争议解决 在 新西兰

在新西兰，处理雇佣关系需要清楚了解管理工作场所争议和合规的法律框架。虽然大多数雇佣事项通过直接沟通或调解友好解决，但也存在正式程序以应对无法非正式解决的问题。雇主必须了解这些机制及其义务，以确保对员工的公平对待和遵守国家劳动法律。

遵守新西兰的雇佣立法不仅是法律要求，也是营造积极且富有成效的工作环境的关键。采取主动措施，包括定期内部审查和及时了解立法更新，有助于预防争议并确保雇佣实践符合当前标准。了解可用的解决途径和合规程序对于在该国运营的任何企业都至关重要。

争议解决论坛

新西兰提供了一个分层的解决雇佣关系问题的体系。主要目标是尽可能在最低层级解决问题，从直接讨论开始，如有必要再进入正式程序。

• **调解服务：**由商业、创新与就业部（MBIE）提供，调解是一项免费且保密的服务，由独立调解员帮助双方讨论问题并达成互接受的协议。这是未解决争议的最常用且鼓励的第一步。
• **就业关系局（ERA）：**如果调解不成功，任何一方都可以向ERA申请。ERA是一个调查机构，负责查明案件事实并作出裁定。ERA的裁定具有法律约束力。
• **就业法院：**ERA的裁定可以在就业法院提出挑战。就业法院是专门处理重要劳动法事项和ERA上诉的法院。
• **上诉法院和最高法院：**关于法律问题的进一步上诉可以提交到上诉法院，极少情况下也可以上诉到最高法院。

论坛	作用	过程	结果
调解服务（MBIE）	促进讨论与达成协议	非正式、保密的调解会议	调解达成的和解协议（具有约束力）
就业关系局（ERA）	调查事实并作出裁定	正式调查、证据提交、陈述	裁定（具有法律约束力）
就业法院	对ERA裁定提出异议，处理复杂案件	正式法院程序、证据、法律辩论	判决（具有法律约束力）
上诉法院/最高法院	就法律问题对就业法院的裁定提出上诉	正式法院程序	判决（具有法律约束力）

合规审计与检查

MBIE的劳工监察局负责执行新西兰的雇佣标准。他们进行主动检查并响应投诉，以确保企业遵守最低工资法、假期法和雇佣关系法等法律。

• **主动检查：**劳工监察局针对特定行业或地区，特别是怀疑或已知存在违规行为的领域进行检查。这些检查可以是随机的，也可以基于情报。
• **投诉调查：**监察局调查员工或其他相关方关于涉嫌违反雇佣法律的投诉。
• **审计流程：**检查通常包括审查雇佣协议、工时和工资记录、假期和休假权益以及其他相关文件。监察员也可能会面谈雇主和员工。
• **结果：**如果发现违规行为，监察局可以发出改进通知、可强制执行的承诺书，或通过ERA或就业法院追究处罚。严重违规可能面临重大处罚。审计没有固定频率，依据风险和投诉驱动。

举报机制与吹哨人保护

员工及其他人员有途径举报疑似不合规或严重不当行为。

• **举报雇佣违规：**个人可以通过其网站或热线直接向劳工监察局举报最低雇佣标准（如最低工资、假期工资等）违规行为。举报可以匿名进行。
• 受保护披露（吹哨人保护）：《受保护披露（吹哨人保护）法案2022》为在组织内部或由公共部门实体举报严重不当行为提供了框架。
  • **严重不当行为：**包括非法行为、滥用公共资金或对公共健康、安全或环境构成严重风险的行为。
  • **举报渠道：**可以内部向组织负责人或合适人员披露，也可以向相关外部机构（如警方、严重欺诈办公室或相关监管机构）举报。
  • **保护措施：**该法案保护吹哨人免受报复性行动（如解雇、不利待遇或骚扰），只要其披露符合该法案的要求。

举报机制	目的	接收方	保护措施
劳工监察局举报	最低雇佣标准违规行为	劳工监察局（MBIE）	可以匿名；监察局进行调查
受保护披露（内部）	严重不当行为	组织负责人或合适的内部人员	受法律保护免受报复
受保护披露（外部）	严重不当行为（内部未能或不适当披露）	相关外部机构	受法律保护免受报复

国际劳动标准合规

虽然新西兰的雇佣法律主要是国内法律，但其也受到国际劳动标准的影响，特别是由国际劳工组织（ILO）制定的标准。新西兰是ILO的成员国，并已批准多项重要公约。

• **ILO公约：**批准的公约涵盖基本原则，如结社自由、集体谈判权、废除强迫劳动、消除童工和反歧视原则。
• **对国内法律的影响：**新西兰的国内立法，如《雇佣关系法》、《工作场所健康与安全法》和《人权法》，反映了这些国际标准的原则和要求。
• **雇主责任：**雇主主要需遵守新西兰的国内法律。遵守国内法律通常也意味着符合已批准的ILO公约的核心原则。了解这些国际标准有助于理解新西兰工作场所中的权利与义务的更广泛背景。

常见雇佣争议与解决方案

了解常见争议类型有助于雇主采取预防措施并有效应对解决流程。

• **不当解雇：**这是最常见的争议之一。员工声称其解雇既不实质合理，也不程序公正。
  • **解决：**调解非常有效。如果未解决，ERA会调查雇主是否有正当理由并遵循了公平程序。可能的补救措施包括恢复职位、补发工资，以及赔偿羞辱、尊严丧失和情感伤害。
• **不当劣势：**员工声称其在雇佣中受到不利影响（非解雇），可能涉及变更条款、纪律程序或职场欺凌。
  • **解决：**调解常用。ERA会调查雇主的行为是否在当时一个公平合理的雇主能做出的范围内。补救措施包括撤销不利决定、支付失去的报酬和赔偿。
• **假期和休假权益：**关于年假、公共假日、病假和丧假等支付和计算常引发争议，特别是涉及“相关日薪”和“平均周薪”。
  • **解决：**通常通过澄清和重新计算解决，有时由劳工监察局或调解协助。ERA可以下达正确支付的命令。
• **重组与裁员：**如果员工认为裁员程序不真实、不公平或未遵循正确程序，可能引发争议。
  • **解决：**调解常用。ERA会审查裁员的真实性和程序的公平性。补救措施包括赔偿或对裁员本身提出异议。
• **欺凌与骚扰：**涉及职场中被指控的有害行为。
  • **解决：**通常通过内部政策、调解或ERA的正式调查（作为不当劣势的一种）解决。补救措施包括命令雇主采取具体行动和赔偿。

有效解决这些争议高度依赖于清晰的沟通、遵守雇佣协议和法律，以及遵循公平程序。及早参与调解服务通常是最有效的解决途径。