In Sri Lanka schrijft de arbeidswet geen verplichte opzegtermijn voor bij individuele ontslagen. Echter, de Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act No. 45 van 1971 (TEWA) regelt specifieke omstandigheden met betrekking tot ontslag, met name in gevallen van inkrimping.

Opzegtermijn bij Inkrimping (TEWA)

De TEWA is van toepassing wanneer een werkgever zijn personeelsbestand moet verminderen vanwege sluiting, herstructurering of soortgelijke redenen. In dergelijke gevallen is een minimale opzegtermijn van één maand vereist vóór ontslag. Dit recht geldt alleen voor werknemers die één jaar dienst hebben voltooid. Werknemers met minder dan een jaar dienst hebben geen recht op opzegging volgens de TEWA.

• TEWA is van toepassing op inkrimpingsscenario's.
• Minimale opzegtermijn van één maand bij ontslag wegens inkrimping.
• Alleen van toepassing op werknemers met ten minste één jaar dienst.

Opzegtermijnen in Individuele Contracten en Collectieve Overeenkomsten

Hoewel de TEWA geen algemene opzegtermijn voorschrijft, kunnen individuele arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten met vakbonden opzegtermijnen voor ontslag specificeren. Deze overeenkomsten kunnen de bepalingen van de TEWA vervangen en verschillende opzegtermijnen vaststellen, afhankelijk van de specifieke arbeidssituatie.

Het is cruciaal voor werknemers om hun arbeidsovereenkomsten en eventuele relevante collectieve overeenkomsten zorgvuldig te bekijken om de toepasselijke opzegtermijn bij ontslag te begrijpen.

• Individuele contracten en collectieve overeenkomsten kunnen opzegtermijnen voorschrijven.
• Deze overeenkomsten kunnen de bepalingen van de TEWA vervangen.
• Opzegtermijnen kunnen variëren afhankelijk van de specifieke arbeidssituatie.

Ontslagvergoeding, ook bekend als beëindigingsuitkeringen, is een betaling die werkgevers mogelijk verplicht zijn te verstrekken aan werknemers wanneer hun dienstverband onder bepaalde omstandigheden wordt beëindigd. In Sri Lanka worden de wetten die ontslagvergoeding regelen, beheerst door de Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act (TEWA), No. 45 van 1971 en de Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act, 19 van 1954. Deze wetten, samen met relevante jurisprudentie, beschrijven de situaties waarin ontslagvergoeding van toepassing is en de berekeningsmethoden.

Toepasselijkheid van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is over het algemeen vereist wanneer een werknemer onvrijwillig door de werkgever wordt ontslagen. Dit omvat situaties zoals ontslag om economische redenen of overtolligheid, en ontslag zonder voldoende reden volgens de relevante arbeidswetten. Werknemers die met pensioen gaan na een bepaalde dienstperiode hebben meestal ook recht op ontslagvergoeding. In beperkte gevallen kunnen werknemers die ontslag nemen in aanmerking komen voor ontslagvergoeding, zoals bij constructief ontslag of ontslag om gezondheidsredenen zoals gecertificeerd door een arts.

Uitsluitingen van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is mogelijk niet vereist in scenario's zoals ontslag wegens wangedrag, insubordinatie of andere ernstige redenen zoals beschreven in de arbeidswetten. Specifieke wetten kunnen een minimumdienstperiode vaststellen voor de geschiktheid voor ontslagvergoeding, zoals vijf jaar onder de Payment of Gratuity Act. Werknemers met contracten voor bepaalde tijd die natuurlijk aflopen, hebben mogelijk geen recht op ontslagvergoeding.

