Finnland

In Finnland folgen die Kündigungen von Arbeitsverträgen bestimmten Kündigungsfristen gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz (ECA) von 2001. Diese Fristen hängen von der Dauer der Beschäftigung ab.

Kündigungsfristen

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten folgende Kündigungsfristen:

• Weniger als ein Jahr Beschäftigung: Keine Mindestkündigungsfrist erforderlich.
• Zwischen einem Jahr und vier Jahren Beschäftigung: Ein Monat Kündigungsfrist.
• Zwischen vier Jahren und acht Jahren Beschäftigung: Zwei Monate Kündigungsfrist.
• Zwischen acht Jahren und zwölf Jahren Beschäftigung: Vier Monate Kündigungsfrist.
• Über zwölf Jahre Beschäftigung: Sechs Monate Kündigungsfrist.

Dies sind die gesetzlichen Mindestanforderungen. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers darf nicht kürzer sein als die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers im Vertrag.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt bestimmte Ausnahmen von diesen Kündigungsfristen:

• Gegenseitige Vereinbarung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustimmen, können sie die Kündigungsfrist verkürzen oder ganz darauf verzichten.
• Kündigung aus wichtigem Grund: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder einer erheblichen Vertragsverletzung kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne Kündigungsfrist aussprechen.

Kündigungsfristen während der Kurzarbeit

Während einer Kurzarbeitsperiode haben Arbeitnehmer das Recht, ihren Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist zu kündigen. Dieses Recht gilt während der gesamten Kurzarbeitsperiode, außer in den letzten sieben Tagen vor dem geplanten Enddatum.

In Finnland gibt es im Allgemeinen kein gesetzlich vorgeschriebenes Abfindungssystem im traditionellen Sinne. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine spezifische Abfindung zu zahlen, es sei denn, der Grund für die Beendigung ist wirtschaftlicher, produktionsbedingter oder finanzieller Natur.

Abfindung in bestimmten Fällen

Wenn das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, produktionsbedingten oder finanziellen Gründen beendet wird, müssen Arbeitgeber eine Abfindung zahlen, deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers richtet. Hier ist die Aufschlüsselung:

• Mindestens 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: Entspricht mindestens einem Monatsgehalt.
• Mindestens 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: Entspricht mindestens zwei Monatsgehältern.
• Mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: Entspricht mindestens drei Monatsgehältern.
• Mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: Entspricht mindestens vier Monatsgehältern.

Zusätzliche Überlegungen

Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können großzügigere Abfindungsregelungen als diese Mindestanforderung enthalten. Abfindungspakete können manchmal zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausgehandelt werden, selbst in Situationen, in denen eine Abfindung gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist, ist es wichtig, den Vertrag auf Abfindungsregelungen zu überprüfen. Ihr Vertrag sollte sorgfältig geprüft werden, um festzustellen, ob er Abfindungsregelungen enthält.

Im finnischen Arbeitsrecht gibt es mehrere Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis enden kann. Dazu gehören die Kündigung durch den Arbeitnehmer, die Kündigung durch den Arbeitgeber, die einvernehmliche Auflösung und das Auslaufen eines befristeten Vertrags.

Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis nach Belieben kündigen. Es ist kein spezifischer Grund erforderlich, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag nur kündigen, wenn "triftige und gewichtige" Gründe vorliegen. Diese Gründe fallen im Allgemeinen in zwei Kategorien:

• Arbeitnehmerbezogene Gründe: Schwerwiegendes Fehlverhalten, Unfähigkeit oder wiederholte Vernachlässigung der Pflichten trotz Abmahnungen.
• Wirtschaftliche oder Produktionsbezogene Gründe: Wirtschaftliche Notwendigkeit, Umstrukturierung, Personalabbau usw.

Einvernehmliche Auflösung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.

Auslaufen eines befristeten Vertrags: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch am vereinbarten Datum, ohne dass eine formelle Kündigung erforderlich ist.

Kündigungsverfahren

1. Kündigungsmitteilung

Die Kündigung muss schriftlich oder persönlich zugestellt werden. Elektronische Mitteilungen (z.B. E-Mail) können gültig sein, wenn dies einvernehmlich vereinbart wurde.

2. Anhörung

Bevor ein Arbeitsvertrag aus Gründen, die nicht im Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegen, gekündigt wird, muss der Arbeitgeber ein Anhörungsverfahren mit dem Arbeitnehmer durchführen. Während der Anhörung muss der Arbeitgeber die Gründe für die vorgeschlagene Kündigung darlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich dazu zu äußern.

3. Schriftliche Begründung (falls zutreffend)

Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung abgeben, in der die Gründe für die Kündigung und das Datum ihres Inkrafttretens dargelegt sind.

Besonderer Schutz

Das finnische Recht bietet bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern zusätzlichen Schutz, wie z.B. schwangeren Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern in Elternzeit und Vertrauensleuten (Gewerkschaftsvertretern). Die Kündigung von Arbeitnehmern in diesen Kategorien kann umfangreichere Begründungen und Verfahren erfordern.

Unrechtmäßige Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne gültige Gründe oder ohne Einhaltung der ordnungsgemäßen Verfahren kündigt, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung haben.