In Finnland werden Arbeitsverträge nach ihrer Dauer und ihrem Zweck kategorisiert. Die häufigsten Arten umfassen:

Unbefristeter Vertrag (Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus)

Dies ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in Finnland. Er bleibt gültig, bis er von einer der Parteien mit einer festgelegten Kündigungsfrist gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz (Työsopimuslaki, 55/2001) gekündigt wird. Arbeitgeber benötigen einen legitimen Grund für die Kündigung, während Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen können.

Befristeter Vertrag (Määräaikainen työsopimus)

Diese Verträge gelten für einen festgelegten Zeitraum und enden automatisch mit Ablauf der Frist, es sei denn, sie werden durch eine schriftliche Vereinbarung verlängert. Arbeitgeber müssen einen gerechtfertigten Grund haben, jemanden auf befristeter Basis einzustellen, wie zum Beispiel:

• Vertretung.
• Saisonarbeit.
• Befristetes Projekt.
• Einmalige Arbeit.
• Ausbildungszeit.

Ausbildungsvertrag (Oppisopimustyösopimus)

Dieser Vertrag kombiniert berufliche Bildung mit praktischer Ausbildung am Arbeitsplatz. Es handelt sich um einen befristeten Vertrag, der Arbeitszeiten, Löhne und die angestrebten Qualifikationen festlegt. Kollektivverträge im entsprechenden Sektor können ebenfalls gelten.

Zeitarbeit (Työntekijän vuokraus)

Dies beinhaltet die Arbeit für eine Zeitarbeitsfirma, die Sie an verschiedene Kundenunternehmen vermittelt. Der Arbeitsvertrag besteht mit der Agentur und die Bedingungen sind typischerweise befristet.

Kollektivverträge, die von Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen ausgehandelt werden, spielen oft eine bedeutende Rolle bei der Festlegung der Arbeitsbedingungen in Finnland, einschließlich Löhne, Arbeitszeiten und Urlaub. Es ist wichtig zu überprüfen, ob ein Kollektivvertrag für Ihren spezifischen Sektor und Ihre Position gilt.

Finnische Arbeitsverträge, obwohl nicht schriftlich erforderlich, sind vorteilhafter, wenn sie die Arbeitsbeziehung klar umreißen. Hier sind einige wesentliche Klauseln, die zu berücksichtigen sind:

Grundlegende Beschäftigungsinformationen

• Parteien: Geben Sie die Namen und Kontaktdaten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers an.
• Vertragsart: Geben Sie an, ob es sich um einen unbefristeten oder befristeten Vertrag handelt.
• Start- und Enddatum: Definieren Sie den Beginn und das mögliche Ende des Vertrags.

Stellenbeschreibung und Aufgaben

• Berufsbezeichnung: Geben Sie eine klare Beschreibung der Position und der Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
• Standort: Geben Sie den Hauptarbeitsplatz oder Richtlinien für Telearbeit an.

Arbeitszeiten und Zeitplan

• Reguläre Arbeitszeiten: Definieren Sie die typischen wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeiten.
• Überstunden: Legen Sie Verfahren und Vergütung für Überstunden fest, falls zutreffend.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt: Geben Sie den Bruttogehalt und die Zahlungsfrequenz an.
• Leistungen: Listen Sie alle zusätzlichen Leistungen auf, wie Krankenversicherung, Rentenbeiträge oder Urlaubsgeld.

Urlaub und Feiertage

• Jahresurlaub: Legen Sie den Anspruch auf bezahlte Urlaubstage fest.
• Krankenurlaub: Verweisen Sie auf die gesetzlichen Regelungen zum Krankenurlaub und auf etwaige zusätzliche Unternehmensrichtlinien.

Kündigungsklauseln

• Kündigungsfrist: Definieren Sie die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie im Arbeitsvertragsgesetz vorgeschrieben.
• Kündigungsgründe: Umreißen Sie die möglichen Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gemäß den im Gesetz festgelegten Grundsätzen.

