Employer of Record in Saudi-Arabië

Navigeren door de complexiteit van het aannemen van werknemers in Saoedi-Arabië vereist een duidelijk begrip van het lokale arbeidslandschap. Voor bedrijven die hun activiteiten willen uitbreiden of specifieke talenten willen aannemen in het Koninkrijk, omvat het traditionele pad het oprichten van een lokale juridische entiteit, wat een tijdrovend en middelenintensief proces kan zijn. Er bestaan echter verschillende andere wegen die bedrijven in staat stellen talent effectief te betrekken terwijl ze volledige naleving van de Saoedi-Arabische regelgeving garanderen.

Bij het overwegen van werkgelegenheid in Saoedi-Arabië hebt u doorgaans drie hoofdopties:

• Het oprichten van een lokale entiteit: Dit houdt in dat u een filiaal, dochteronderneming of een nieuw bedrijf in Saoedi-Arabië opzet, wat aanzienlijke investeringen in tijd en middelen vereist voor registratie, juridische opzet en voortdurende administratie.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR) service: Een EOR zoals Rivermate fungeert als de juridische werkgever, en neemt alle lokale arbeidsverantwoordelijkheden op zich namens u, terwijl u volledige controle behoudt over de dagelijkse taken en het management van uw werknemers.
• Het aannemen van zelfstandige contractors: Deze optie maakt projectgebaseerd werk mogelijk zonder formele tewerkstelling, maar brengt risico’s met zich mee als de arbeidsrelatie later wordt beschouwd als werkgelegenheid door de Saoedi-Arabische autoriteiten, wat kan leiden tot mogelijke boetes.

Hoe een Employer of Record werkt in Saoedi-Arabië

Een Employer of Record service in Saoedi-Arabië vereenvoudigt wereldwijde aanwervingen door de juridische en administratieve lasten van tewerkstelling op zich te nemen. Dit betekent dat uw gekozen EOR het volgende afhandelt:

• Loonadministratie en belastinginhouding in overeenstemming met de Saoedi-Arabische inkomstenbelasting en sociale verzekeringsregels.
• Voordelenbeheer, inclusief verplichte GOSI (General Organization for Social Insurance) bijdragen, private ziektekostenverzekering en andere lokaal vereiste voordelen.
• Naleving van lokale arbeidswetten, zoals de Saoedi-Arabische Arbeidswet, Nitaqat Saudization quota, en specifieke regels omtrent werktijden, verlof en einde-van-dienst voordelen.
• Visa- en immigratieondersteuning voor expatmedewerkers, inclusief het beheer van de benodigde vergunningen en documentatie zoals Iqamas.
• Beheer van arbeidscontracten, waarbij wordt verzekerd dat alle contracten wettelijk conform zijn en zowel de werknemer als uw bedrijfsbelangen beschermen.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Saoedi-Arabië

Voor bedrijven die willen profiteren van Saoedi-Arabië’s levendige talentenpool zonder zich volledig te hoeven vestigen in een entiteit, biedt een EOR duidelijke voordelen:

• Snelle markttoetreding: Werf snel werknemers aan, vaak binnen enkele dagen, zonder het lange proces van entiteitsregistratie.
• Verminderde juridische en compliance risico’s: Beperk de complexiteit en mogelijke boetes die gepaard gaan met het navigeren door onbekende Saoedi-Arabische arbeidswetten en belastingregels.
• Kostenbesparende oplossing: Vermijd de aanzienlijke initiële en doorlopende kosten van het oprichten en onderhouden van een lokale juridische entiteit.
• Toegang tot top talent: Werv en onboard gekwalificeerde professionals, zowel lokale Saoedi-nationalen als expats, uit heel het Koninkrijk.
• Volledige naleving van de tewerkstellingsregels: Zorg voor naleving van alle verplichte vereisten, inclusief GOSI-bijdragen en het Nitaqat Saudization programma.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Saudi-Arabië uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Saudi-Arabië garandeert.

