Das brasilianische Gesetz legt Kündigungsfristen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bei der Beendigung von Arbeitsverträgen fest. Die spezifische Dauer hängt von mehreren Faktoren ab.

Mindestkündigungsfristen

Die Konsolidierung der Arbeitsgesetze (CLT) legt die Mindestkündigungsfristen fest:

• 30 Tage: Dies gilt für Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit oder die wöchentlich bezahlt werden.
• Erhöhung um 3 Tage pro Jahr: Nach dem ersten Jahr erhöht sich die Kündigungsfrist um 3 Tage für jedes weitere Jahr der Beschäftigung, begrenzt auf ein Maximum.

Zum Beispiel hätte ein Arbeitnehmer, der 5 Jahre für ein Unternehmen gearbeitet hat, Anspruch auf eine Mindestkündigungsfrist von 30 Tagen + (3 Tage/Jahr * 4 Jahre) = 42 Tage.

Ausnahmen von den Mindestkündigungsfristen

• Kündigung aus wichtigem Grund: Keine Kündigungsfrist ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, wie z.B. schwerwiegendem Fehlverhalten, kündigt.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Beide Parteien können vereinbaren, die Kündigungsfrist zu verkürzen.

Optionen des Arbeitgebers während der Kündigungsfrist

• Arbeitnehmer arbeitet während der Kündigungsfrist: Der Arbeitnehmer kann während der Kündigungsfrist weiterarbeiten und erhält sein reguläres Gehalt und seine Leistungen. Er hat jedoch das Recht auf eine verkürzte Arbeitszeit um zwei Stunden oder darauf, in der letzten Woche nicht zu arbeiten.
• Zahlung statt Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber kann wählen, dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung in Höhe seines Gehalts für die Kündigungsfrist zu zahlen und damit die Verpflichtung zur Arbeit aufzuheben.

Pflichten des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist

• Arbeitnehmerkündigung: Arbeitnehmer müssen in der Regel eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einhalten, wenn sie kündigen.
• Versäumnis der Kündigungsfrist: Wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Kündigungsfrist ohne triftigen Grund nicht einhält, kann der Arbeitgeber einen Betrag in Höhe des Gehalts für die fehlende Kündigungsfrist vom letzten Gehalt abziehen.

Bitte beachten Sie, dass Tarifverträge unterschiedliche Kündigungsfristen für bestimmte Branchen oder Berufe festlegen können.

In Brasilien regeln die Konsolidierung der Arbeitsgesetze (CLT) und das brasilianische Abfindungsfonds-System (FGTS) hauptsächlich die Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Kündigung ohne Grund

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund entlässt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das angesammelte Gehalt und die Leistungen, die nicht genommene Urlaubstage, anteiliges 13. Monatsgehalt und ausstehende Löhne umfassen. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine FGTS-Strafe, eine finanzielle Strafe in Höhe von 40% des gesamten FGTS-Guthabens, das während der Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers angesammelt wurde (CLT, Art. 18).

Der brasilianische Abfindungsfonds (FGTS)

Jeden Monat sind Arbeitgeber verpflichtet, 8% des Bruttogehalts des Arbeitnehmers auf ein individuelles FGTS-Konto einzuzahlen, das von der Regierung (Caixa Econômica Federal) verwaltet wird. Arbeitnehmer können ihre FGTS-Mittel unter bestimmten Umständen abheben, wie z. B. bei Entlassung ohne triftigen Grund, Ablauf eines befristeten Vertrags, Ruhestand, Kauf einer Erstwohnung und bestimmten schweren Krankheiten.

Zusätzliche Abfindungsansprüche

Bei einvernehmlicher Beendigung erhalten Arbeitnehmer die gleichen Ansprüche, außer dass die FGTS-Strafe auf 20% reduziert wird (CLT, Art. 18). Arbeitnehmer, die aus triftigem Grund entlassen werden, verlieren im Allgemeinen die Abfindung, außer das angesammelte Gehalt und die Leistungen.

Wichtige Hinweise

Tarifverträge können zusätzliche Abfindungsleistungen über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus vorsehen. Abfindungspakete können bestimmten Einschränkungen unterliegen, wie im Gesetz festgelegt.

Die brasilianischen Arbeitsgesetze bieten einen spezifischen Rahmen für die Beendigung von Arbeitsverträgen. Der Prozess ist in die Haupttypen der Beendigung unterteilt: Beendigung durch den Arbeitnehmer (Kündigung), Beendigung durch den Arbeitgeber, Beendigung ohne Grund, Beendigung aus wichtigem Grund (Justa Causa) und Beendigung durch gegenseitiges Einvernehmen.

Beendigung durch den Arbeitnehmer (Kündigung)

Wenn ein Arbeitnehmer beschließt zu kündigen, muss er eine schriftliche Mitteilung vorlegen. Die Verpflichtungen des Arbeitgebers umfassen die Begleichung aller ausstehenden Zahlungen, einschließlich aufgelaufener Urlaubsansprüche und anteiligem 13. Monatsgehalt, die Freigabe des FGTS-Guthabens des Arbeitnehmers zur Abhebung und die Aktualisierung der Arbeitskarte des Arbeitnehmers (Carteira de Trabalho).

Beendigung durch den Arbeitgeber

Beendigung ohne Grund

Im Falle einer Beendigung ohne Grund muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten oder eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist anbieten. Die Kündigung muss schriftlich mit Angabe des Kündigungsdatums mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist (falls nicht gearbeitet), aufgelaufene Gehälter und Leistungen, das FGTS-Guthaben und eine FGTS-Strafe von 40% zahlen.

Beendigung aus wichtigem Grund (Justa Causa)

Das brasilianische Gesetz erkennt bestimmte schwerwiegende Fehlverhalten als Gründe für eine sofortige Kündigung an, einschließlich Unehrlichkeit, gewohnheitsmäßiger Trunkenheit, Ungehorsam usw. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Kündigungsfristen oder die FGTS-Strafe, muss jedoch aufgelaufene Gehälter und Leistungen erhalten. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung gründlich dokumentieren und ausreichende Beweise zur Unterstützung der Anschuldigungen vorlegen.

Beendigung durch gegenseitiges Einvernehmen

Beide Parteien können sich darauf einigen, das Arbeitsverhältnis unter gegenseitig vereinbarten Bedingungen zu beenden. Dies beinhaltet normalerweise eine FGTS-Strafe von 20% anstelle von 40%.

Verfahren & Dokumentation

Alle Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, vom kündigenden Teil unterzeichnet und datiert werden. In einigen Fällen muss die Kündigungsvereinbarung bei einer Gewerkschaft oder dem Arbeitsministerium formalisiert werden (dieser Prozess wird Homologation genannt). Der Arbeitgeber muss die Kündigung in der Arbeitskarte des Arbeitnehmers (Carteira de Trabalho) eintragen.

Das brasilianische Arbeitsrecht kann komplex sein, und spezifische Situationen oder Tarifverträge können zusätzliche Schritte oder Überlegungen erfordern.