Ein unbefristeter Arbeitsvertrag, auch bekannt als Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ist eine unbefristete Vereinbarung ohne festgelegtes Enddatum. Dies ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag im Tschad und bietet dem Arbeitnehmer eine größere Arbeitsplatzsicherheit. CDIs bieten eine fortlaufende Beschäftigung, bis sie von einer der Parteien mit den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Kündigungsfristen beendet werden, in der Regel ein Monat bei mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit.

Befristeter Arbeitsvertrag (Contrat à Durée Déterminée - CDD)

Ein befristeter Arbeitsvertrag, oder Contrat à Durée Déterminée (CDD), legt hingegen ein festgelegtes Anfangs- und Enddatum für das Beschäftigungsverhältnis fest. Diese Verträge eignen sich für befristete Stellen, projektbasierte Arbeiten oder saisonale Bedürfnisse.

Maximale Dauer

Die maximale Dauer eines CDD kann je nach Grund für den Vertrag variieren. Beispielsweise kann er bis zu zwei Jahre dauern (einmal verlängerbar), wenn er zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters dient. Für ein bestimmtes Projekt oder saisonale Arbeit kann er bis zu drei Jahre dauern (einmal verlängerbar). Für ein Start-up-Unternehmen in den ersten zwei Jahren seiner Tätigkeit kann er bis zu vier Jahre dauern (einmal verlängerbar).

Verlängerung

Die Verlängerung von CDDs muss durch einen triftigen Grund gerechtfertigt und durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen beiden Parteien erfolgen. Es gibt eine Begrenzung der Gesamtdauer der Verlängerungen, die die maximal zulässige Dauer für den spezifischen CDD-Typ nicht überschreiten sollte.

Kündigung

Eine vorzeitige Kündigung vor dem Ablaufdatum erfordert einen triftigen Grund und eine Rechtfertigung gemäß dem Arbeitsrecht, wie z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder gegenseitiges Einvernehmen.

Ein Arbeitsvertrag im Tschad sollte sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer klar identifizieren, einschließlich ihrer vollständigen Namen, Adressen und Identifikationsdetails. Dies entspricht Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches.

Die Art des Arbeitsvertrags sollte spezifiziert werden, ob es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) oder einen befristeten Arbeitsvertrag (CDD) handelt. Wenn es sich um einen CDD handelt, sollte die Dauer festgelegt werden. Dies basiert auf Artikel 7 des Arbeitsgesetzbuches.

Die Berufsbezeichnung, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers sollten klar definiert sein, ebenso wie der primäre Arbeitsort. Wenn es irgendwelche Vereinbarungen für Fernarbeit gibt, sollten diese detailliert beschrieben werden.

Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und etwaige Zulagen sollten gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches dargelegt werden. Alle angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, bezahlte Urlaubsansprüche und obligatorische Sozialversicherungsbeiträge, sollten detailliert beschrieben werden.

Die Standardarbeitszeiten pro Tag und Woche, einschließlich Ruhezeiten, sollten klar definiert sein. Verfahren und Vergütungssätze für Überstundenarbeit sollten festgelegt werden. Dies entspricht den Artikeln 71 und 77 des Arbeitsgesetzbuches.

Die Dauer der Probezeit sollte definiert werden und die gesetzliche Höchstdauer von drei Monaten für sowohl CDIs als auch CDDs einhalten. Dies basiert auf Artikel 23 des Arbeitsgesetzbuches.

Verfahren für die Beantragung und Gewährung von bezahltem Urlaub, einschließlich Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, sollten dargelegt werden. Dies entspricht den Artikeln 80-82 des Arbeitsgesetzbuches.

Das Eigentum an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, sollte angesprochen werden, gemäß Artikel 138 des Arbeitsgesetzbuches. Eine Klausel zur Vertraulichkeit sensibler Unternehmensinformationen sollte enthalten sein, gemäß Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches.

Gründe und Verfahren für die Kündigung durch beide Parteien sollten dargelegt werden, unter Einhaltung des Arbeitsgesetzbuches des Tschad. Jegliche erforderlichen Abfindungszahlungen oder Entschädigungen im Falle einer Kündigung sollten spezifiziert werden. Dies basiert auf den Artikeln 34-42 des Arbeitsgesetzbuches.

Die Vereinbarung sollte in Französisch, der Amtssprache des Tschad, verfasst werden, gemäß Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuches. Es wird empfohlen, Streitbeilegungsverfahren im Vertrag zu enthalten.

