In Sri Lanka bieden arbeidswetten werknemers bepaalde bescherming met betrekking tot de beëindiging van hun dienstverband.

Wettige Gronden voor Ontslag

Een werkgever kan het contract van een werknemer niet beëindigen zonder een geldige reden. Deze redenen vallen over het algemeen in twee categorieën:

1. Disciplinaire Gronden: Dit omvat wangedrag van de werknemer, zoals incompetentie of plichtsverzuim, oneerlijkheid of insubordinatie, gewoonlijk afwezig zonder verlof, en opzettelijke schade aan bedrijfsbezit.
2. Niet-Disciplinaire Gronden: Dit omvat boventalligheid vanwege economische of bedrijfsmatige noodzaak, pensionering en medische ongeschiktheid.

Opzegtermijn Vereisten

Wettelijke vereisten voor opzegtermijnen in Sri Lanka zijn vastgelegd in de Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act No. 45 van 1971 en de Shop and Office Employees Act. Opzegtermijnen zijn doorgaans afhankelijk van de duur van de dienst van de werknemer:

• Minder dan een jaar dienst: Mogelijk geen recht op opzegtermijn, raadpleeg uw arbeidsovereenkomst voor specifieke bepalingen.
• 1-5 jaar dienst: Doorgaans recht op een maand opzegtermijn.
• Meer dan 5 jaar dienst: De vereiste opzegtermijn kan toenemen op basis van de anciënniteit.

Ontslagvergoeding

Onder de Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act No. 45 van 1971, verplicht de Sri Lankaanse wet een ontslagvergoeding in geval van niet-disciplinaire beëindiging. Werknemers die ten minste vijf jaar ononderbroken dienst hebben voltooid, komen over het algemeen in aanmerking voor een ontslagvergoeding, die meestal wordt berekend op basis van een halve maand salaris voor elk dienstjaar.

Belangrijke Overwegingen

In de meeste gevallen van niet-disciplinaire beëindiging moeten werkgevers vooraf schriftelijke goedkeuring verkrijgen van de Arbeidscommissaris om een beëindiging wettig te laten zijn. Bovendien kan een werknemer instemmen met vrijwillige beëindiging door schriftelijk zijn toestemming te geven.

Sri Lanka's juridische kader biedt enige bescherming tegen discriminatie, voornamelijk via de Grondwet. Echter, het gebrek aan specifieke, uitgebreide wetgeving laat hiaten in de bescherming.

Beschermde Kenmerken

De primaire beschermde kenmerken in de Grondwet van Sri Lanka onder Artikel 12 omvatten ras, religie, taal, kaste, geslacht, politieke mening en geboorteplaats. Het is belangrijk op te merken dat seksuele geaardheid en genderidentiteit niet expliciet zijn opgenomen als beschermde kenmerken.

Mechanismen voor Rechtsherstel

Sri Lanka biedt mechanismen voor het zoeken naar rechtsherstel in gevallen van discriminatie. Individuen kunnen petities voor Fundamentele Rechten indienen bij het Hooggerechtshof als zij geloven dat hun recht op gelijkheid (Artikel 12) is geschonden. De Mensenrechtencommissie van Sri Lanka (HRCSL) heeft de bevoegdheid om beschuldigingen van discriminatie en mensenrechtenschendingen te onderzoeken. Het kan ook aanbevelingen doen en helpen bij het bereiken van oplossingen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Hoewel er geen specifieke anti-discriminatiewetten voor werkgevers bestaan, hebben Sri Lankaanse werkgevers verantwoordelijkheden die voortvloeien uit de Grondwet en andere arbeidswetten zoals de Shop and Office Employees Act. Werkgevers moeten een werkomgeving bevorderen die vrij is van discriminatie en intimidatie. Dit omvat het implementeren van duidelijke beleidslijnen en het trainen van personeel over deze kwesties. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om klachten over discriminatie serieus te nemen, deze snel te onderzoeken en passende maatregelen te nemen indien nodig. Werkgevers worden geacht redelijke aanpassingen te bieden aan werknemers op basis van hun beschermde kenmerken, zoals het maken van aanpassingen voor religieuze praktijken.