Saoedi-Arabië legt geen persoonlijke inkomstenbelasting op voor inwoners of expats, waardoor de loonadministratie voor werkgevers wordt vereenvoudigd. Echter, werkgevers moeten sociale zekerheidsverplichtingen nakomen via GOSI, waarbij 9% van de salarissen wordt bijgedragen voor zowel de Annuities- als de Saudi-werknemers, en 2% voor Occupational Hazards voor alle werknemers, inclusief niet-Saudische werknemers. Niet-Saudische werknemers zijn alleen onderworpen aan bijdragen voor Occupational Hazards, zonder bijdragen voor de Annuities.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor maandelijkse GOSI-bijdragen, die binnen de eerste 15 dagen van de volgende maand moeten worden betaald, en moeten zich registreren binnen een maand na het starten van de activiteiten. Er zijn geen inhoudingsverplichtingen voor inkomstenbelasting of belastingaftrek voor werknemers, wat de loonadministratie vereenvoudigt. Buitenlandse bedrijven moeten ook voldoen aan de regelgeving voor werkvergunningen, Saudisering-doelstellingen, en zijn onderworpen aan een vennootschapsbelasting van 20%, met btw van 15% van toepassing op goederen en diensten.

Het salarislandschap van Saoedi-Arabië ontwikkelt zich onder Vision 2030, met de nadruk op concurrerend loon, voordelen en genderinclusie. Salarissen variëren per industrie, rol en locatie, waarbij grote steden een hogere vergoeding bieden. Bijvoorbeeld, petroleumingenieurs verdienen SAR 25.000–60.000/maand, terwijl medisch artsen SAR 30.000–70.000/maand kunnen verdienen. Minimumloonwetten gelden alleen voor Saoedische staatsburgers, vastgesteld op SAR 4.000/maand, zonder wettelijke minimum voor expats, hoewel eerlijke marktprijzen worden verwacht.

Aanvullende voordelen zoals jaarlijkse bonussen (1–2 maanden salaris), huisvesting, vervoersvergoedingen, medische verzekering en eindejaarsgratificatie komen vaak voor. Salarissen worden maandelijks via bankoverschrijving betaald, met naleving van sociale zekerheidsbijdragen vereist. Salaristrends voorspellen een toenemende vraag naar gekwalificeerde professionals, hogere vergoedingen in groeisectoren, en een verschuiving naar prestatiegerichte incentives, naast een grotere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en Saudisering-inspanningen.

Het vakantie- en verlofbeleid van Saoedi-Arabië, gereguleerd door de Saoedi-Arabische Arbeidswet, biedt werknemers diverse rechten om welzijn en productiviteit te bevorderen. Het minimale jaarlijkse betaalde verlof bedraagt 21 dagen, dat na vijf jaar dienst wordt verhoogd tot 30 dagen. Werkgevers moeten binnen het jaar verlof verlenen, met betaling vooraf, en kunnen tot de helft van het verlof uitstellen tot het volgende jaar indien hierover overeenstemming bestaat. Werknemers kunnen niet-genoten verlof laten uitbetalen bij beëindiging van het dienstverband.

Publieke feestdagen omvatten Eid al-Fitr, Eid al-Adha en de Saoedi-Arabische Nationale Dag, met respectievelijk een duur van 4 dagen, 4 dagen en 1 dag. Als feestdagen op weekends vallen, wordt doorgaans geen compensatie gegeven, tenzij de werkgever werk vereist, in welk geval extra betaling of vrije dagen verplicht zijn. Ziekteverlof bedraagt tot 30 dagen tegen volledige betaling, 60 dagen tegen 75%, en 30 dagen onbetaald, vaak met medische certificering vereist. Ouderschapsverlof omvat 10 weken moederschapsverlof met volledige betaling, 3 dagen betaald vaderschapsverlof en onbepaalde adoptieverlof, afhankelijk van het beleid van het bedrijf.

Andere verlofsoorten omvatten rouwverlof (3-5 dagen), verlof bij huwelijk (3-5 dagen), studieverlof, sabbatical (naar discretie van de werkgever) en pelgrimverlof (Hajj) van 10-15 dagen, meestal onbetaald. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de belangrijkste verlofrechten:

Het landschap van werknemersvoordelen in Saoedi-Arabië wordt gevormd door verplichte wettelijke vereisten en evoluerende maatschappelijke verwachtingen die in lijn zijn met Vision 2030. Werkgevers moeten basisvoordelen bieden zoals sociale verzekeringsbijdragen aan GOSI, betaalde jaarlijkse vakantie (21 dagen, toenemend tot 30 na vijf jaar), ziekteverlof, zwangerschapsverlof (10 weken met halve betaling), betaling voor nationale feestdagen en einde-van-dienst gratuïteit op basis van dienstjaren. Repatriatiekosten worden doorgaans door werkgevers gedekt, en aanvullende voordelen zoals huisvestings- en vervoersvergoedingen, onderwijssteun, bedrijfsauto's, prestatiebonussen, reiskostenvergoedingen en levensverzekering zijn gebruikelijk, vooral voor expats en senior personeel.