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagberekeningen houden over het algemeen rekening met de lengte van de dienst van de werknemer en hun laatst ontvangen salaris. De precieze formules zijn afhankelijk van specifieke wetten. Bijvoorbeeld, onder de TEWA is de berekening als volgt:

• Voor de eerste 5 dienstjaren is het 2,5 maanden salaris voor elk voltooid jaar.
• Voor het 6e tot 14e dienstjaar is het 2 maanden salaris voor elk voltooid jaar.
• Voor het 15e tot 19e dienstjaar is het 1,5 maanden salaris voor elk voltooid jaar.
• Voor het 20e tot 24e dienstjaar is het 1 maand salaris voor elk voltooid jaar.
• Voor het 25e tot 34e dienstjaar is het 0,5 maanden salaris voor elk voltooid jaar.

Houd er rekening mee dat er maximale compensatiebedragen van toepassing kunnen zijn en dat er verschillende berekeningsmethoden kunnen bestaan onder andere wetten.

Beëindiging van dienstverband in Sri Lanka valt doorgaans onder twee primaire categorieën: beëindiging door een werknemer (ontslag) en beëindiging door een werkgever. Elk volgt procedures die zijn gedefinieerd door arbeidswetten, met name gericht op de Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act (TEWA), No. 45 van 1971, de Industrial Disputes Act, No. 43 van 1950, en de Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act, 19 van 1954.

Beëindiging door een Werknemer

Werknemers zijn over het algemeen verplicht om hun werkgever van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen wanneer zij ontslag nemen. De specifieke opzegtermijn wordt vaak gedefinieerd door het arbeidscontract of het bedrijfsbeleid. Bij afwezigheid van een dergelijke clausule wordt een redelijke opzegtermijn verwacht. De werknemer moet de ontslagbrief correct aan de werkgever overhandigen volgens de procedures die in hun contract of bedrijfsbeleid zijn uiteengezet.

Beëindiging door een Werkgever

Het proces voor beëindiging door een werkgever in Sri Lanka is gedetailleerder en gereguleerd om eerlijkheid te waarborgen en de rechten van werknemers te beschermen, met name voor werknemers die onder TEWA vallen.

Gronden voor Beëindiging

Werkgevers moeten geldige redenen hebben om het dienstverband te beëindigen. Deze omvatten inkrimping om economische redenen, herstructurering of sluiting van het bedrijf. TEWA stelt strikte eisen aan inkrimpingen, waaronder verplichtingen van de werkgever om te overleggen met werknemers en in sommige gevallen de noodzaak van goedkeuring door de Commissioner of Labour. Werkgevers kunnen ook het dienstverband beëindigen wegens wangedrag, insubordinatie of andere ernstige schendingen van bedrijfsregels, mits zij eerlijke disciplinaire procedures volgen, waaronder onderzoek en het bieden van het recht aan de werknemer om gehoord te worden. Andere gerechtvaardigde redenen zoals bepaald door arbeidswetten en relevante jurisprudentie zijn ook geldige gronden voor beëindiging.

Procedures voor Beëindiging

Werkgevers moeten de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging, waarbij de redenen voor beëindiging duidelijk worden vermeld. Opzegtermijnen kunnen variëren afhankelijk van de reden voor beëindiging en de voorwaarden van het arbeidscontract. Onder de TEWA hebben werkgevers over het algemeen voorafgaande goedkeuring nodig van de Commissioner of Labour of de schriftelijke toestemming van de werknemer om het dienstverband te beëindigen. De Commissioner of Labour beoordeelt de legitimiteit van de reden voor beëindiging voordat goedkeuring wordt verleend.

Belangrijke Overwegingen

Contracten kunnen aanvullende procedures en voorwaarden met betrekking tot beëindiging vaststellen, mits deze de wettelijke arbeidswetten niet schenden. Als een werknemer van mening is dat zijn beëindiging onrechtvaardig of onwettig was, kan hij een klacht indienen bij de Labour Tribunal onder de Industrial Disputes Act. TEWA en enkele andere arbeidswetten zijn mogelijk niet van toepassing op alle categorieën werknemers (bijv. leidinggevend personeel, sommige werknemers in de publieke sector). Het begrijpen van de complexe nuances van arbeidsrecht en beëindigingsprocedures in Sri Lanka is essentieel.