Argentinien

In Argentinien werden die Kündigungsfristen während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsvertragsgesetz (Ley de Contrato de Trabajo - LCT) bestimmt und hängen davon ab, wer die Kündigung initiiert und wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war.

Arbeitgeberinitiierte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters kündigt, variiert die erforderliche Kündigungsfrist je nach Dienstalter des Mitarbeiters:

• Probezeit: Während der dreimonatigen Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit einer Kündigungsfrist von nur 15 Tagen oder einer Zahlung anstelle der Kündigungsfrist beenden.
• Weniger als drei Monate Dienstzeit: Wenn der Mitarbeiter weniger als drei Monate (ohne die Probezeit) beschäftigt war, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsfrist von 15 Tagen einhalten.
• Drei Monate bis fünf Jahre Dienstzeit: Für Mitarbeiter mit einer Dienstzeit zwischen drei Monaten und fünf Jahren muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsfrist von einem Monat einhalten.
• Mehr als fünf Jahre Dienstzeit: Mitarbeiter mit einer Dienstzeit von über fünf Jahren haben Anspruch auf eine schriftliche Kündigungsfrist von zwei Monaten.

Es gibt eine Ausnahme für kleine Unternehmen (pequeñas empresas), die unter spezifischen Regelungen definiert sind. In diesen Fällen beträgt die maximale Kündigungsfrist für arbeitgeberinitiierte Kündigungen einen Monat, unabhängig vom Dienstalter des Mitarbeiters.

Arbeitnehmerinitiierte Kündigung

Mitarbeiter in Argentinien können jederzeit mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von nur 15 Tagen bei ihrem Arbeitgeber kündigen. Dies gilt unabhängig von ihrem Dienstalter.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Arbeitgeber können wählen, dem Mitarbeiter sein Gehalt für die Kündigungsfrist zu zahlen, anstatt eine schriftliche Kündigung zu geben. Diese Option gilt für alle Kündigungsszenarien, einschließlich der Probezeiten.

In Argentinien haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung unter bestimmten Kündigungsszenarien.

Kündigung ohne triftigen Grund

Wenn ein Arbeitgeber den Vertrag eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund kündigt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung, bekannt als "despido". Die Berechnung hierfür beträgt ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr oder einen Bruchteil, der drei Monate überschreitet. Die Abfindung darf nicht niedriger als zwei Monatsgehälter sein. Zum Beispiel würde ein Arbeitnehmer mit acht Dienstjahren acht Monatsgehälter als Abfindung erhalten, wenn er ohne triftigen Grund gekündigt wird.

Kündigung aus triftigem Grund

Wenn ein Arbeitnehmer aus einem triftigen und schwerwiegenden Grund gekündigt wird, hat er keinen Anspruch auf Abfindung.

Freiwillige Kündigung

Arbeitnehmer, die freiwillig kündigen, erhalten keine Abfindung.

Ruhestand

Arbeitnehmer, die in den Ruhestand gehen, haben Anspruch auf eine Abfindung, die der Kündigung ohne triftigen Grund entspricht.

Tod des Arbeitnehmers

Im unglücklichen Fall des Todes eines Arbeitnehmers wird die Abfindung um die Hälfte reduziert und an die gesetzlichen Erben ausgezahlt.

Betriebsbedingte Gründe

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus Gründen, die außerhalb seiner Kontrolle liegen (höhere Gewalt) oder aufgrund eines nachweisbaren Mangels/Reduzierung der Arbeit kündigt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Hälfte der regulären Abfindung.

Andere Sonderfälle

Schwangere Arbeitnehmerinnen und solche in der postnatalen Stabilität genießen einen geschützten Zeitraum während der Schwangerschaft und 7,5 Monate nach der Geburt. Eine Kündigung ohne triftigen Grund während dieses Zeitraums führt zu einer erhöhten Abfindung. Arbeitnehmer haben auch einen geschützten Zeitraum von drei Monaten vor und sechs Monaten nach ihrer Heirat. Eine Kündigung ohne triftigen Grund innerhalb dieser Zeiträume führt zu einer zusätzlichen Abfindung.

In Argentinien wird der Kündigungsprozess für Arbeitnehmer durch gesetzliche Richtlinien geregelt, an die sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer halten müssen.

Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen. Wenn die Kündigung vom Arbeitnehmer ausgeht, muss dieser dem Arbeitgeber mindestens 15 Tage im Voraus eine schriftliche Rücktrittserklärung vorlegen. In beiden Fällen kann jede Partei anstelle der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung zahlen, die der Kündigungsfrist entspricht.

Dokumentation und Abschluss

Der Arbeitgeber muss ein detailliertes Kündigungsschreiben vorlegen, in dem die Gründe für die Entlassung (falls zutreffend) und etwaige Abfindungsansprüche dargelegt werden. Er muss auch ein Arbeitszeugnis ausstellen, das die Anfangs- und Enddaten des Arbeitsverhältnisses, die ausgeübte Position und das Gehalt des Arbeitnehmers enthält. Die letzte Gehaltsabrechnung muss alle ausstehenden Löhne und nicht genutzten Urlaubstage umfassen.

Zusätzliche Überlegungen

Arbeitgeber können Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, wie z.B. schwerwiegendem Fehlverhalten oder wiederholter schlechter Leistung, kündigen. In diesen Fällen ist keine Abfindung erforderlich. Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, wie schwangere Arbeitnehmerinnen oder Gewerkschaftsvertreter, haben zusätzlichen Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Im Falle eines Streits über die Kündigung können Arbeitnehmer eine Klage bei den Arbeitsgerichten einreichen.