Die Probezeit im Tschad dient als eine anfängliche Bewertungsphase für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer innerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses. Sie ermöglicht es beiden Parteien, die Eignung zu bewerten, bevor sie sich auf ein langfristiges Arrangement festlegen. Das Arbeitsgesetzbuch des Tschad bildet die Grundlage für Probezeiten in Arbeitsverträgen. Das Gesetz legt eine einheitliche Höchstdauer fest, die sowohl für unbefristete Arbeitsverträge (CDIs) als auch für befristete Arbeitsverträge (CDDs) gilt:

Höchstdauer

Die Höchstdauer der Probezeit beträgt drei Monate. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber die Probezeit nicht über diese gesetzliche Grenze hinaus verlängern können.

Zwecke der Probezeit

Die Probezeit bietet Vorteile für sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer:

Aus der Sicht des Arbeitgebers

Aus der Sicht des Arbeitgebers ermöglicht die Probezeit, die Fähigkeiten, das Wissen und die Arbeitsmoral des Arbeitnehmers zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen des Jobs entsprechen. Sie bietet auch die Möglichkeit, die Eignung des Arbeitnehmers innerhalb der Unternehmenskultur und des Teamgefüges zu beurteilen.

Aus der Sicht des Arbeitnehmers

Aus der Sicht des Arbeitnehmers bietet die Probezeit die Chance, ein tieferes Verständnis der Arbeitsaufgaben und -verantwortlichkeiten zu gewinnen. Sie ermöglicht es ihnen auch, festzustellen, ob das Arbeitsumfeld ihren Erwartungen und Karrierezielen entspricht.

Wichtige Punkte zu beachten

Während der Probezeit kann der Kündigungsprozess für beide Parteien einfacher sein im Vergleich zu einem bestätigten Arbeitnehmer. Dies bedeutet kürzere Kündigungsfristen oder Kündigungen ohne Angabe von Gründen könnten zutreffen. Offene Kommunikation bezüglich Erwartungen und Bedenken ist entscheidend für eine erfolgreiche Probezeit. Arbeitgeber sollten während der Probezeit angemessene Schulungen, Unterstützung und Feedback bereitstellen, um neuen Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen. Durch die effektive Nutzung der Probezeit können tschadische Arbeitgeber fundierte Entscheidungen über die Bestätigung von Mitarbeitern treffen und eine solide Grundlage für erfolgreiche langfristige Arbeitsbeziehungen schaffen.

In Tschad können Arbeitsverträge Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, um sensible Geschäftsinformationen zu schützen und potenziell den Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter zu begrenzen. Die Anwendung dieser Klauseln variiert jedoch.

Vertraulichkeitsklausel

Eine Vertraulichkeitsklausel verhindert, dass Mitarbeiter vertrauliche Geschäftsinformationen an unbefugte Dritte weitergeben. Dies könnte Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Marketingstrategien oder unveröffentlichte Erfindungen umfassen.

Wichtige Punkte:

• Die Vereinbarung sollte eindeutig definieren, was als vertrauliche Informationen gilt.
• Die Klausel sollte die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtungen angeben, die über die Beschäftigungsdauer hinausgehen kann.
• Das Arbeitsgesetzbuch von Tschad (Artikel 21) erlaubt es Arbeitgebern, rechtliche Schritte gegen Mitarbeiter einzuleiten, die gegen Vertraulichkeitsverpflichtungen verstoßen.

Wettbewerbsverbotsklausel

Eine Wettbewerbsverbotsklausel beschränkt die Fähigkeit eines Mitarbeiters, nach dem Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen.

Rechtliche Überlegungen in Tschad:

• Das Arbeitsgesetzbuch von Tschad erwähnt Wettbewerbsverbotsklauseln nicht ausdrücklich.
• Aufgrund dieses Fehlens klarer rechtlicher Präzedenzfälle ist die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln in Tschad ungewiss. Gerichte könnten sie als unzumutbare Einschränkung des Arbeitsrechts eines Mitarbeiters ansehen.

Alternativen zu Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Arbeitgeber könnten Erwägung ziehen, Nicht-Abwerbungsklauseln zu verwenden, die verhindern, dass Mitarbeiter die Kunden oder Mitarbeiter des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum nach dem Ausscheiden abwerben.
• Im Vergleich zu Wettbewerbsverbotsklauseln haben diese Klauseln eine höhere Wahrscheinlichkeit, in Tschad durchsetzbar zu sein.