终止 在 挪威

在挪威终止雇佣关系需要严格遵守特定的法律程序和法规，这些规定旨在保护雇主和员工的权益。 《工作环境法》规定了终止雇佣关系的框架，强调需要有客观理由和适当的程序。了解这些要求对于在挪威运营的公司确保合规并避免潜在争议至关重要。

驾驭挪威劳动法的复杂性，特别是关于终止的部分，可能具有挑战性。雇主必须了解不同类型的终止、所需的通知期限、涉及的程序步骤，以及员工在面临解雇时的权利。不遵循正确的程序可能导致终止被认定为非法，从而带来重大法律后果。

通知期限要求

挪威法律规定了雇佣终止的最低通知期限，这些期限主要根据员工在公司的服务年限而变化。这些是法定最低标准，个别雇佣合同或集体协议可能规定更长的期限。通知期通常从通知当月的次月第一天开始计算。

服务年限	最低通知期限
不超过5年	1个月
5年至10年	2个月
10年以上	3个月
10年以上，且员工年龄50岁以上	4个月
10年以上，且员工年龄55岁以上	5个月
10年以上，且员工年龄60岁以上	6个月

对于试用期员工，标准最低通知期为14天，除非另有书面协议。仅在严重不当行为的情况下，才允许立即解雇（无通知终止）。

解雇补偿金计算与权益

与一些其他国家不同，挪威通常没有法定的解雇补偿金（黄金降落伞）权利，针对因裁员或绩效问题的普通解雇不强制要求支付解雇补偿金。

然而，在特定情况下，可能适用解雇补偿：

• 集体协议： 许多集体谈判协议包括解雇补偿的条款，尤其是在集体裁员的情况下。
• 协商协议： 在员工对解雇提出异议或作为终止雇佣的共同协议的一部分时，常会达成解雇补偿方案。
• 公司政策： 一些公司可能有内部政策提供解雇补偿。
• 特殊情况： 在集体裁员（大规模裁员）中，雇主有责任讨论减轻后果的措施，其中可能包括作为社会计划一部分的解雇补偿。

当提供解雇补偿时，通常会根据服务年限、年龄、薪资以及协议或集体协议的具体条款进行计算，没有单一的法定公式。

解雇理由

挪威的雇佣终止必须基于客观理由。这些理由可以涉及雇主的情况或员工的行为或表现。

有因解雇（客观理由）

这是最常见的解雇类型，需有有效理由。客观理由包括：

• 裁员（缩减规模）： 由于运营需要、重组或财务困难，需裁减员工。裁员的选择标准必须客观且不歧视。
• 员工的表现或行为： 这要求员工无法令人满意地履行职责或违反了义务。通常需要事先警告和改善或适应的尝试。

立即解雇（无通知终止）

立即解雇是特殊措施，仅适用于员工严重违反职责或其他严重不当行为的情况。例如盗窃、欺诈、严重不服从或暴力。此类违纪行为必须如此严重，以至于雇主即使在通知期内也难以继续雇佣关系。

合法终止的程序要求

挪威法律对雇主必须遵循严格的程序要求，以确保解雇合法。不遵守这些步骤可能导致解雇无效，即使存在客观理由。

1. 强制会议（Drøftelsesmøte）： 在做出最终解雇决定（或立即解雇）之前，雇主必须与员工举行会议。员工有权由工会代表或其他信任人士陪同。会议的目的是讨论潜在解雇的依据，并听取员工的意见。
2. 书面通知： 解雇通知必须以书面形式发出，并亲自交付给员工或通过挂号信寄送。
3. 通知内容： 书面通知必须包括：
   • 解雇的法律依据（例如，引用《工作环境法》）。
   • 关于员工与雇主协商的权利以及采取法律行动的权利的信息。
   • 关于启动协商的截止期限（通常为收到通知后两周）和法律程序（通常为收到通知后八周，或在协商结束后八周，如果有请求的话）的信息。
   • 关于员工在协商期间及可能在法院审理期间继续留任的权利（除非是立即解雇）。
   • 如果是裁员，关于员工优先重新雇用权的说明。
4. 文件记录： 雇主应在整个过程中保持详细的记录，包括警告、绩效评估、强制会议和通知的交付记录。

员工对抗不当解雇的保护

挪威法律为员工提供了强有力的保护，防止不公平或非法的解雇。

• 协商权： 认为解雇非法的员工有权要求与雇主协商。必须在收到通知后两周内提出请求。
• 起诉权： 如果协商未能解决争议，员工可以对雇主提起诉讼。提起诉讼的截止期限通常为协商结束后八周，或在未请求协商的情况下自通知之日起八周。
• 留任权： 在普通解雇的情况下，员工通常有权在协商期间及法院审理期间继续留任，除非法院另有裁定。此权利通常不适用于立即解雇，但员工可以在法院挑战立即解雇。
• 不当解雇的救济措施： 如果法院认定解雇非法，可以：
  • 宣告解雇无效并命令员工复职。
  • 向员工支付经济和非经济损失的赔偿金。赔偿金额取决于雇主的行为、员工的服务年限、年龄和未来的收入前景。

雇主常见的陷阱包括缺乏客观理由、未遵循正确程序（尤其是强制会议和书面通知要求）、记录不足以及在裁员中存在歧视性选择标准。严格遵守《工作环境法》对于在挪威合法终止雇佣关系至关重要。