In Myanmar is het beëindigen van arbeidsovereenkomsten toegestaan onder specifieke omstandigheden. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, ontslag van de werknemer en beëindiging door de werkgever.

Gronden voor Beëindiging

Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg besluiten de arbeidsrelatie te beëindigen. Als een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur is, eindigt deze automatisch zodra de gespecificeerde termijn verstrijkt. Werknemers kunnen ontslag nemen mits zij 30 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen om redenen zoals consistent onbevredigende werkprestaties na waarschuwingen, ernstige schendingen van de arbeidsovereenkomst, bedrijfsregels of de wet (bijv. diefstal, geweld), en oprechte economische redenen zoals bedrijfsbeëindiging of herstructurering.

Opzeggingsvereisten

Een werknemer moet minstens 30 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen voordat hij ontslag neemt. De werkgever moet 30 dagen van tevoren schriftelijk opzeggen. Onmiddellijke beëindiging kan alleen mogelijk zijn in gevallen van zeer ernstig wangedrag, en vereist vaak nog steeds een schriftelijke kennisgeving.

Ontslagvergoeding

In Myanmar is ontslagvergoeding verplicht als de werkgever de beëindiging initieert (met uitzondering van beëindiging wegens ernstig wangedrag). De berekening van de ontslagvergoeding is als volgt:

• Minder dan 1 jaar dienst: Geen ontslagvergoeding
• 1-5 jaar dienst: 15 dagen loon voor elk dienstjaar.
• 5-10 jaar dienst: 30 dagen loon voor elk dienstjaar.
• 10+ jaar dienst: 45 dagen loon voor elk dienstjaar.

Het is altijd cruciaal om een gekwalificeerde juridisch professional te raadplegen voor advies in specifieke situaties, aangezien arbeidswetten kunnen worden gewijzigd en hun interpretatie complex kan zijn.

Myanmar heeft enkele anti-discriminatiewetten, maar deze zijn niet alomvattend, waardoor er talrijke hiaten zijn in bescherming en handhaving.

Beschermde Kenmerken

De Grondwet van Myanmar (Artikel 348) verbiedt discriminatie op basis van ras en andere factoren gerelateerd aan iemands afkomst. Dit is bijzonder belangrijk in een land met meer dan 100 etnische groepen, waaronder vele die vervolging hebben ondergaan. Artikel 348 en Artikel 364 van de Grondwet beschermen tegen religieuze discriminatie. Dit heeft echter niet voorkomen dat religieuze minderheden zoals de Rohingya-moslims worden vervolgd. Discriminatie op basis van geslacht is verboden onder de Grondwet (Artikel 348), en de Wet ter Preventie en Bescherming tegen Geweld tegen Vrouwen (POPVAW) uit 2019 bevat anti-discriminatiebepalingen. Desondanks ondervinden vrouwen systematische discriminatie in Myanmar.

Beperkte Bescherming

Myanmar mist algemene anti-discriminatiewetten buiten ras, religie en geslacht. Dit betekent dat er geen wettelijke bescherming is op basis van handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit en leeftijd.

Verhaalsmechanismen

Myanmar mist een speciaal anti-discriminatieorgaan. Verhaalsmechanismen zijn beperkt en moeilijk toegankelijk. Individuen kunnen technisch gezien klachten indienen onder de Grondwet, maar het proces is complex. Discriminatie in sommige ernstige gevallen kan worden aangepakt als een strafbaar feit onder het Wetboek van Strafrecht. Echter, vervolging voor discriminatie is ongebruikelijk. Er zijn basisbeschermingen tegen onrechtmatig ontslag binnen de arbeidswetten die mogelijk kunnen worden gebruikt in sommige discriminatiegevallen. Echter, deze tribunalen missen vaak de capaciteit en kennis om discriminatieclaims adequaat aan te pakken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Myanmar hebben beperkte verantwoordelijkheden onder de bestaande wetgeving om specifiek discriminatie te voorkomen. De Wet ter Preventie en Bescherming tegen Geweld tegen Vrouwen (POPVAW) uit 2019 verplicht werkplekken om beleid te creëren om seksuele intimidatie te voorkomen. Dit richt zich echter alleen op één aspect van mogelijke discriminatie op de werkplek. Hoewel beperkt in omvang, kunnen werkgevers risico lopen als discriminerende praktijken kunnen worden gekoppeld aan onrechtmatig ontslag.

Belangrijke Opmerkingen

Het juridische kader van Myanmar is gefragmenteerd en biedt onvolledige bescherming tegen discriminatie, waardoor veel individuen kwetsbaar blijven. Zelfs wanneer wetten bestaan, is de implementatie en handhaving vaak extreem zwak. Belangengroepen binnen Myanmar en internationaal dringen aan op de invoering van een alomvattende anti-discriminatiewet om deze problemen aan te pakken.

In Myanmar zijn enkele basisnormen voor werkuren en rustperiodes vastgesteld, maar er zijn beperkte voorschriften over ergonomische vereisten.

Werkuren

In de publieke sector geldt volgens de Factories Act (1951) een standaardwerkweek van vijf dagen met 35 uur. In de private sector en staatsbedrijven geldt echter een langere werkweek van zes dagen met een maximum van 44 uur. Overwerk is toegestaan met beperkingen en vereist extra betaling.

