Panama

In Panama zijn schriftelijke arbeidsovereenkomsten wettelijk verplicht voor alle werknemers. Deze contracten moeten in het Spaans worden opgesteld en geregistreerd bij het Ministerie van Arbeid. Er zijn drie hoofdtypen arbeidsovereenkomsten die worden erkend onder de Panamese arbeidswetgeving.

Arbeidsovereenkomsten voor Onbepaalde Tijd (Contratos por Tiempo Indefinido)

Dit is het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Panama. Het biedt geen specifieke einddatum voor de arbeid en wordt verondersteld het standaardtype te zijn, tenzij anders vermeld. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verlenen werknemers volledige voordelen zoals uiteengezet door de Panamese arbeidswetten.

Arbeidsovereenkomsten voor Bepaalde Tijd (Contratos a Término Fijo)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn geschikt voor tijdelijke functies of projecten met een vooraf bepaalde tijdsduur. De maximale duur voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is één jaar, met een uitzondering van maximaal drie jaar voor functies met gespecialiseerde technische vaardigheden. Verlengingen na de initiële termijn zijn toegestaan, maar als de arbeid doorgaat na de verlengde periode, wordt het contract automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Proefarbeidsovereenkomsten (Contratos de Prueba)

Proefperiodes zijn gebruikelijk in Panama en worden meestal opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. De proefperiode mag niet langer dan 90 dagen duren. Gedurende deze tijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen zonder een gegronde reden nodig te hebben.

In Panama, hoewel er geen verplicht format voor arbeidsovereenkomsten is, zorgen bepaalde clausules voor duidelijkheid en bescherming van zowel de werkgever als de werknemer.

Partijen bij de Overeenkomst

De werkgever en werknemer moeten duidelijk worden geïdentificeerd, inclusief hun volledige namen en identificatiegegevens.

Functieomschrijving en Verantwoordelijkheden

De functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer moeten duidelijk worden omschreven.

Beloning en Voordelen

Het salaris of loon van de werknemer moet gedetailleerd worden, inclusief de betalingsmethode en frequentie. Eventuele bonussen, commissies of secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden gespecificeerd.

Werkrooster en Overuren

De reguliere werktijden, inclusief pauzes en rustperiodes, moeten worden beschreven. Procedures en compensatie voor overwerk, indien van toepassing, moeten worden vastgesteld.

Verlofbeleid

Rechten op betaald verlof, zoals vakantietijd, ziekteverlof en zwangerschaps-/vaderschapsverlof, zoals voorgeschreven door de Panamese arbeidswetgeving, moeten worden gespecificeerd.

Beëindigingsclausules

De gronden voor beëindiging door beide partijen, volgens de richtlijnen van het Panamese Arbeidswetboek, moeten worden beschreven. Vereiste opzegtermijnen voor beëindiging moeten worden gespecificeerd. Berekeningen van ontslagvergoedingen, indien van toepassing, moeten worden behandeld.

Geschillenbeslechting

Het proces voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst moet worden vastgesteld.

Dit is geen uitputtende lijst, en aanvullende clausules kunnen worden opgenomen afhankelijk van de specifieke behoeften van de arbeidsrelatie.

In Panama erkent het Arbeidswetboek proeftijd als een methode voor werkgevers om de geschiktheid van een werknemer voor een functie te evalueren voordat ze zich verbinden aan een langdurig contract. Het gebruik van proeftijd is echter onderworpen aan specifieke regelgeving.

Geschiktheid voor Proeftijd

Proeftijd kan alleen worden toegepast op arbeidsovereenkomsten die specifieke vaardigheden of bekwaamheden vereisen. Er is geen wettelijke bepaling voor proeftijd voor instapfuncties of functies die geen gespecialiseerde vaardigheden vereisen.

Maximale Duur

De maximaal toegestane proeftijd in Panama is drie maanden (90 dagen). Overeenkomsten die deze duur overschrijden, worden als nietig beschouwd.

