Spanje

In Spanje moet het ontslag van een werknemer door de werkgever gerechtvaardigd worden en kan het worden ingedeeld in drie hoofdtypen: Disciplinaire Ontslag, Objectief Ontslag en Collectief Ontslag (Economische, Technische, Organisatorische of Productiegerelateerde Redenen - ETOP).

Disciplinaire Ontslag

Dit omvat herhaalde, ongerechtvaardigde afwezigheid of gebrek aan punctualiteit, ongehoorzaamheid of gebrek aan ijver op het werk, verbaal of fysiek misbruik jegens de werkgever, collega's of familieleden die verbonden zijn met de werkplek, schending van goede trouw of misbruik van vertrouwen binnen de functie, verminderde productiviteit of werkprestatie op een continue en vrijwillige basis.

Objectief Ontslag

Dit omvat het gebrek aan competentie of het onvermogen van een werknemer om zich aan te passen aan veranderingen op de werkplek, herhaalde, gerechtvaardigde afwezigheden, zelfs als deze onder de wettelijk vastgestelde limiet liggen, en economische, productiegerelateerde, technische of organisatorische redenen die de vermindering van het personeelsbestand rechtvaardigen.

Collectief Ontslag (ETOP)

Dit is van toepassing wanneer een bedrijf een aanzienlijk aantal werknemers ontslaat vanwege economische of structurele redenen en een formeel onderhandelingsproces met vertegenwoordigers van de werknemers vereist.

Kennisgevingseisen

Voor individuele ontslagen (disciplinaire of objectieve) moeten werkgevers ten minste 15 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen met gedetailleerde redenen voor het ontslag. De werknemer kan tijdens deze periode van zijn taken worden ontheven, maar de werkgever moet nog steeds het reguliere loon betalen. Voor collectief ontslag (ETOP) is een overlegperiode met vertegenwoordigers van de werknemers vereist. De lengte van deze periode hangt af van het aantal getroffen werknemers. Een minimum van 15 dagen opzegtermijn aan individuele werknemers is meestal vereist.

Ontslagvergoeding

Voor objectief ontslag en collectief ontslag (ETOP) hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding van 20 dagen salaris per dienstjaar, met een maximum van 12 maanden salaris. Als een rechtbank het ontslag als onrechtvaardig erkent in gevallen van disciplinair ontslag, is de eerdere formule voor ontslagvergoeding van toepassing. In gevallen van geldig disciplinair ontslag is geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Belangrijke Opmerkingen

Spaanse arbeidsrechtbanken neigen naar de kant van de werknemers, dus werkgevers moeten zorgvuldig handelen en solide documentatie hebben om hun redenen voor ontslag te ondersteunen. Speciale regelgeving is van toepassing op het ontslag van hogere leidinggevenden.

Spanje heeft sterke anti-discriminatiewetten, voornamelijk vastgelegd in de Algemene Wet voor Gelijke Behandeling en Non-Discriminatie (Ley Orgánica 3/2007) en het Arbeidsstatuut.

Beschermde Kenmerken

De Spaanse wetgeving verbiedt discriminatie op basis van een uitgebreide lijst van gronden:

• Geboorte
• Ras of etnische afkomst
• Geslacht
• Religie of overtuiging
• Mening
• Leeftijd
• Handicap
• Seksuele geaardheid
• Genderidentiteit of -expressie
• Ziekte of gezondheidsstatus
• Serologische status
• Genetische kenmerken
• Taal
• Sociaaleconomische status
• Elke andere persoonlijke of sociale conditie of omstandigheid

Verhaalsmechanismen

Slachtoffers van discriminatie in Spanje hebben verschillende routes om verhaal te halen:

• Administratieve Klachten: Individuen kunnen klachten indienen bij de relevante overheidsinstanties die verantwoordelijk zijn voor de handhaving van anti-discriminatiewetten. Deze instanties kunnen onderzoeken, bemiddelen en sancties opleggen.
• Civiele Rechtszaken: Discriminatieslachtoffers kunnen rechtszaken aanspannen bij civiele rechtbanken om schadevergoeding en andere remedies te zoeken.
• Strafrechtelijke Procedures: In ernstige gevallen kan discriminatie een strafbaar feit vormen, wat kan leiden tot strafrechtelijke vervolging.

Bewijslast

Belangrijk is dat de Spaanse anti-discriminatiewetten vaak de bewijslast verschuiven naar de vermeende discrimineerder. Als een slachtoffer een prima facie zaak van discriminatie aantoont (een basisvertoning), verschuift de bewijslast naar de werkgever of vermeende discriminerende partij om een legitieme reden voor de actie te bewijzen die niet gerelateerd is aan discriminatie.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Spanje hebben aanzienlijke verantwoordelijkheden bij het voorkomen en aanpakken van discriminatie:

• Beleid en Procedures: Werkgevers moeten duidelijke anti-discriminatiebeleid en -procedures ontwikkelen en implementeren.
• Training: Werkgevers zijn verplicht om regelmatig training te geven aan werknemers over anti-discriminatiewetgeving, bedrijfsbeleid en het herkennen van discriminerend gedrag.
• Klachtmechanismen: Werkgevers moeten duidelijke en toegankelijke kanalen opzetten voor werknemers om discriminatieklachten te melden en zorgen voor snelle en onpartijdige onderzoeken.
• Preventieve Maatregelen: Werkgevers moeten proactieve stappen ondernemen om discriminatie en intimidatie te voorkomen.
• Remedies: Werkgevers zijn aansprakelijk voor discriminerende handelingen en moeten stappen ondernemen om deze te verhelpen.

