终止 在 亚美尼亚

在亚美尼亚进行劳动合同终止，要求对当地劳动法有透彻的了解，以确保合规并避免潜在的法律挑战。雇主和员工在整个终止过程中都拥有特定的权利与义务，遵循通知期限、遣散费和文档等既定程序对于合法且顺利的离职至关重要。

了解有关终止的法律框架对于在亚美尼亚运营的企业至关重要，无论是结束业务、重组还是处理个人绩效问题。妥善执行终止程序可以防止雇主面临不当解雇的索赔，并确保按照亚美尼亚法律对员工的公平对待。

通知期限要求

在亚美尼亚，终止雇佣合同所需的通知期限主要取决于终止原因和合同类型。提供正确的通知是终止流程中的基础步骤。

• 由雇主发起的终止（无员工过错）： 通常需要最低通知期限。
• 由员工发起的终止： 同样需要特定的通知期限。
• 因员工过错而终止： 可能允许即刻终止，无需通知，但必须满足具体条件。

以下是最低通知期限的概述：

终止原因	最低通知期限
雇主终止（如裁员、重组）	根据服务年限变化：少于1年：14个日历日1-5年：35个日历日5-10年：42个日历日10-15年：49个日历日超过15年：60个日历日
员工辞职	30个日历日
试用期内辞职	3个日历日
因严重不当行为或特定过错终止	不要求通知

值得注意的是，劳动合同或集体协议可能规定的通知期限比法定最低期限更长。

遣散费

在亚美尼亚，当雇主因非员工过错的原因（如裁员、公司清算或裁员）终止雇佣合同时，通常需要支付遣散费。遣散费根据员工的平均工资和工龄计算。

标准遣散费为：

• 工龄少于一年员工： 相当于其平均日工资的10倍。
• 工龄1至5年员工： 相当于其平均日工资的25倍。
• 工龄5至10年员工： 相当于其平均日工资的30倍。
• 工龄10至15年员工： 相当于其平均日工资的35倍。
• 工龄超过15年员工： 相当于其平均日工资的44倍。

当终止归因于员工过错或员工辞职（Resignation）以及固定期限合同到期时，通常不需要支付遣散费。

终止的依据

亚美尼亚劳动法规定了多种可以终止雇佣合同的理由。这些理由大致分为因由（员工过错）和无由（雇主情况或其他原因）两类。

有由终止（员工过错）

雇主可基于员工的行为或不作为终止合同，包括：

• 未经正当理由未履行岗位职责。
• 严重违反劳动纪律或内部规章制度。
• 无正当理由连续缺勤。
• 泄露国家、官方或商业秘密。
• 盗窃或故意损坏雇主财产。
• 酒后、吸毒或毒品影响下上班。
• 违反劳动保护规章，造成严重后果。

无由终止（雇主情况）

还可以因与员工表现或行为无关的原因终止，比如：

• 雇主实体清算。
• 裁员或岗位削减。
• 员工因健康原因无法胜任工作（需医师证明）。
• 以前担任职位的员工被重新雇用。
• 固定期限雇佣合同到期。

合法终止的程序要求

为了确保终止行为合法，雇主必须遵循特定的程序步骤。不遵守可能导致终止被认定为不当。

常见的程序步骤包括：

1. 发出书面通知： 向员工提供正式的终止通知书，说明理由和生效日期，符合通知期要求。
2. 记录理由： 对于因由终止，雇主必须有支持解雇理由的书面证据（如警告、调查报告）。对于无由终止（如裁员），则需要相关决策过程的文件（如会议纪要、组织结构调整说明）。
3. 计算并支付最后工资： 确保所有未发放的工资、未休假期薪资及相应的遣散费在最后工作日支付。
4. 发放劳动纪录： 在终止时为员工提供必要的文件，例如终止通知书和就业证明。
5. 协商（某些情况下）： 取决于终止理由和受影响员工人数（如大规模裁员），可能需要与员工代表或工会协商。

常见风险包括：文件不充分、未按通知期发放、计算误差以及未在因由终止前遵循内部纪律程序。

员工对抗不当解雇的保护

亚美尼亚劳动法为员工提供针对不公平或非法终止的保护。相信自己被不当解雇的员工，可以通过法院挑战终止行为。

挑战的依据可能包括：

• 无合法理由即终止。
• 未按程序要求操作。
• 基于歧视（如性别、年龄、宗教、残疾）而终止。
• 在受保护假期（如产假、临时丧失劳动能力）期间被终止。

如果法院认定终止不当，可能裁定雇主恢复员工职位，并赔偿非法解雇期间的工资损失。雇主应严格遵守劳动法以减少此类索赔风险。