Der Mitarbeiter arbeitet für Sie. Ihr neues Teammitglied führt seine täglichen Aufgaben für Ihr Unternehmen aus. Sie verwalten seine Arbeit und Projekte.
4. Der EOR übernimmt HR und Gehaltsabrechnung. Der EOR kümmert sich um alle administrativen Aufgaben. Dazu gehören die Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Er verwaltet auch die Benefits und stellt die Einhaltung der französischen Vorschriften sicher.

Warum einen Employer of Record in Frankreich nutzen

Die Nutzung eines EOR in Frankreich bietet eine einfache und effiziente Möglichkeit, ein Team aufzubauen. Es spart Ihnen die Zeit und Kosten, eine rechtliche Gesellschaft im Land zu gründen. So können Sie schnell und compliant in den französischen Markt eintreten.

Hier sind einige wichtige Vorteile:

• Schneller Markteintritt. Sie können Mitarbeiter einstellen und den Betrieb in Frankreich innerhalb weniger Tage aufnehmen.
• Einhaltung des französischen Arbeitsrechts. EORs sind Experten für die lokalen Arbeitsgesetze. Sie stellen sicher, dass Ihre Beschäftigungspraktiken vollständig konform sind. Dies minimiert rechtliche Risiken. Die offizielle Quelle für das französische Arbeitsrecht ist der Code du Travail, den Sie auf der Legifrance-Website finden (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Reduzierte administrative Belastung. Der EOR übernimmt alle HR- und Gehaltsabrechnungstätigkeiten. Das gibt Ihnen mehr Freiraum, sich auf Ihr Kerngeschäft zu konzentrieren.
• Kosteneffizienz. Die Gründung einer rechtlichen Gesellschaft in einem neuen Land ist teuer. Ein EOR bietet eine kostengünstigere Alternative.
• Zugang zu lokaler Expertise. EORs verfügen über fundiertes Wissen des lokalen Marktes. Sie können wertvolle Einblicke und Unterstützung bei Themen wie Sozialversicherungsbeiträgen bieten, die von URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html) verwaltet werden.

Rivermates transparentes Preismodell beseitigt Komplexität mit einer einzigen, wettbewerbsfähigen monatlichen Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Frankreich umfassende HR-Unterstützung, Benefits-Verwaltung, Compliance-Management und den Zugriff auf unser firmeneigenes Dashboard für Analysen der Belegschaft in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren — einfach klare Preisgestaltung, die sich am Bedarf Ihres Unternehmens ausrichtet, während in Frankreich gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität gewährleistet ist.

Einstellung in Frankreich bedeutet, sich in einem System mit starken Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer zurechtzufinden. Das französische Arbeitsgesetzbuch ist die primäre Quelle des Arbeitsrechts, aber Tarifverträge für bestimmte Branchen spielen ebenfalls eine große Rolle. Das Verständnis dieser Regeln ist entscheidend für eine erfolgreiche Partnerschaft mit Ihren französischen Teammitgliedern.

Arbeitsverträge & Muss-Klauseln

In Frankreich gibt es zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen:

• Unbefristeter Vertrag (CDI): Dies ist der Standardvertrag ohne festgelegtes Enddatum.
• Befristeter Vertrag (CDD): Dies dürfen Sie nur für bestimmte Situationen verwenden, wie z.B. Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder vorübergehende Arbeitssteigerung.

Während ein schriftlicher Vertrag für eine unbefristete Stelle nicht immer gesetzlich vorgeschrieben ist, wird er dringend empfohlen. Ein schriftlicher Vertrag sollte auf Französisch verfasst sein und folgende Punkte enthalten:

• Angaben zu Ihrem Unternehmen und dem Arbeitnehmer
• Berufsbezeichnung und Verantwortlichkeiten
• Arbeitsort
• Arbeitszeiten
• Gehalt und etwaige Boni
• Details zur Probezeit
• Urlaubsregelungen
• Kündigungsfristen

Probezeiten

Eine Probezeit ermöglicht es Ihnen und Ihrem neuen Mitarbeiter zu prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag angegeben werden, damit sie gültig ist.

Hier sind die maximalen Probezeiten für unbefristete Verträge:

Sie können eine Probezeit einmal verlängern, wenn der Arbeitsvertrag und eine Tarifvereinbarung dies zulassen.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die reguläre Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Alles, was darüber hinausgeht, gilt als Überstunde und erfordert zusätzliche Bezahlung:

• Erste 8 Überstunden: 25 % Zuschlag auf den Lohn
• Weitere Stunden: 50 % Zuschlag auf den Lohn

Es gibt eine Obergrenze für Überstunden, in der Regel etwa 220 Stunden pro Mitarbeiter und Jahr.