Ziektekostenverzekering is verplicht, gereguleerd door de Council of Cooperative Health Insurance, en vereist dat werkgevers werknemers en hun gezinsleden dekken met polissen die voldoen aan minimale normen. Pensioenvoorzieningen worden voornamelijk verstrekt via GOSI-bijdragen van zowel werkgever als werknemer, met sommige bedrijven die aanvullende plannen aanbieden. Voordelenpakketten variëren per sector en bedrijfsgrootte, waarbij sectoren zoals olie en gas uitgebreide voordelen bieden, terwijl kleine en middelgrote ondernemingen meestal basisverplichte voordelen verstrekken. De volgende tabel geeft een overzicht van de belangrijkste componenten van de voordelen:

Arbeidsovereenkomsten in Saoedi-Arabië moeten voldoen aan de Saoedi-Arabische Arbeidswet, waarbij duidelijkheid, eerlijkheid en juridische bescherming voor beide partijen worden gewaarborgd. De belangrijkste contracttypes zijn vast contract, contract voor onbepaalde tijd, deeltijdcontract en thuiswerk, elk geschikt voor verschillende arbeidsregelingen. Vast contracten specificeren een vaste duur en kunnen worden verlengd, maar voortdurende verlengingen kunnen ze omzetten in onbepaalde tijd contracten. Onbepaalde tijd contracten bieden meer baanzekerheid, waarbij beëindiging wordt geregeld door wettelijke procedures. Belangrijke contractclausules omvatten werknemer-ID, functietitel, afdeling, startdatum, werkplek, werktijden, vergoeding, betalingsmethode, opzegtermijn en aanvullende voordelen.

Proeftijd is beperkt tot 90 dagen, verlengbaar tot 180 dagen met wederzijdse instemming. Tijdens deze periode kunnen werkgevers het dienstverband beëindigen zonder reden, mits de contractvoorwaarden de proeftijd specificeren. Vertrouwelijkheids- en niet-concurrentieclausules komen vaak voor; de afdwingbaarheid hangt af van de redelijkheid met betrekking tot duur, reikwijdte en activiteitbeperkingen. Contractwijzigingen vereisen wederzijdse schriftelijke instemming, en beëindiging moet plaatsvinden volgens wettelijke opzegtermijnen—meestal 30 dagen voor onbepaalde tijd contracten of zoals gespecificeerd in de overeenkomst. Werkgevers moeten zich houden aan de juiste procedures, vooral in gevallen van wangedrag of schending, om juridische aansprakelijkheid te voorkomen.

Thuiswerken in Saoedi-Arabië wint aan populariteit als onderdeel van het Vision 2030-initiatief, dat economische diversificatie en digitale transformatie bevordert. Werkgevers worden aangemoedigd om remote regelingen te formaliseren via schriftelijke contracten die werktijden, prestaties en gegevensbeveiliging specificeren, terwijl ze zorgen voor naleving van de evoluerende arbeidswetten. Belangrijke juridische verplichtingen omvatten het bieden van een veilige werkomgeving, ergonomische beoordelingen en het onderhouden van regelmatige communicatie met remote werknemers.

Flexibele werkopties zoals flextime, verkorte werkweken, job sharing, telewerken en deeltijdfuncties worden steeds vaker toegepast om een betere werk-privébalans te bevorderen. Werkgevers dienen duidelijke beleidslijnen op te stellen over de levering van apparatuur, onkostenvergoedingen en ergonomische ondersteuning, rekening houdend met fiscale implicaties. Een robuuste technologische infrastructuur—met communicatietools, cloudservices, VPNs en technische ondersteuning—is essentieel voor effectieve remote operaties.

