In Chile schreibt das Arbeitsrecht eine Mindestkündigungsfrist für Arbeitgeber vor, die Arbeitsverträge kündigen. Die Standardkündigungsfrist beträgt einen Monat. Dies gilt für Kündigungen, die vom Arbeitgeber aufgrund betrieblicher Erfordernisse oder nach Belieben initiiert werden. Während der Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine zugewiesenen Aufgaben weiterhin zu erfüllen, es sei denn, es wird einvernehmlich etwas anderes vereinbart.

Alternativen zur Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber hat zwei Möglichkeiten anstelle der einmonatigen Kündigungsfrist:

1. Zahlung anstelle der Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer finanziell für die nicht gearbeitete Kündigungsfrist entschädigen. Dieser Entschädigungsbetrag darf 90 Unidades de Fomento (UF), eine inflationsangepasste Einheit, die von der chilenischen Regierung festgelegt wird, nicht überschreiten.
2. Gegenseitige Vereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, die Kündigungsfrist vollständig zu erlassen.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Alternativen ausschließlich für vom Arbeitgeber initiierte Kündigungen gelten. Arbeitnehmer, die von ihren Positionen zurücktreten, sind weiterhin verpflichtet, die einmonatige Kündigungsfrist einzuhalten oder einen geeigneten Ersatz zu finden, es sei denn, der Arbeitgeber stimmt einem Erlass zu.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist

Es gibt begrenzte Ausnahmen, bei denen der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Kündigungsfrist einzuhalten:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers: Wenn der Arbeitnehmer schwerwiegendes Fehlverhalten, Unehrlichkeit oder Handlungen begeht, die dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
• Befristete Verträge: Nach Ablauf eines befristeten Vertrags ist keine Kündigungsfrist erforderlich.

Abfindung in Chile, bekannt als indemnización por años de servicio, ist eine Entschädigung, die Arbeitgeber unter bestimmten Umständen ihren Arbeitnehmern gewähren müssen, wenn deren Arbeitsvertrag beendet wird.

Anspruchsberechtigung

Arbeitnehmer haben in der Regel Anspruch auf Abfindung, wenn sie mindestens ein Jahr für ihren Arbeitgeber gearbeitet haben. Die Abfindung ist typischerweise fällig, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber aus Gründen wie betriebliche Erfordernisse, Umstrukturierung oder Kündigung nach Belieben initiiert wird. Arbeitnehmer haben jedoch möglicherweise keinen Anspruch auf Abfindung, wenn sie wegen groben Fehlverhaltens oder anderer rechtlich gerechtfertigter Gründe entlassen werden.

Berechnung

Die Abfindung wird auf Basis eines Monatsgehalts für jedes Dienstjahr beim selben Arbeitgeber berechnet. Jede Periode von mehr als sechs Monaten wird für die Abfindungsberechnung auf ein volles Jahr aufgerundet. Der maximale Anspruch ist auf 11 Dienstjahre begrenzt, was 11 Monatsgehältern entspricht. Es gibt eine gesetzliche Obergrenze für das monatliche Gehalt, das in die Berechnung einfließt, derzeit 90 Unidades de Fomento (UF – eine chilenische inflationsangepasste Rechnungseinheit).

Zusätzliche Überlegungen

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ungerechtfertigt entlässt, kann er zusätzlich zur Abfindung für Zuschläge haftbar gemacht werden. Diese Zuschläge können je nach Kündigungsgrund zwischen 30 % und 100 % liegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch Abfindungspakete aushandeln, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen.

Gesetzliche Quellen

Die primären gesetzlichen Quellen, die die Abfindung in Chile regeln, sind das chilenische Arbeitsgesetzbuch (Código del Trabajo), insbesondere die Artikel 159, 162, 163 und 172, und das chilenische Sozialversicherungsgesetz (Ley de Seguridad Social).

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Chile muss den Richtlinien des chilenischen Arbeitsgesetzbuches entsprechen, um die Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu schützen.

Arten der Beendigung

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie ein Arbeitsvertrag beendet werden kann:

• Einvernehmliche Vereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren gemeinsam, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies sollte in einer schriftlichen Vereinbarung dokumentiert werden, die von beiden Parteien unterzeichnet ist.
• Kündigung: Der Arbeitnehmer entscheidet sich, den Vertrag zu beenden. Ein schriftliches Kündigungsschreiben ist erforderlich.
• Ablauf eines befristeten Vertrags: Wenn der Vertrag ein bestimmtes Enddatum hatte, endet er automatisch an diesem Datum.
• Abschluss bestimmter Arbeiten oder Dienstleistungen: Wenn der Arbeitnehmer für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Aufgabe eingestellt wurde, endet der Vertrag, sobald die Arbeit abgeschlossen ist.
• Tod des Arbeitnehmers: Der Vertrag endet automatisch.
• Höhere Gewalt: Unvorhersehbare oder unvermeidbare Ereignisse, die außerhalb der Kontrolle aller Beteiligten liegen, können zur Beendigung des Vertrags führen.
• Kündigung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber initiiert die Kündigung. Dies muss durch gesetzlich gültige Gründe unterstützt werden.

Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung

Gültige Gründe für vom Arbeitgeber initiierte Kündigungen sind:

• Betriebliche Erfordernisse: Wirtschaftliche Umstände, Umstrukturierungen oder Änderungen in den Betriebsabläufen des Unternehmens.
• Verhalten des Arbeitnehmers: Vertragsbruch, schweres Fehlverhalten usw.
• Kündigung nach Belieben: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungsverfahren

Das Kündigungsverfahren umfasst mehrere Schritte:

1. Kündigungsmitteilung: Der Arbeitgeber muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung vorlegen, die den gesetzlichen Grund und die spezifischen Tatsachen, die diesen Grund unterstützen, angibt. Diese Mitteilung muss dem Arbeitnehmer direkt übergeben oder per Einschreiben gesendet werden.
2. Mitteilung an die Arbeitsbehörden: Eine Kopie der Kündigungsmitteilung muss an die Arbeitsdirektion gesendet werden.
3. Endabrechnung: Eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die alle ausstehenden Zahlungen und Trennungsbedingungen detailliert beschreibt, muss unterzeichnet und notariell beglaubigt werden.

Wichtige Überlegungen

• Ungerechtfertigte Entlassung: Wenn eine Kündigung nicht auf gesetzlichen Gründen basiert, kann der Arbeitnehmer sie vor dem Arbeitsgericht anfechten.
• Rechtsberatung: Es ist ratsam, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer den Rat eines chilenischen Arbeitsrechtsanwalts einholen, um die Komplexität des Kündigungsprozesses zu navigieren und die Einhaltung aller gesetzlichen Anforderungen sicherzustellen.