Öffentliche & regionale Feiertage

Frankreich hat 11 offizielle Feiertage.

Die Region Elsass und der Département Moselle haben zwei zusätzliche Feiertage: Karfreitag und Stephanstag.

Einstellung von Contractors in Frankreich

Sie können in Frankreich unabhängige Contractors einstellen, aber Sie müssen vorsichtig sein. Der entscheidende Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer und einem Contractor ist die "Unterordnungsverhältnis". Das bedeutet, Sie dürfen einem Contractor keine direkten Anweisungen geben, seine Arbeit kontrollieren oder ihn für die Nichtbefolgung Ihrer Anweisungen bestrafen.

Eine falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Contractor kann zu ernsthaften Strafen führen, darunter:

• Nachzahlung von Gehältern, Sozialleistungen und Steuern
• Bußgelder
• In einigen Fällen strafrechtliche Verfolgung

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese Risiken zu vermeiden. Wir stellen im Auftrag Ihrer Firma Mitarbeiter ein, stellen sicher, dass sie korrekt klassifiziert sind und Sie alle französischen Arbeitsgesetze einhalten. So können Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren, während wir die rechtlichen Komplexitäten für Sie regeln.

Navigating compensation and payroll in France requires a clear understanding of the country's structured system. French employment law has specific regulations for everything from how often you pay your team to the taxes you both contribute. The system is designed to provide strong social protections for employees. This means you'll be responsible for withholding taxes and social contributions directly from your employees' pay.

Payroll cycles & wage structure

In Frankreich zahlen Sie Ihre Mitarbeiter in der Regel monatlich, mit dem Gehalt am letzten Tag des Monats. Seit 2019 verwendet Frankreich ein Pay As You Earn (PAYE)-System. Das bedeutet, dass Sie die Einkommensteuer direkt von den monatlichen Gehältern Ihrer Mitarbeiter abziehen.

Eine gängige Praxis in Frankreich ist das "13. Monatsgehalt". Dies ist ein Jahresendbonus, der üblich ist und normalerweise am Ende des Jahres ausgezahlt wird.

Überstunden & Mindestlöhne

Die gesetzliche Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Alle Stunden, die darüber hinaus gearbeitet werden, gelten als Überstunden. Überstundenvergütung wird zu einem höheren Satz berechnet.

• Erste acht Stunden (von der 36. bis zur 43. Stunde): 25% Gehaltszuschlag.
• Über die ersten acht Stunden hinaus: 50% Gehaltszuschlag.

Frankreich hat einen nationalen Mindestlohn, bekannt als der SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Ab Anfang 2024 lag der Bruttomindestmonatslohn bei €1.766,92. Diese Zahl basiert auf einer 35-Stunden-Woche. Die Regierung passt den SMIC jährlich an, um die Inflation auszugleichen.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber in Frankreich sind Sie für erhebliche Beiträge zum Sozialsystem verantwortlich. Diese Beiträge finanzieren verschiedene Sozialprogramme. Die Gesamtsumme der Arbeitgeberbeiträge liegt in der Regel bei etwa 45% des Bruttogehalts des Mitarbeiters.

Arbeitnehmersteuern und Abzüge

Mitarbeiter tragen ebenfalls zur Sozialversicherung bei, wobei die Abzüge direkt von ihrem Bruttogehalt vorgenommen werden. Diese Beiträge belaufen sich auf etwa 20-23% ihres Gehalts.

In Frankreich sind Mitarbeitervorteile und Urlaub großzügig gestaltet und spiegeln ein starkes Engagement für das Wohl der Arbeitnehmer wider. Sie werden feststellen, dass das System umfangreiche Freizeitregelungen und umfassende soziale Sicherheiten bietet. Dieser Ansatz trägt dazu bei, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten und bietet den Mitarbeitern ein Sicherheitsnetz.

Gesetzlicher Urlaub

Das französische Recht stellt sicher, dass Arbeitnehmer ausreichend Zeit für Erholung, Familie und Gesundheit haben.