Het beëindigen van werknemers in Saoedi-Arabië vereist strikte naleving van arbeidswetten, inclusief juiste opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en procedurele stappen. Werkgevers moeten passende opzeggingstermijnen geven op basis van de categorie werknemer en de duur van de dienstverband, met minimale periodes van 15 tot 60 dagen. Ontslagvergoedingen zijn verplicht na minimaal één jaar onafgebroken dienst, berekend als een half maandsalaris voor de eerste vijf jaar en één maand voor elk bijkomend jaar, betaalbaar binnen een week na beëindiging.

Juridische gronden voor ontslag omvatten wangedrag, slechte prestaties of overtredingen (met oorzaak), terwijl herstructurering of overbodigheid worden beschouwd zonder oorzaak. Werkgevers moeten redenen documenteren, schriftelijke kennisgevingen uitgeven, eindafrekeningen regelen en de arbeidsinstanties op de hoogte stellen om een wettige beëindiging te waarborgen. Claims van onrechtmatig ontslag kunnen leiden tot compensatie, herstel of boetes, vooral als discriminatie of procedurele overtredingen worden bewezen.

De economische transformatie van Saoedi-Arabië verbetert de arbeidsmarkt door het integreren van flexibele werkregelingen, wat leidt tot een toename in het gebruik van freelancers en zelfstandige contractors voor gespecialiseerde, projectgerichte rollen. Voor werkgevers is het begrijpen van de juridische verschillen tussen werknemers en zelfstandige contractors cruciaal om misclassificatie te voorkomen, wat kan leiden tot aanzienlijke boetes. Belangrijke factoren bij de classificatie zijn onder andere het controle-niveau, integratie in bedrijfsactiviteiten, duur van de betrokkenheid, exclusiviteit, financiële afhankelijkheid en het verstrekken van tools.

Een goed gestructureerd contract is essentieel om een duidelijke relatie als Contractor of Record te behouden. Contracten moeten de scope van het werk, betalingsvoorwaarden, duur, beëindigingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid, intellectuele eigendomsrechten en de onafhankelijke status van de contractor beschrijven. Intellectuele eigendomsrechten moeten duidelijk aan het bedrijf worden toegewezen om default eigendom door de contractor te voorkomen. Contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingverplichtingen en verzekeringen, inclusief registratie bij de Zakat, Tax and Customs Authority (ZATCA) en mogelijk VAT-registratie indien inkomensdrempels worden overschreden.

Zelfstandige contractors komen veel voor in sectoren zoals technologie, media, consulting en bouw, gedreven door de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden en flexibiliteit. Nu Saoedi-Arabië zijn economie blijft diversifiëren, wordt verwacht dat de afhankelijkheid van zelfstandige professionals zal toenemen, waardoor bedrijven de mogelijkheid krijgen om toegang te krijgen tot een dynamisch en gekwalificeerd personeelsbestand.

Buitenlandse staatsburgers die in Saoedi-Arabië willen werken, hebben zowel een visum als een werkvergunning (Iqama) nodig. De belangrijkste visumtypes zijn onder andere de Work Visa (werk, 1-2 jaar, verlengbaar), Business Visa (korte termijn, tot 90 dagen), Visit Visa for Work (initiële toegang) en Family Visit Visa (voor gezinsleden). Werkgevers sponsoren deze visa, en het proces omvat medische keuringen, documentatie (paspoort, onderwijs- en beroepscertificaten) en indiening van de aanvraag via het Ministry of Human Resources and Social Development (MHRSD). De Iqama maakt legaal werk en verblijf mogelijk, met verwerkingstijden variërend van weken tot maanden en kosten die doorgaans door de werkgever worden gedragen.

Toegangswegen naar permanente verblijfsstatus omvatten Premium Residency (permanent of verlengbaar, met voordelen zoals eigendom van onroerend goed) en Skilled Professional Residency voor hooggekwalificeerde werknemers. Gezinsleden kunnen worden gesponsord als de hoofd-Iqama houder voldoet aan salaris- en documentatie-eisen, maar ze kunnen over het algemeen niet werken tenzij ze hun eigen visa verkrijgen.

Werkgevers moeten zorgen voor geldigheid van visa en Iqama, tijdig verlengen en voldoen aan arbeidswetten, terwijl werknemers geldige documentatie moeten behouden, legaal moeten werken en wijzigingen moeten melden. Niet-naleving kan leiden tot boetes, sancties of uitzetting, wat het belang benadrukt van geïnformeerd blijven en naleving van de Saoedi-Arabische immigratieregels.