瑞士的员工福利

瑞士以其高质量的生活水平和强大的社会保障体系闻名，这极大地影响了雇员福利和权益的格局。在瑞士经营的雇主在设计薪酬和福利方案时，必须应对联邦和州法律、集体谈判协议以及行业标准所构建的复杂框架。理解这些要求对于合规、吸引与留住人才以及在瑞士市场中建立积极的雇员关系至关重要。

除了法律规定的福利外，许多雇主还提供一系列补充福利，以增强其对员工的价值主张。这些额外福利通常在激烈的就业市场中起到区分企业的关键作用，并且满足高技能劳动力的期望。有效管理强制性和可选性福利需要精心规划并遵守本地法规。

法律规定的强制性福利

瑞士法律规定了多项雇主必须提供或协助提供的主要福利和缴款。这些构成了社会保障体系的基础，并保护员工免受各种风险。

社会保险缴款（AHV/IV/EO/ALV）： 雇主和员工共同为国家养老金（AHV）、伤残保险（IV）、军事/民事服务以及产假/陪产假收入补偿（EO）和失业保险（ALV）缴纳。缴费率由法律规定，通常由雇主和员工平均分担，按总薪资的百分比计算。
职业养老金（BVG/LPP）： 这是瑞士退休制度的第二支柱。雇主必须为收入超过一定最低门槛的员工购买注册养老金计划。雇主和员工都需缴纳，缴费随着年龄增长。最低缴费比例由法律设定，但许多雇主会超出最低标准缴纳。
意外保险（UVG/LAA）： 雇主必须为其员工购买职业事故和职业病保险。每周工作至少8小时的员工也必须购买非职业意外保险，通常由员工通过薪金扣除支付，尽管部分雇主也会承担这部分费用。
带薪假期： 员工每年享有法定的带薪假期。通常20岁及以上员工为4周（20个工作日），20岁以下员工为5周（25个工作日）。许多集体协议或公司政策会提供更宽松的假期安排。
病假： 虽然没有具体的联邦法律规定固定的【带薪病假天数】(/glossary/paid-sick-leave/)，但一般要求雇主在员工因病或事故无法工作时，连续支付一定期限的薪资，只要雇佣关系存续超过三个月或签订时间超过三个月。持续支付薪资的期限取决于工龄，通常由州级尺度、集体协议或保险方案（如每日病假津贴保险-KTG/IAC）予以规管。
产假： 女性雇员在生育后可获得14周的带薪产假，通过EO scheme支付80%的平均工资，上限每日费率。有些雇主提供更宽松的条件。
陪产假： 父亲在子女出生后六个月内有权享受两周的带薪【paternity leave】(/glossary/paternity-leave/)，由EO scheme支付80%的平均工资，上限每日费率。
家庭假： 员工有权享受短期带薪假期，用于照顾患病家庭成员（如子女）。

遵守这些强制性福利包括准确计算和扣除缴款、及时向相关主管机构和保险提供者支付款项，以及遵守最低假期权益的法律规定。

雇主常提供的可选福利

许多瑞士雇主会提供超出法律最低要求的福利，以吸引和留住人才、提升员工幸福感，并营造积极的企业文化。员工的期望也包括这些常见福利，使它们成为具有竞争力的薪酬方案中重要的组成部分。

额外带薪假期： 提供超出法定的假期天数是提升福利包的常用方式。
奖金计划： 绩效奖金、利润分享或第13个月工资（这是常见做法，但除非合同或CBA中规定，否则非法律强制）很普遍。
私人或补充医疗保险缴费： 虽然基本医疗保险是个人负责，但一些雇主会为补充医疗保险计划提供补助或协助。
每日病假保险（KTG/IAC）： 许多雇主购买KTG保险，以覆盖较长时间的员工病假期间的持续工资支付，通常提供比法定最低更优的保障（例如：80%的工资，长达720天）。
提高职业养老金缴款： 雇主可能为职工职业养老金缴纳超出法定最低标准的款项，提供更具吸引力的退休储蓄方案。
餐券或补贴餐厅： 为员工提供餐费补助是一种流行的福利。
交通补贴或车补： 协助通勤支出、提供公共交通卡或公司车辆（尤其是需要经常出差的岗位）是常见做法。
培训与发展机会： 投资于员工技能和职业晋升高度受重视。
弹性工作安排： 提供弹性工时、远程工作或兼职也是日益受到期待的。
托儿支持： 一些雇主会提供补贴或托儿设施。
健康和福利计划： 促进员工健康与幸福的项目。