• Jahresurlaub: Sie müssen den Mitarbeitern mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr gewähren.
• RTT (Réduction du temps de travail): Die reguläre Arbeitswoche in Frankreich beträgt 35 Stunden. Wenn Ihre Mitarbeiter mehr als dies arbeiten, haben sie Anspruch auf Überstundenvergütung oder zusätzliche Freizeit, sogenannte RTT-Tage.
• Krankheitstage: Es gibt keine gesetzliche Mindestanzahl an bezahlten Krankheitstagen. Stattdessen gewährt die Sozialversicherung nach einer Wartezeit von drei Tagen Tagesgeldleistungen. Viele Arbeitgeber entscheiden sich dafür, diese ersten drei Tage zu übernehmen.
• Elternzeit: Mütter erhalten 16 Wochen Mutterschaftsurlaub. Väter haben Anspruch auf 25 Tage Vaterschaftsurlaub.
• Familienurlaub: Arbeitnehmer können bezahlte Freizeit für bedeutende Familienereignisse nehmen. Dazu gehören Urlaube bei einer Hochzeit, dem Tod eines Familienmitglieds oder der Hochzeit eines Kindes.

Feiertage & regionale Feiertage

Frankreich beobachtet 11 nationale Feiertage. Einige Regionen haben zusätzliche Feiertage.

Typische ergänzende Vorteile

Um Talente anzuziehen und zu binden, sollten Sie mehr als das gesetzliche Minimum anbieten. Viele ergänzende Vorteile sind in Frankreich Standardpraxis.

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Vorteilen helfen kann

Die Navigation durch französische Arbeitsgesetze und Vorteile kann komplex sein. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht den Prozess für Sie.

Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Team in Frankreich. Das bedeutet, dass sie alle administrativen und rechtlichen Anforderungen der Beschäftigung übernehmen.

So kann ein EOR helfen:

• Compliance: Ein EOR stellt sicher, dass Ihre Vorteilsangebote den französischen Gesetzen und etwaigen Tarifverträgen entsprechen.
• Verwaltung: Sie verwalten die Anmeldung Ihrer Mitarbeiter bei der obligatorischen Sozialversicherung und den ergänzenden Vorteilsplänen.
• Lohnabrechnung: Ein EOR übernimmt alle Gehaltsabrechnungen, inklusive Abzüge für Sozialbeiträge und Steuern, und sorgt dafür, dass Ihr Team pünktlich und korrekt bezahlt wird.
• Expertise: Sie erhalten Zugang zu lokalen HR- und Rechtsexperten, die die Feinheiten des französischen Vorteilslandschafts kennen. Das spart Zeit und reduziert das Risiko kostspieliger Fehler.

Das Beenden eines Arbeitsverhältnisses in Frankreich folgt klaren Regeln. Sie müssen einen bestimmten Prozess einhalten, um sicherzustellen, dass alles fair und rechtlich korrekt abläuft. Dieser umfasst formale Treffen, schriftliche Kündigungen und festgelegte Fristen. Das Ziel ist, dass sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihr Mitarbeiter die Gründe für die Beendigung und die damit verbundenen Schritte verstehen.

Kündigungsfristen

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag in Frankreich kündigen, müssen Sie dem Mitarbeiter eine Kündigungsfrist einräumen. Die Dauer dieser Frist hängt in der Regel davon ab, wie lange der Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt ist.

Hier sind die typischen Mindestkündigungsfristen:

• Weniger als 6 Monate Beschäftigung: 1 Monat Kündigungsfrist.
• 6 Monate bis 2 Jahre Beschäftigung: 1 Monat Kündigungsfrist.
• 2 Jahre oder mehr Beschäftigung: 2 Monate Kündigungsfrist.
• Führungskräfte: Oft 3 Monate Kündigungsfrist.

Sie müssen Ihren Mitarbeiter schriftlich über die Beendigung informieren. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag, an dem der Mitarbeiter dieses Schreiben erhält. In einigen Fällen, wie bei grober Pflichtverletzung, ist möglicherweise keine Kündigungsfrist erforderlich.

Abfindung

In Frankreich haben Arbeitnehmer oft Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihr Vertrag beendet wird. Um Anspruch zu haben, muss ein Mitarbeiter mindestens acht Monate bei Ihrem Unternehmen beschäftigt sein. Sie sind nicht verpflichtet, eine Abfindung bei schwerwiegendem Fehlverhalten zu zahlen.

Die Standardberechnung für die Abfindung lautet:

• Erste 10 Jahre der Beschäftigung: 1/4 des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters für jedes Jahr der Beschäftigung.
• Ab dem 11. Jahr: 1/3 des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters für jedes Jahr der Beschäftigung.

Kollektivvereinbarungen können manchmal großzügigere Abfindungspakete vorschreiben.

Wie Rivermate compliant Austritte handhabt

Wenn Sie mit uns zusammenarbeiten, müssen Sie die Komplexität des französischen Arbeitsrechts nicht alleine bewältigen. Wir übernehmen den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass alles rechtskonform und reibungslos verläuft.

