澳大利亚的雇佣协议

在澳大利亚建立合规的雇佣关系需要对管理雇佣协议的法律框架有清晰的理解。这些合同作为雇主与雇员之间关系的基础，概述了雇佣的条款和条件、权利与义务。确保这些协议符合《公平工作法2009》（Cth）和《国家雇佣标准》（NES），以及适用的现代奖或企业协议的标准，对于双方都至关重要，有助于防止争议。

一份撰写良好的雇佣协议提供了确定性和清晰性，涵盖从报酬和工作时间到休假权益和解雇程序的各个方面。对于在澳大利亚招聘的公司，尤其是那些远程运营或没有本地实体的公司，导航这些要求可能会很复杂。利用Rivermate的雇主代表服务可以简化这一过程，确保所有雇佣合同在法律上合理且符合澳大利亚法律。

雇佣协议的类型

在澳大利亚，雇佣关系通常通过不同类型的协议来构建，主要区别在于其持续时间和工作的性质。最常见的类型是无限期（永久）和固定期限合同。

无限期（永久）雇佣： 这是标准的雇佣形式，合同持续有效，直到根据法律要求或协议条款由任何一方终止。永久员工可以是全职或兼职，享有持续的权益，如带薪休假和裁员补偿（符合资格条件）。
固定期限雇佣： 这种合同为特定期限或任务而设。雇佣在指定日期或完成定义的任务后自动结束。虽然固定期限合同适用于特定项目或临时需求，但反复使用相同角色可能会被视为试图规避永久雇佣义务。固定期限合同仍必须遵守NES和适用的奖项。
临时雇佣： 临时员工按小时或每日雇用，没有雇主提前承诺的持续工作，也没有员工必须随时待命的义务。通常支付较高的小时费率（临时加载），以代替带薪年假或病假等权益。近期的变革为符合条件的临时员工提供了转为永久雇佣的途径。

澳大利亚的雇佣合同必须包含某些强制性条款，并应清楚列出其他关键条件。虽然NES提供了最低权益的保障，但合同、奖项或企业协议可以提供更为宽松的条款。

基本条款通常包括：

试用期在澳大利亚的雇佣合同中很常见，允许雇主和雇员评估角色和工作关系的适合性。虽然没有法律强制要求，但这是广泛接受的做法。

典型期限： 试用期通常为三到六个月。六个月的期限符合《公平工作法》对受保护员工的最低雇佣期（适用于拥有15名或以上员工的雇主；对于少于15名员工的小企业，期限为12个月）。
目的： 在试用期间，雇佣关系可以比期满后更短的通知期内终止，前提是合同中明确说明且符合最低通知要求。
法律考虑： 即使在试用期内，员工仍受《公平工作法》下的普通保护，禁止因歧视原因或行使工作场所权利而采取不利行动（如解雇）。试用期内的解雇仍需公平合法。

雇佣合同通常包含旨在保护雇主商业利益的条款，例如保密条款和限制性条款（如竞业禁止条款）。

保密条款： 这些是标准且通常具有执行力的。要求员工在雇佣期间及之后保持敏感公司信息的机密。范围应合理，并明确界定何为机密信息。
限制性条款（如竞业禁止、非招揽）： 这些条款旨在限制员工离职后从事的活动，例如为竞争对手工作或招揽前客户或员工。其可执行性由法院判定， heavily depends on其合理性。
可执行性： 澳大利亚法院只有在限制范围、期限和地域合理，且必要以保护合法商业利益（如商业秘密、机密信息、客户关系）时，才会强制执行限制性条款。过宽或过长的限制可能无法执行。雇主必须谨慎起草这些条款，确保不超出必要范围。

变更现有雇佣合同需要雇主和雇员双方的同意。雇主单方面变更通常不被允许，可能导致合同违约或不公平解雇或建设性解雇的索赔。任何达成的变更应以书面形式记录。

终止雇佣必须符合合同、适用的奖项/企业协议以及《公平工作法》的规定。

通知终止： 任一方可通过提供合同或NES（较长者）规定的通知期终止雇佣。也可以支付代通知金。
即时解雇： 在严重不当行为的情况下，雇主可以无需通知即终止雇佣。严重不当行为由《公平工作条例》定义，包括盗窃、欺诈或严重违反安全程序。
裁员： 如果职位不再需要，员工可能会被裁员。此过程需要真正的裁员、与员工协商，并支付裁员补偿（根据NES和员工的服务年限）。
不公平解雇： 完成最低雇佣期限（6或12个月）且非高收入员工的员工，如果其解雇过于严厉、不公或不合理，可能有资格提出不公平解雇申诉。雇主必须有合理的解雇理由并遵循公平程序。