Zusätzliche Klauseln (Optional)

• Vertraulichkeit: Fügen Sie eine Klausel zum Schutz sensibler Unternehmensinformationen hinzu, falls erforderlich.
• Geistiges Eigentum: Geben Sie die Eigentumsrechte an geistigem Eigentum an, das während der Beschäftigung geschaffen wurde.
• Wettbewerbsverbot: Diese Klausel, die nachvertragliche Tätigkeiten einschränkt, erfordert sorgfältige Überlegung und rechtliche Beratung.

Im finnischen Arbeitsrecht, wie im Arbeitsvertragsgesetz (Työsopimuslaki, 55/2001) festgelegt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit (koeaika) vereinbaren. Diese Periode dient als Testphase für beide Parteien, um die Eignung zu bewerten, bevor die vollen Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrags in Kraft treten.

Maximale Dauer der Probezeit

Die maximale Probezeit beträgt in der Regel vier Monate. Unter bestimmten Umständen kann sie jedoch auf sechs Monate verlängert werden. Wenn der befristete Arbeitsvertrag kürzer als acht Monate ist, darf die Probezeit die Hälfte der Vertragsdauer nicht überschreiten. Für Arbeitgeber, die eine spezielle arbeitsbezogene Schulung von mehr als sechs aufeinanderfolgenden Monaten (ausgenommen reguläre Arbeitseinführung) anbieten, kann die Probezeit verlängert werden.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit sofortiger Wirkung ohne Angabe eines bestimmten Grundes kündigen. In einigen Situationen können jedoch angemessene Kündigungsfristen auf der Grundlage von Tarifverträgen gelten.

Dokumentation der Probezeit

Obwohl nicht zwingend erforderlich, ist es ratsam, die Probezeit im Arbeitsvertrag klar zu definieren, einschließlich des Beginns und Endes.

Tarifverträge und Probezeiten

Tarifverträge in bestimmten Sektoren können Bestimmungen bezüglich der Probezeiten enthalten, einschließlich Beschränkungen ihrer Dauer. Es ist wichtig zu überprüfen, ob ein relevanter Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis zutrifft.

In Finnland können Arbeitsverträge sowohl Vertraulichkeits- als auch Wettbewerbsverbotsklauseln umfassen. Dieser Artikel wird die rechtlichen Aspekte dieser Klauseln beleuchten.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln werden häufig in Arbeitsverträge aufgenommen, um vertrauliche Geschäftsinformationen zu schützen. Diese Klauseln verbieten es den Mitarbeitern, solche Informationen während und nach ihrer Beschäftigung an unbefugte Dritte weiterzugeben. Die Klauseln sollten ausdrücklich definieren, was als vertrauliche Informationen gilt, was von Geschäftsgeheimnissen und Kundenlisten bis hin zu Marketingstrategien und unveröffentlichten Erfindungen reichen kann.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Das finnische Recht ist in Bezug auf Wettbewerbsverbotsklauseln relativ streng. Das Arbeitsvertragsgesetz erlaubt solche Klauseln nur unter bestimmten Umständen:

• Gewichtige Gründe: Es muss eine besonders starke Rechtfertigung dafür geben, die Fähigkeit des Mitarbeiters, für einen Wettbewerber zu arbeiten, einzuschränken. Diese Rechtfertigung wird anhand von Faktoren wie der Art des Geschäfts des Arbeitgebers, dem Bedarf an Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder spezieller Schulung sowie der Position und den Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters bewertet.

• Entschädigung: Seit dem 1. Januar 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitern für die Dauer der Wettbewerbsverbotszeit eine Entschädigung zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung, die maximale Dauer des Wettbewerbsverbots und der Zahlungsplan sind alle durch das Gesetz geregelt.

• Maximale Dauer: Die maximale Dauer einer Wettbewerbsverbotsklausel beträgt sechs Monate.

Wichtiger Hinweis: Vereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2022 abgeschlossen wurden, unterliegen einer Übergangsfrist, die am 31. Dezember 2022 endet. Die neuen Entschädigungsanforderungen gelten für solche Vereinbarungen ab dem 1. Januar 2023 vollständig.