Het is echter belangrijk op te merken dat een groot deel van de beroepsbevolking van Myanmar onder de informele sector valt, die grotendeels ongereguleerd is wat betreft werkuren en rustperiodes. Bovendien is de handhaving van de bestaande werkurenregelingen zwak, waardoor veel werknemers deze limieten overschrijden.

Rustperiodes

De Factories Act schrijft een pauze van een uur tijdens de werkdag voor in alle sectoren. De wet vereist ook minstens één rustdag per week. Net als bij werkuren is de handhaving van rustperiodes een grote uitdaging.

Ergonomische Vereisten

Myanmar heeft momenteel geen uitgebreide voorschriften over ergonomische vereisten op de werkplek. Dit kan leiden tot potentiële gezondheids- en veiligheidsrisico's voor werknemers, vooral in fysiek veeleisende banen.

Positief is dat de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) samenwerkt met Myanmar om de veiligheidsnormen op de werkplek te verbeteren, wat in de toekomst mogelijk regelgeving over ergonomie kan omvatten.

Myanmar's juridische kader voor gezondheid en veiligheid op de werkplek is in ontwikkeling, waarbij de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet (OSH) van 2019 een belangrijke stap voorwaarts vertegenwoordigt. Deze wet schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsmechanismen.

Verplichtingen van Werkgevers

De OSH-wet legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen. Belangrijke verplichtingen van werkgevers zijn onder andere:

• Risicobeoordeling: Werkgevers moeten risicobeoordelingen uitvoeren voor hun werkplekken, waarbij potentiële gevaren worden geïdentificeerd en beheersmaatregelen worden geïmplementeerd om risico's te verminderen.
• Veiligheidstraining: Werkgevers moeten passende veiligheidstrainingen aan werknemers bieden op basis van hun rollen en de geïdentificeerde gevaren op de werkplek. Dit kan training omvatten over het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en noodprocedures.
• Medische Keuringen: Werkgevers zijn verplicht medische keuringen voor werknemers te regelen, vooral voor degenen die in risicovolle omgevingen werken.
• Veilige Werkpraktijken: Werkgevers moeten veilige werkpraktijken binnen de werkplek vaststellen en handhaven om het risico op ongevallen en ziekten te minimaliseren. Dit kan procedures omvatten voor het omgaan met gevaarlijke materialen of het bedienen van machines.
• Ongevallenrapportage: De OSH-wet verplicht de rapportage van werkplekongelukken, beroepsziekten en gevaarlijke voorvallen aan het Departement van Arbeid.
• Arbeidsgezondheidsdiensten: Werkgevers met een minimumdrempel van werknemers zoals bepaald door het Ministerie van Arbeid, Immigratie en Bevolking (MOLIP) zijn verplicht geregistreerde artsen en verpleegkundigen aan te stellen om arbeidsgezondheidsdiensten te verlenen.

Rechten van Werknemers

De OSH-wet geeft werknemers het recht op een veilige en gezonde werkomgeving. Werknemers hebben het recht om:

• Weigeren van Onveilig Werk: Werknemers kunnen werk weigeren dat zij onveilig achten of een gezondheidsrisico vormt.
• Toegang tot Informatie: Werknemers hebben recht op toegang tot informatie over gevaren op de werkplek, veiligheidsprocedures en de OSH-wet.
• Deelname aan OSH-Comités: De wet moedigt de oprichting van Arbeidsveiligheids- en Gezondheidscomités (OSHSC's) aan op werkplekken, waarbij werknemersvertegenwoordigers een rol spelen bij het identificeren en aanpakken van veiligheidsproblemen.

Handhavingsinstanties

Het Departement van Arbeid (DOL) onder het Ministerie van Arbeid, Immigratie en Bevolking (MOLIP) is de primaire instantie verantwoordelijk voor de handhaving van de OSH-wet. DOL-inspecteurs hebben de bevoegdheid om:

• Werkplekinspecties uit te voeren: Inspecteurs kunnen onaangekondigd werkplekken bezoeken om de naleving van de OSH-wet te beoordelen.
• Verbeteringsberichten uit te geven: Als er overtredingen worden geconstateerd, kunnen inspecteurs berichten uitgeven waarin werkgevers worden verplicht corrigerende maatregelen te nemen.
• Sancties aanbevelen: In geval van ernstige overtredingen kunnen inspecteurs sancties aanbevelen zoals boetes of zelfs tijdelijke sluiting van de werkplek.

Uitdagingen en Ontwikkelingen

• Beperkte Middelen: Het DOL staat voor uitdagingen bij de effectieve handhaving van de OSH-wet vanwege beperkte middelen en inspecteurs.
• Informele Sector: Een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking van Myanmar valt onder de informele sector, die grotendeels ongereguleerd blijft wat betreft gezondheid en veiligheid.
• Bewustwording Verhogen: Het vergroten van het bewustzijn van de OSH-wet onder zowel werkgevers als werknemers is cruciaal voor een effectieve implementatie.

Positieve Ontwikkelingen

• Samenwerking met de IAO: De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werkt samen met Myanmar om het kader voor arbeidsveiligheid en gezondheid te versterken. Dit omvat capaciteitsopbouw voor DOL-inspecteurs en het bevorderen van een cultuur van veiligheid op de werkplek.
• Groeiende Erkenning: Er is een groeiende erkenning onder bedrijven in Myanmar van het belang van veiligheid en gezondheid op de werkplek, waarbij sommige grote bedrijven proactieve maatregelen nemen.