Proeftijdclausules

Hoewel niet verplicht, is het raadzaam om een proeftijdclausule op te nemen in de hoofdarbeidsovereenkomst. Deze clausule moet duidelijk vermelden:

• Het doel van de proeftijd (bijv. om vaardigheden en geschiktheid voor de functie te beoordelen).
• De duur van de proeftijd (niet langer dan drie maanden).
• De evaluatiecriteria die worden gebruikt om de prestaties van de werknemer tijdens de proeftijd te beoordelen.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen zonder een gegronde reden. Schriftelijke kennisgeving wordt echter aanbevolen om misverstanden te voorkomen.

Proeftijd en Bevestiging van Werkgelegenheid

Na succesvolle voltooiing van de proeftijd wordt de werknemer doorgaans als bevestigd in de functie beschouwd, en de voorwaarden van het contract voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd treden volledig in werking.

Werkgevers moeten zorgen voor eerlijke en objectieve beoordelingen tijdens de proeftijd. Werknemers die van mening zijn dat ze onterecht zijn ontslagen tijdens de proeftijd, kunnen verhaal halen via het Panamese arbeidsrechtssysteem.

Vertrouwelijkheid en non-concurrentie zijn twee belangrijke gebieden die Panamese arbeidsovereenkomsten kunnen behandelen om de gevoelige informatie en zakelijke belangen van een werkgever te beschermen. De juridische afdwingbaarheid van deze clausules verschilt echter.

Vertrouwelijkheidsclausules

Werknemers in Panama zijn impliciet wettelijk verplicht om de vertrouwelijkheid van de bedrijfsgeheimen en vertrouwelijke informatie van hun werkgever te bewaren die zij tijdens hun dienstverband hebben verkregen. Artikel 126 van het Panamese Arbeidswetboek verbiedt werknemers om "technische, commerciële of fabricagegeheimen of die met betrekking tot de organisatie of administratie van het bedrijf" aan derden te onthullen.

Om deze bescherming verder te versterken, kunnen werkgevers een goed opgestelde vertrouwelijkheidsclausule in de arbeidsovereenkomst opnemen. Deze clausule moet duidelijk de soorten informatie definiëren die als vertrouwelijk worden beschouwd, de verplichtingen van de werknemer met betrekking tot het handhaven van vertrouwelijkheid tijdens en na het dienstverband, en de mogelijke gevolgen van een schending van de vertrouwelijkheid, zoals disciplinaire maatregelen of juridische stappen.

Non-concurrentieclausules

In tegenstelling tot vertrouwelijkheidsclausules, beperkt de Panamese wet over het algemeen de afdwingbaarheid van non-concurrentieclausules in arbeidsovereenkomsten. De Panamese Grondwet handhaaft het recht op arbeid, waardoor het moeilijk is om beperkingen op te leggen aan het vermogen van een werknemer om na het verlaten van een functie werk te zoeken bij een concurrent.

Rechterlijke uitspraken hebben vastgesteld dat non-concurrentieclausules als ongeldig kunnen worden beschouwd tenzij ze aan specifieke criteria voldoen, zoals redelijke geografische en tijdsbeperkingen, bescherming van legitieme zakelijke belangen, en mogelijk het aanbieden van een vorm van compensatie aan de werknemer in ruil voor het akkoord gaan met een non-concurrentieclausule.

Vanwege de uitdagingen bij het afdwingen van non-concurrentieclausules, kunnen werkgevers in Panama overwegen alternatieve strategieën te gebruiken om hun belangen te beschermen. Deze kunnen non-solicitatieclausules omvatten, die werknemers beperken om de klanten of werknemers van de werkgever te benaderen voor een bepaalde periode na beëindiging, of vertrouwelijkheidsovereenkomsten met strengere voorwaarden met betrekking tot bedrijfsgeheimen of zeer gevoelige informatie.