终止 在 澳大利亚

在澳大利亚，处理雇佣终止需要对法律框架有透彻的了解，主要由《公平工作法案2009》（Fair Work Act 2009）和《国家雇佣标准》（NES）所规管。雇主必须遵守关于通知期限、遣散费、合法解雇理由以及程序公正的具体要求，以确保合规并避免潜在的索赔，如不公平解雇或一般保护违反。

妥善管理解雇流程对于在澳大利亚运营的企业至关重要，无论是本地实体还是通过“雇主记录公司”（Employer of Record）雇佣员工的国际公司。合规确保员工受到公平对待，也保护企业免受与不合规解雇相关的重大法律和财务风险。

通知期限要求

在终止员工雇佣关系时，雇主通常需要提供最短的书面通知期或支付代通知金。最低通知期限由员工与雇主的连续服务时间决定。

根据《国家雇佣标准》，最低通知期限如下：

员工连续服务期限	最低通知期
不超过1年	1周
超过1年但不超过3年	2周
超过3年但不超过5年	3周
超过5年	4周

年龄超过45岁且连续服务至少2年的员工，有权获得额外一周的通知。

需要注意的是，奖项、企业协议或雇佣合同可能规定比NES最低标准更长的通知期。在这种情况下，应适用较长的期限。严重不当行为的情况下，通常不需要通知。

遣散费（Redundancy Pay）计算与权益

在澳大利亚，国际上常称的遣散费在本地通常称为“Redundancy Pay”。如果员工的职位被裁减，且其受《NES》遣散费权益覆盖，员工通常有权获得遣散费。

职位被视为裁减的情况包括雇主不再需要由任何人履行该职位，通常由于运营需求的变化，或雇主破产或资不抵债。

根据《NES》，员工获得遣散费的资格取决于多个因素：

• 员工必须受《NES》关于遣散的规定覆盖（大多数员工都受，但也有例外）。
• 员工的雇佣必须因职位裁减而终止，且裁减是真实的。
• 雇主不得是小企业雇主（裁减时员工少于15人）。小企业通常免于支付NES规定的遣散费。
• 其他例外情况可能包括：雇佣关系转移到新雇主，或奖项或协议规定不同的遣散权益。

遣散费金额基于员工与雇主的连续服务时间：

员工连续服务期限	遣散费权益（周数）
少于1年	0
1年至少2年	4
2年至少3年	6
3年至少4年	7
4年至少5年	8
5年至少6年	10
6年至少7年	11
7年至少8年	13
8年至少9年	14
9年至少10年	16
10年以上	12

注意：自2010年1月1日起，10年以上的权益由16周减少至12周。

遣散费的计算基于员工普通工作小时的基础工资。

解雇理由

雇佣关系可以因各种原因终止，通常分为有因解雇和无因解雇两类。

• 有因解雇： 通常涉及员工的行为或能力。

  • 严重不当行为： 包括盗窃、欺诈、暴力、严重违反安全程序或拒绝遵守合法合理的指示。严重不当行为的解雇可以不提前通知或支付遣散费，但仍需公平程序。
  • 其他不当行为： 违反公司政策或行为问题，但不属于严重不当行为。
  • 绩效不佳： 未达到岗位要求的标准。
  • 能力不足： 由于疾病或伤害无法履行岗位的固有要求（须符合特定法律要求及反歧视考虑）。

• 无因解雇： 通常与企业运营需求相关。

  • 裁员（Redundancy）： 如上所述，职位不再需要。
  • 其他合法理由： 虽较少作为单一理由，但可能包括与绩效或行为无关的情况，前提是不具有歧视性或其他非法性质。

解雇必须有与员工能力或行为相关的有效理由，或基于雇主业务的运营需求，才能被视为公平。

合法解雇的程序要求

无论解雇原因如何，遵循公平合理的程序对于避免不公平解雇或违反一般保护的索赔至关重要。

关键程序步骤通常包括：

• 调查： 针对行为问题，进行彻底且公正的调查。
• 通知关切： 明确告知员工关于其绩效、行为或潜在裁减的具体关切。
• 回应机会： 提供员工真实回应指控或解雇理由的机会。通常通过会议进行，员工可携带支持人员。
• 考虑回应： 真诚考虑员工的回应后再作出最终决定。
• 警告： 对于绩效或较轻行为问题，通常需要多次书面警告，内容包括问题、预期改进、改善期限及未改善的潜在后果。
• 协商（裁员）： 若因裁员而解雇，雇主必须与员工协商变更事项、裁员原因，并探讨替代方案。
• 书面通知： 提供书面解雇通知，说明生效日期及理由。
• 最终工资： 确保员工获得所有应得权益，包括截止解雇日的工资、未休的年假、长服务假（如适用）及遣散费。未工作通知的支付也应包括在内。

整个过程中，文件记录至关重要，包括会议记录、警告、调查结果及最终解雇信。

员工对抗错误解雇的保护

澳大利亚法律为员工提供了重要的保护，防止不公平或非法解雇。

• 不公平解雇： 合格员工可向公平工作委员会（Fair Work Commission, FWC）提出不公平解雇索赔，若其认为解雇过于严厉、不公或不合理。

  • 资格： 通常，员工必须完成一定的雇佣期限（拥有15名或以上员工的雇主为6个月，小企业雇主为12个月），且收入低于高收入门槛（除非适用奖项或企业协议）。
  • 评估： FWC会考虑是否存在有效的解雇理由、员工是否被告知理由、是否给予回应机会，以及程序公正和具体情况。
  • 结果： 若判定解雇不公平，FWC可裁定恢复职位或赔偿。

• 一般保护： 员工若因行使工作场所权利、受到歧视或其他禁止性原因（如因病暂时缺勤、工会会员身份）而被解雇，可提出一般保护索赔。这些索赔不受服务期限或收入水平限制。

• 歧视： 基于年龄、种族、性别、残疾、宗教或性取向等受保护属性的解雇，属于联邦和州反歧视法律所禁止。

雇主常见的陷阱包括：没有合法理由解雇、未遵循公平程序、缺乏充分文件、基于歧视性理由解雇或未支付正确的最终权益。严格遵守法律要求和最佳实践至关重要。