Beperkingen van het Juridische Kader

Sri Lanka heeft geen enkele, uniforme wet die specifiek discriminatie aanpakt. Dit leidt tot een lappendekenbenadering met inconsistente toepassing en beperkte bescherming. Discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit blijft een belangrijk probleem, aangezien deze kenmerken niet expliciet worden beschermd onder de wet. Zelfs met bestaande wettelijke bepalingen blijven handhaving en toegang tot rechtvaardigheid uitdagingen voor slachtoffers van discriminatie.

Versterking van Anti-Discriminatie Beschermingen

Sri Lanka zou enorm profiteren van een specifieke wet die expliciet discriminatie verbiedt op een breder scala aan gronden, inclusief seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap en leeftijd. Deze wet zou duidelijke definities van discriminatie moeten bieden, inclusief directe, indirecte, intimidatie en slachtofferschap. Het zou duidelijke handhavingsmechanismen en rechtsmiddelen voor slachtoffers moeten vaststellen. Het zou ook specifieke verantwoordelijkheden voor werkgevers moeten omschrijven in het voorkomen en aanpakken van discriminatie op de werkplek.

In Sri Lanka bepalen arbeidswetten de basisnormen voor arbeidsomstandigheden, inclusief regels over werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De arbeidswetten van Sri Lanka bepalen een maximum van 45 werkuren per week, exclusief maaltijd- en rustperiodes. Dit komt neer op een dagelijks maximum van 9 uur. Voor jonge werknemers van 14 tot 16 jaar zijn de werkuren verminderd. Zij mogen niet meer dan 12 uur per dag werken en het is hen verboden om vóór 6 uur 's ochtends en na 6 uur 's avonds te werken.

Rustperiodes

Rustperiodes voor werknemers zijn verplicht volgens de Sri Lankaanse arbeidswet, hoewel de specificaties kunnen variëren afhankelijk van de aard van het werk. Er is geen universele regel voor rustperiodes, maar pauzes worden over het algemeen verwacht gedurende de werkdag om vermoeidheid te voorkomen.

Ergonomische Vereisten

Hoewel specifieke ergonomische vereisten niet expliciet worden genoemd in de Sri Lankaanse arbeidswet, vereist de wet wel dat werkgevers een veilige werkomgeving bieden voor hun werknemers. Dit zou kunnen worden geïnterpreteerd als het bieden van werkplekken die een goede houding bevorderen en het risico op werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen minimaliseren.

Het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving is een zeer belangrijke zorg in Sri Lanka. Het wettelijke kader schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavende instantie die verantwoordelijk is voor het naleven van deze regelgeving.

Verplichtingen van Werkgevers

De Factories Ordinance, No. 45 van 1942, is de belangrijkste wetgeving die beroepsveiligheid en gezondheid (OSH) in Sri Lanka regelt. Onder deze verordening hebben werkgevers de verantwoordelijkheid om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van hun werknemers te waarborgen. Dit vertaalt zich in verschillende belangrijke verplichtingen:

• Handhaven van een Veilige Omgeving: Werkgevers moeten de werkplek onderhouden op een veilige standaard. Dit omvat aspecten zoals netheid, goede ventilatie, voldoende verlichting en sanitaire voorzieningen.
• Machineveiligheid: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het waarborgen dat machines en apparatuur veilig te bedienen zijn door middel van juiste installatie, onderhoud en organisatie.
• Verstrekking van Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten gratis PBM verstrekken aan werknemers die worden blootgesteld aan gevaarlijke stoffen of situaties.
• Training en Informatie: Werkgevers hebben de plicht om werknemers te trainen over OSH-risico's en procedures die specifiek zijn voor hun functies.

Rechten van Werknemers

Sri Lankaanse werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. Dit vertaalt zich in verschillende belangrijke rechten:

• Recht op een Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om informatie en training te ontvangen over OSH-gevaren en procedures die relevant zijn voor hun werk.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als onveilig en ongezond beschouwen.

De Wet op het Recht op Informatie No. 12 van 2016 versterkt werknemers verder door hen in staat te stellen informatie op te vragen met betrekking tot OSH op hun werkplek en klokkenluiders te beschermen die zorgen over veiligheid delen.

Handhavingsinstanties

Het Department of Labour is de belangrijkste overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het handhaven van OSH-regelgeving in Sri Lanka. Dit doen zij door middel van een arbeidsinspectiesysteem waarbij ambtenaren werkplekken bezoeken om de naleving te beoordelen en verbeterpunten te identificeren.