In Portugal worden de opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partij die de beëindiging initieert en het dienstverband van de werknemer. Deze vereisten zijn vastgelegd in het Código do Trabalho (Arbeidswet), Wet nr. 7/2009.

Opzegtermijnen voor Werkgevers (Objectief Ontslag)

Portugese werkgevers zijn verplicht om werknemers schriftelijk op de hoogte te stellen voordat ze hun contracten beëindigen, behalve in gevallen van disciplinaire ontslag of tijdens de proeftijd. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van het dienstverband van de werknemer, zoals gedefinieerd in Artikel 120 van de Arbeidswet:

• Voor werknemers met minder dan of gelijk aan één jaar dienstverband is een opzegtermijn van 15 dagen vereist.
• Voor werknemers met meer dan of gelijk aan één jaar en minder dan vijf jaar dienstverband is een opzegtermijn van 30 dagen vereist.
• Voor werknemers met meer dan of gelijk aan vijf jaar en minder dan tien jaar dienstverband is een opzegtermijn van 60 dagen vereist.
• Voor werknemers met meer dan of gelijk aan tien jaar dienstverband is een opzegtermijn van 75 dagen vereist.

Het is belangrijk op te merken dat werkgevers de optie hebben om de werknemer hun salaris voor de opzegtermijn te betalen in plaats van hen te verplichten tijdens die periode te werken.

Opzegtermijnen voor Werknemers (Ontslagname)

Werknemers die van plan zijn ontslag te nemen, moeten ook schriftelijk opzeggen bij hun werkgevers. De lengte van de vereiste opzegtermijn is afhankelijk van hun dienstverband zoals bepaald in Artikel 121 van de Arbeidswet:

• Voor werknemers met minder dan zes maanden dienstverband is een opzegtermijn van 15 dagen vereist.
• Voor werknemers met meer dan zes maanden dienstverband is een opzegtermijn van 30 dagen vereist.

In Portugal hebben werknemers recht op ontslagvergoeding, ook wel compensação genoemd, wanneer hun dienstverband onder bepaalde omstandigheden wordt beëindigd. Deze rechten worden geregeld door het Arbeidswetboek, Wet nr. 7/2009.

Omstandigheden voor Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding wordt toegekend in de volgende situaties:

• Collectief Ontslag: Dit gebeurt wanneer werknemers worden ontslagen vanwege de herstructurering of sluiting van het bedrijf, zoals bepaald in Artikel 366 van het Portugese Arbeidswetboek.
• Vervallen van de Functie: Dit gebeurt wanneer de functie van een werknemer overbodig wordt door technologische, markt- of structurele veranderingen binnen het bedrijf, volgens Artikel 367 van het Portugese Arbeidswetboek.
• Eenzijdige Beëindiging door de Werkgever: Dit verwijst naar gerechtvaardigde beëindiging geïnitieerd door de werkgever wanneer er gegronde redenen zijn, zoals uiteengezet in Artikel 389 van het Portugese Arbeidswetboek.

Berekening van de Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het basissalaris van de werknemer, anciënniteitstoeslag en diensttijd:

• Basissalaris: Dit is het reguliere maandsalaris van de werknemer.
• Anciënniteitstoeslag: Dit is een premie berekend op basis van het aantal dienstjaren.

De huidige berekening voor ontslagvergoeding in Portugal, volgens Artikel 388 van het Arbeidswetboek, is 12 dagen basissalaris (plus anciënniteitstoeslag) voor elk volledig dienstjaar.

Beperkingen op Ontslagvergoeding

Er zijn bepaalde beperkingen op ontslagvergoeding:

• Maximale Uitkering: De totale ontslagvergoeding mag niet hoger zijn dan 12 maandsalarissen of 240 keer het nationale minimumloon, wat hoger is, zoals bepaald in Artikel 388 van het Arbeidswetboek.

Het beëindigingsproces voor werknemers in Portugal wordt geregeld door het Arbeidswetboek, Wet nr. 7/2009, en hangt af van de reden voor de beëindiging en of deze is geïnitieerd door de werkgever of werknemer.

Soorten Beëindiging

• Ontslag: De werknemer beëindigt vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst door schriftelijke kennisgeving.
• Wederzijds Akkoord: Zowel de werkgever als de werknemer komen overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op wederzijds gedefinieerde voorwaarden.
• Door Werkgever Geïnitieerde Beëindiging: De beëindiging kan onder verschillende categorieën vallen:
  • Disciplinaire Ontslag: Ontslag met gegronde reden wegens ernstig wangedrag van de werknemer (Artikel 351 van het Arbeidswetboek). Vereist een formeel disciplinair proces.
  • Objectieve Ontslag: Ontslag vanwege de ongeschiktheid van de werknemer of redenen gerelateerd aan het bedrijf, zoals functiereductie of herstructurering (Artikelen 366-369 van het Arbeidswetboek).

Proces van Door Werkgever Geïnitieerde Beëindiging

1. Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving van beëindiging aan de werknemer verstrekken, waarin de reden(en) voor beëindiging en de effectieve beëindigingsdatum worden vermeld (Artikel 389 van het Arbeidswetboek).
2. Werknemersvertegenwoordiging: De werkgever moet de vertegenwoordiger van de werknemer (indien aanwezig) of de ondernemingsraad informeren over de voorgenomen beëindiging.
3. Voorafgaande Hoorzitting: In gevallen van disciplinaire en objectieve ontslag moet de werkgever de werknemer een hoorzitting geven om zijn verdediging te presenteren voordat het ontslag wordt afgerond (Artikelen 353 en 389 van het Arbeidswetboek).
4. Definitieve Beslissing: De werkgever communiceert de definitieve beëindigingsbeslissing schriftelijk (Artikel 357 van het Arbeidswetboek).

Belangrijke Overwegingen

• Werkgevers moeten formele procedures volgen en voldoen aan de wettelijke vereisten voor beëindiging om juridische uitdagingen te vermijden.
• Werknemers hebben het recht om een onrechtmatig ontslag aan te vechten via arbeidsrechtbanken (Artikel 398 van het Arbeidswetboek).