In Spanje regelt het Arbeidsstatuut de minimale opzegtermijn die vereist is voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. De algemene regel schrijft een minimale schriftelijke opzegtermijn van 15 kalenderdagen voor bij beëindiging door zowel de werkgever als de werknemer. Er zijn echter uitzonderingen op deze regel.

Uitzonderingen op de 15-Dagen Opzegtermijn

Werkgevers zijn niet verplicht een opzegtermijn in acht te nemen bij ontslag om disciplinaire redenen (ernstig wangedrag). Tijdens de initiële proeftijd die in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, kan beëindiging vaak plaatsvinden zonder opzegtermijn, hoewel sommige collectieve arbeidsovereenkomsten anders kunnen bepalen. Speciale beëindigingsregels kunnen van toepassing zijn op hogere leidinggevenden, met opzegtermijnen die mogelijk langer zijn dan 15 dagen zoals uiteengezet in specifieke regelgeving.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Collectieve arbeidsovereenkomsten die door vakbonden en werkgeversverenigingen per sector worden onderhandeld, kunnen de algemene opzegtermijn van 15 dagen overschrijven. Deze overeenkomsten kunnen een langere opzegtermijn voorschrijven voor specifieke sectoren of functiecategorieën.

Opties voor Opzegtermijn

De geprefereerde methode om opzegging te geven is een schriftelijk document dat rechtstreeks aan de werknemer of werkgever wordt overhandigd, waarin duidelijk de beëindigingsdatum en reden (bij door de werkgever geïnitieerde beëindiging) worden vermeld. Werkgevers kunnen ervoor kiezen de werknemer te compenseren voor de vereiste opzegtermijn in plaats van daadwerkelijke opzegging te geven.

Gevolgen van Niet-Naleving

Het niet naleven van de opzegtermijnvereisten kan leiden tot financiële sancties voor de niet-nalevende partij. De werknemer die geen opzegging geeft, kan het loon voor de opzegtermijn verliezen, terwijl werkgevers die geen opzegging geven, mogelijk verplicht zijn het loon voor de niet-geserveerde opzegtermijn aan de werknemer te betalen.

In Spanje is ontslagvergoeding, of "indemnización por despido," een wettelijk recht voor werknemers zoals uiteengezet in het Arbeidsstatuut (Estatuto de los Trabajadores).

Algemene Geschiktheid

Werknemers die worden ontslagen om economische, technologische, organisatorische of productiegerelateerde redenen, bekend als objectief ontslag, hebben recht op een ontslagvergoeding. Daarnaast hebben werknemers van wie het ontslag door een arbeidsrechtbank als onrechtvaardig wordt verklaard, recht op een hogere ontslagvergoeding.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Bij objectief ontslag en collectieve ontslagen hebben werknemers recht op 20 dagen salaris per dienstjaar bij het bedrijf, met een maximum van 12 maanden salaris. In het geval van onrechtvaardig ontslag hebben werknemers recht op 33 dagen salaris per dienstjaar bij het bedrijf, met een maximum van 24 maanden salaris. Voor contracten die zijn getekend vóór 12 februari 2012 geldt een ontslagvergoeding van 45 dagen per dienstjaar met een maximum van 42 maanden salaris.

Belangrijke Overwegingen

Werknemers die om disciplinaire redenen worden ontslagen, gerechtvaardigd door ernstig wangedrag, hebben geen recht op een ontslagvergoeding. Werknemers met tijdelijke en bepaalde tijd contracten kunnen onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een specifieke vorm van ontslagvergoeding. Ontslagvergoeding kan ook worden onderhandeld tussen werkgever en werknemer via wederzijds overeengekomen beëindigingsregelingen.

Betalingsverplichting

De werkgever is wettelijk verplicht om de ontslagvergoeding aan de werknemer te betalen op het moment van ontslag. Dit is een cruciaal aspect van de Spaanse arbeidswetgeving, en werkgevers moeten de regels in het Arbeidsstatuut met betrekking tot ontslagvergoeding en berekeningen begrijpen om te zorgen voor naleving van hun wettelijke verplichtingen.

In Spanje wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst strikt gereguleerd door het Arbeidsstatuut (Estatuto de los Trabajadores). Er zijn drie primaire soorten beëindiging van arbeidsovereenkomsten: Objectieve Ontslag, Disciplinaire Ontslag en Collectief Ontslag (ERE).

Soorten Beëindiging

• Objectieve Ontslag: Dit gebeurt wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt om economische, organisatorische, technologische of productiegerelateerde redenen.
• Disciplinaire Ontslag: Dit is wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt om redenen die direct verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer, zoals ernstig wangedrag of contractbreuk.
• Collectief Ontslag (ERE): Dit is een proces dat door de werkgever wordt geïnitieerd en dat een specifiek aantal werknemers treft vanwege economische, organisatorische, technologische of productiegerelateerde redenen.

Algemene Vereisten voor Beëindiging

Ongeacht het type beëindiging moet de werkgever zich houden aan de volgende regels:

• Schriftelijke Ontslagbrief: De werkgever moet de werknemer een schriftelijke ontslagbrief geven waarin de datum van beëindiging en de specifieke redenen voor ontslag worden vermeld.
• Opzegtermijn: Werkgevers moeten een opzegtermijn van minimaal 15 kalenderdagen in acht nemen, tenzij het ontslag om disciplinaire redenen of tijdens de proeftijd plaatsvindt.

Specifieke Vereisten

Objectieve Ontslag:

• Consultatieperiode (ERE): Voor collectieve ontslagen is een pre-ontslag consultatieperiode met werknemersvertegenwoordigers vereist.
• Administratieve Goedkeuring (ERE): Voor collectieve ontslagen kan in specifieke gevallen administratieve goedkeuring vereist zijn.

Disciplinaire Ontslag:

• Gegronde Reden: De werkgever moet duidelijk aantonen dat er sprake is van een ernstige contractbreuk of wangedrag door de werknemer.
• Procedure: De werkgever moet de werknemer de gelegenheid geven om te reageren op de beschuldigingen.

Rechten van Werknemers

• Ontslag Aanvechten: Werknemers hebben 20 werkdagen de tijd om een klacht in te dienen bij de arbeidsrechtbank om een ontslag aan te vechten dat zij als onrechtvaardig beschouwen.
• Vakbondsvertegenwoordiging: Werknemers mogen vakbondsvertegenwoordigers of arbeidsrechtadvocaten betrekken bij het ontslagproces.