终止 在 瑞士

在瑞士，处理雇佣终止需要严格遵守法律规定，以确保合规并避免潜在的争议。瑞士劳动法提供了一个旨在保护雇主和员工的框架，强调在整个终止过程中公平性和程序的正确性。理解这些法规对于在该国运营的公司来说至关重要。

该流程涉及特定的通知期限、潜在的遣散费义务、明确的解雇理由以及强制性的程序步骤。雇主必须了解这些细节，以有效且合法地管理人事变动，特别是关于员工保护免受不公平或滥用终止的措施。

通知期限要求

在瑞士，雇佣合同通常由任何一方通过通知终止。所需的通知期限取决于员工在公司的服务年限，除非个人雇佣合同或集体谈判协议（CBA）规定了更长的期限。在试用期内或在第一年服务期间，经过协议可以缩短通知期限。

法定最低通知期限如下：

服务年限	最低通知期限
试用期内	7天（除非另有约定）
1年以内	1个月
2至9年	2个月
10年以上	3个月

通知期限通常从通知当月的月底开始计算。例如，如果适用2个月通知期，并在1月15日发出通知，雇佣关系将于3月31日终止。

遣散费

根据瑞士法律，强制性遣散费（称为“Abgangsentschädigung”）通常只在员工年龄超过50岁且已在同一雇主处工作至少20年后被解雇时才要求支付。该费用根据员工的服务年限和年龄计算，金额由法官酌情决定，范围从2个月到8个月的工资。

值得注意的是，许多公司会自愿提供遣散方案，通常基于公司政策、个人协商或集体谈判协议，即使法律没有强制要求。这些合同或自愿的遣散支付比法定要求更为普遍。

解雇理由

瑞士法律区分普通解雇和特殊解雇。

• 普通解雇： 这是带通知的标准解雇形式。通常，不需要具体理由或“原因”，只要遵守正确的通知期限，并且解雇不被视为“滥用”。
• 特殊解雇： 允许在“正当理由”下立即解雇，无需通知。正当理由被定义为任何使得终止雇佣关系变得不合理的情况。这一门槛较高，通常涉及员工的严重不当行为（如盗窃、严重不服从、信任破坏）或较少情况下由雇主的行为。

在某些受保护期间（如服兵役、特定时间内的疾病/事故、怀孕、产假）进行的解雇是无效的。

合法解雇的程序要求

虽然瑞士法律未强制要求除非合同中另有约定，否则解雇通知必须采用书面形式，但强烈建议书面通知以确保清晰和有据可依。没有法律要求在普通解雇前进行警告或听证，但应在员工要求时提供理由，遵循公平程序以避免滥用解雇的指控。

关键程序考虑事项包括：

• 书面通知： 提供明确的书面通知，注明解雇日期。
• 解雇理由： 虽然普通解雇不总是要求提前提供理由，但在员工请求时，提供真实且非滥用的理由是法律规定的。
• 时间安排： 确保通知正确发出，以符合法定通知期限的月底规则。
• 最后工资和文件： 计算并支付最后工资、假期工资、加班费，并出具最终的雇佣证明（Arbeitszeugnis）。证明必须真实且对员工未来求职有利。
• 归还公司财产： 管理公司资产的归还。

常见的陷阱包括通知期限不足、在被要求时未提供理由、出具不公平的雇佣证明或在受保护期间解雇。

员工对抗不当解雇的保护

瑞士法律保护员工免受“滥用”解雇。带通知的普通解雇如果基于被认为不公平或歧视的理由，可能被视为滥用。滥用解雇的例子包括：

• 受保护特征（如种族、宗教、性别、性取向）；
• 行使宪法赋予的权利（除非违反职责）；
• 会员资格或参与工会活动；
• 履行法定义务；
• 出于善意对雇主提出投诉；
• 在受保护期间（虽然这些解雇是无效的，而非仅仅滥用）；
• 在调解程序后进行的报复。

如果发现解雇属于滥用，员工通常有权获得赔偿，最高可达6个月工资。瑞士法律通常不提供因滥用解雇而恢复职位的措施。员工若希望挑战解雇为滥用，必须在通知期结束前以书面形式反对雇主，并在未达成协议时通过法院追诉。