So unterstützen wir Sie:

• Verfahrensleitung: Wir begleiten Sie bei jedem Schritt, vom ersten Treffen bis zur letzten Zahlung.
• Dokumentation: Wir kümmern uns um alle erforderlichen Unterlagen, einschließlich des formellen Kündigungsschreibens.
• Berechnungen: Wir ermitteln die korrekte Kündigungsfrist und Abfindung basierend auf der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters und etwaigen Tarifverträgen.
• Klare Kommunikation: Wir sorgen für eine klare Kommunikation mit dem Mitarbeiter, die alle rechtlichen Anforderungen erfüllt.

Unser Prozess gibt Ihnen die Sicherheit, dass jede Beendigung professionell und vollständig rechtskonform nach französischem Recht erfolgt.

Das Navigieren durch französische Visa- und Arbeitserlaubnisse kann kompliziert erscheinen. Wir verstehen das. Der Prozess ist detailliert, aber das Verständnis der Grundlagen macht es viel überschaubarer. Wenn Sie jemanden in Frankreich beschäftigen möchten, der kein Bürger der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder der Schweiz ist, benötigt diese Person die richtigen Dokumente, um legal arbeiten zu dürfen. Man kann es in zwei Teile gliedern: das Visum, das ihnen die Einreise nach Frankreich ermöglicht, und die Arbeitserlaubnis, die ihnen erlaubt, die Stelle anzutreten. Für einen Aufenthalt von mehr als 90 Tagen benötigt Ihr zukünftiger Mitarbeiter wahrscheinlich ein Langzeitvisum, das oft auch als temporäre Aufenthaltserlaubnis dient.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Wenn Sie mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten, können wir für Ihre Mitarbeiter in Frankreich Arbeitserlaubnisse sponsern. Das bedeutet, wir übernehmen die Beantragung der Arbeitserlaubnis für Ihren Mitarbeiter, ein wichtiger Schritt, bevor dieser sein Langzeitvisum beantragen kann. Ein EOR muss eine registrierte juristische Person in Frankreich haben, um diese Visa zu sponsern.

Es gibt jedoch praktische Grenzen, die zu berücksichtigen sind.

• Visaquoten: Die Anzahl der von Frankreich ausgestellten Visa kann durch Quoten begrenzt sein, was die Verfügbarkeit beeinflussen könnte.
• Gängige Route: Der häufigste Weg ist das Langzeitvisum, das bis zu einem Jahr gültig ist, und bei dem wir bei der Beschaffung für Vollzeitmitarbeiter helfen können.
• Intra-Unternehmensübertragungen: Wenn Sie einen Mitarbeiter aus einem anderen Land in Ihre französische Niederlassung versetzen, ist das Intra-Company-Transfer (ICT)-Visum eine gängige Option. Dies gilt für temporäre Versetzungen innerhalb eines multinationalen Unternehmens.
• Hochqualifizierte Fachkräfte: Frankreich bietet ein "Talent Passport"-Visum für hochqualifizierte Fachkräfte an, was eine weitere praktische Route für qualifizierte Personen ist.

Ein EOR vereinfacht den Prozess, indem er die Bürokratie verwaltet und sicherstellt, dass alles den französischen Vorschriften entspricht. Wir übernehmen die rechtlichen Verantwortlichkeiten als Arbeitgeber, sodass Sie sich auf Ihr Geschäft konzentrieren können.

Einhaltung der Geschäftsreisebestimmungen

Für kurzfristige Besuche sind die Regeln einfacher. Viele Nicht-EU-Bürger, einschließlich Staatsangehöriger der Vereinigten Staaten, Kanadas und Australiens, können bis zu 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen ohne Visum nach Frankreich und in den Schengen-Raum reisen.

Diese visumfreie Reise ist für bestimmte geschäftliche Aktivitäten geeignet:

• Teilnahme an Geschäftstreffen
• Besuch von Konferenzen oder Sport- und Kulturevents
• Teilnahme an kurzfristigen Schulungen

Es ist wichtig zu verstehen, was Sie bei einer Kurzaufenthalts- oder visumfreien Reise nicht tun dürfen. Diese Art der Reise erlaubt keine bezahlte Beschäftigung. Der Zweck ist geschäftsbezogen, nicht für die Arbeit in einem formellen Job. Stellen Sie immer sicher, dass Ihr Reisepass beim Ein- und Ausstieg in den Schengen-Raum abgestempelt wird, um Ihre 90-Tage-Grenze korrekt zu verfolgen.