Spaanse arbeidswetten stellen duidelijke normen vast voor arbeidsomstandigheden, waarbij een gezonde werk-privébalans en het welzijn van werknemers worden bevorderd. De regelgeving bestrijkt aspecten zoals werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De maximale gemiddelde werkweek in Spanje is 40 uur, berekend op jaarbasis. Dit vertaalt zich naar maximaal acht uur per dag, met uitzonderingen voor flexibele werkregelingen. Overwerk is gereguleerd en mag niet meer dan 80 uur per jaar bedragen, tenzij gecompenseerd met vrije tijd. Werkgevers moeten een hoger uurtarief betalen voor overwerk, zoals gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomsten. Werknemers hebben recht op minimaal 1,5 dagen rust per week, wat zorgt voor voldoende hersteltijd tussen de diensten. Daarnaast krijgen werknemers een pauze van 15 minuten na elke zes uur werk.

Ergonomische Vereisten

Hoewel de Spaanse wetgeving geen enkel, allesomvattend document heeft dat ergonomische vereisten beschrijft, omvatten de algemene veiligheidsvoorschriften op de werkplek ergonomische principes. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een veilige werkomgeving te bieden die het risico op musculoskeletale aandoeningen minimaliseert. Dit kan inhouden dat ze ergonomisch ontworpen meubels leveren, zoals verstelbare stoelen en werkstations, werknemers voorlichten over de juiste houding en technieken om repetitieve stressblessures te voorkomen, en werkstations regelmatig evalueren om mogelijke ergonomische gevaren te identificeren.

Spanje heeft een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften om het welzijn van werknemers te waarborgen. Deze voorschriften beschrijven de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de betrokken handhavingsinstanties.

Verplichtingen van de Werkgever

Onder de Spaanse Wet 31/95, de Wet op de Preventie van Arbeidsrisico's, zijn werkgevers verplicht om een veilige werkomgeving te garanderen. Belangrijke verplichtingen zijn onder andere:

• Risicobeoordeling en Preventieplannen: Werkgevers moeten risicobeoordelingen uitvoeren, potentiële gevaren identificeren en preventieve maatregelen implementeren. Dit omvat het ontwikkelen van een Algemeen Preventieplan voor Arbeidsrisico's.
• Informatie en Training: Werkgevers moeten werknemers voorzien van informatie en training over gezondheids- en veiligheidsprocedures die specifiek zijn voor hun rol en de werkplek.
• Veilig Werkmateriaal en Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten zorgen voor de beschikbaarheid van veilig materiaal en waar nodig passende PBM verstrekken.
• Medische Keuringen: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het faciliteren van regelmatige medische keuringen voor werknemers, vooral voor diegenen in risicovolle beroepen.
• Noodplannen en Procedures: Werkgevers moeten duidelijke noodplannen en procedures opstellen.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Spanje hebben recht op een veilige en gezonde werkomgeving. Belangrijke rechten onder de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften zijn onder andere:

• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben recht op uitgebreide informatie en training over gezondheids- en veiligheidsrisico's en procedures.
• Recht op Overleg en Deelname: Werknemers hebben recht op overleg over gezondheids- en veiligheidskwesties en deelname aan de ontwikkeling en implementatie van preventieve maatregelen.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij als een ernstige en onmiddellijke bedreiging voor hun gezondheid en veiligheid beschouwen.
• Recht op Medische Bewaking: Werknemers hebben recht op regelmatige medische keuringen om hun gezondheid te monitoren en werkgerelateerde gezondheidsproblemen te identificeren.

Handhavingsinstanties

Verschillende instanties houden toezicht op het Spaanse gezondheids- en veiligheidssysteem:

• Nationaal Instituut voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk: Een technisch orgaan onder het Ministerie van Arbeid en Sociale Economie, INSHT biedt technische richtlijnen, onderzoek en trainingsmiddelen over gezondheids- en veiligheidskwesties.
• Nationale Commissie voor Werkveiligheid en Gezondheid: Dit interministeriële orgaan stelt het nationale beleid vast en coördineert gezondheids- en veiligheidsinitiatieven over verschillende overheidsdepartementen.
• Arbeidsinspectie: Deze afdeling binnen het Ministerie van Arbeid en Sociale Economie voert inspecties uit op werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen. Ze hebben de bevoegdheid om boetes op te leggen en corrigerende maatregelen te treffen bij niet-nalevende werkgevers.