这些可选福利的成本差异很大，取决于福利类型和慷慨程度。雇主会权衡这些成本与改善招聘、留存、生产率和员工士气的益处。

健康保险要求与做法

瑞士实行全民医疗体系，基于强制医疗保险制度。每位居民必须持有瑞士认可的基本医疗保险。

强制基本保险（KVG/LAMal）： 覆盖基础医疗服务、住院治疗和药物。个人选择保险公司，直接支付保费。保费根据州、年龄、免赔额（franchise）和所选保险模式而变化。
补充保险（VVG/LCA）： 个人可选择购买不涵盖在基本保险中的额外保障，如更舒适的住院条件（单人房或半私房）、替代医疗或牙科。
雇主角色： 与一些国家不同，瑞士雇主通常不需要为员工提供医疗保险或缴纳基本保险费。责任由个人员工承担。然而，部分雇主可能会：
- 提供补充保险的团体费率。
- 在整体薪酬中给予一定的补贴或津贴，用于医疗相关开支（不过对于基础保险费较少见）。
- 提供关于健康保险选择的信息或咨询。

对雇主的合规义务主要是确保员工了解必须投保医疗保险，以及管理任何自愿的补贴或团体方案作为可选福利。

退休和养老金计划

瑞士的退休体系由三大支柱组成：

第一支柱（AHV/IV）：国家养老金与伤残保险：覆盖所有居民，旨在保障退休或伤残时的基本生活费用。雇主和员工共同缴纳。
第二支柱（BVG/LPP）：职业养老金：对收入超过一定门槛的雇员为强制性，资金由雇主和员工缴纳，由养老金基金管理。旨在帮助个人在退休时维持习惯的生活水平，或应对伤残及遗属需求。
- 雇主义务： 必须为符合条件的员工设立注册养老金计划，并至少与全体员工的缴款总额相当。缴费比例由法律规定最低值，许多雇主会缴纳更多。
- 缴款计算： 按照“协调工资”计算（薪资中超出某个协调扣除额的部分，最高保险工资上限）。
- 合规要求： 雇主必须确保员工正确注册、准确计算与扣除缴款，及时支付给所选养老金基金。
第三支柱：私营养老金：自愿性，享受税收激励。个人可以额外储蓄，为退休准备资金。非雇主义务，但雇主可能提供信息或协助财务顾问接入。

【第二支柱对雇主的成本】(/countries/switzerland/faq/#1470)十分可观，占总薪酬的重要部分。具体成本受薪资水平、年龄结构（缴费随着年龄增长而增加）及雇主是否缴纳超出最低标准的影响。

按行业或公司规模的典型福利方案

瑞士的福利方案根据行业、公司规模以及其整体薪酬理念而差异巨大。

大型企业： 通常提供更全面和慷慨的福利，包括更优厚的养老金计划、更完善的KTG保险、更长的带薪假期，以及广泛的可选福利如健康项目、托儿支持和培训预算。通常设有专门的HR部门管理复杂的福利结构。
中小企业（SMEs）： 可能提供较为标准的方案，严格遵守法定最低福利。可选福利可能较少，但仍可能包括第13个月工资或KTG补助。工作弹性有时是小企业的重要非货币福利。
特定行业： 某些行业具有特定的行业惯例或集体协议（CBA），规定福利水平。例如，工会强或对人才竞争激烈的行业（如金融、制药或科技）通常提供更具吸引力的待遇，包括更高奖金、股票期权或更慷慨的养老金缴款。公共部门也有自己的一套规定和福利。

具有竞争力的福利方案对于吸引顶尖人才尤为重要，特别是在需求高、竞争激烈的行业中。雇主会定期与行业同行和本地市场标准进行对标，以确保具有竞争力。员工的期望也受到这些行业规范和地区大型雇主福利的影响。合规性要求无论企业规模或行业类型都保持一致，但随着员工规模和多样性的增加，以及方案的慷慨程度，管理复杂性也相应提高。