In Myanmar erkent de arbeidswet twee primaire soorten arbeidsovereenkomsten: Individuele Arbeidsovereenkomsten en Collectieve Arbeidsovereenkomsten.

Individuele Arbeidsovereenkomsten

Individuele Arbeidsovereenkomsten zijn de meest voorkomende soort arbeidsovereenkomst. Ze worden gevormd tussen een enkele werknemer en een werkgever. Het Ministerie van Arbeid, Immigratie en Bevolking (MLIP) heeft een verplichte arbeidsovereenkomstvorm vastgesteld die alle werkgevers met meer dan vijf werknemers moeten gebruiken. Dit gestandaardiseerde contract beschrijft de kernvoorwaarden van de arbeid. Hoewel de kernelementen zijn vooraf bepaald door het MLIP-formaat, kunnen werkgevers aanvullende details toevoegen in aangewezen bijlagen om specifieke functiebeschrijvingen en bedrijfsbeleid aan te pakken.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Collectieve Arbeidsovereenkomsten worden gesloten tussen een groep werknemers, vaak vertegenwoordigd door een vakbond of organisatie, en een werkgever. Deze overeenkomsten behandelen bredere arbeidsomstandigheden en voordelen die van toepassing zijn op alle werknemers die onder de overeenkomst vallen. Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn minder gebruikelijk in Myanmar vergeleken met individuele contracten. Echter, ze worden steeds meer erkend naarmate vakbonden aan invloed winnen.

Myanmar-wetgeving vereist dat bepaalde details worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten om duidelijkheid en bescherming voor zowel werkgevers als werknemers te waarborgen. Deze essentiële clausules zijn gebaseerd op de Employment and Skills Development Law (ESDL) 2013 en aankondigingen van het Ministerie van Arbeid.

Basisinformatie over de Arbeidsovereenkomst (ESDL Sectie 5(b))

De overeenkomst moet het type dienstverband specificeren, of het nu voltijds, deeltijds, tijdelijk of voor bepaalde tijd is. Het moet ook de contractduur vermelden, wat aangeeft of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde of onbepaalde tijd is.

Vergoeding en Voordelen (ESDL Secties 42-49)

De overeenkomst moet duidelijk het basissalaris van de werknemer, de betalingsfrequentie en eventuele verstrekte toelagen vermelden. Het moet de berekeningsmethode en het tarief voor overwerk boven de standaarduren beschrijven. Het moet ook jaarlijkse verlofdagen, ziekteverlof, zwangerschapsverlof en andere vormen van verlof specificeren, in overeenstemming met de minimale wettelijke vereisten.

Werkrooster en Werkomstandigheden

De overeenkomst moet de standaardwerkweek, dagelijkse werktijden en rustdagen definiëren. Indien van toepassing, moet het eventuele maaltijdregelingen beschrijven die door de werkgever tijdens werkuren worden verstrekt.

Beëindigingsclausules (ESDL Secties 58-69)

De overeenkomst moet de gronden voor beëindiging met reden en de vereiste opzegtermijn of ontslagvergoeding uitleggen. Het moet ook de opzegtermijn van de werknemer voor ontslag specificeren.

Hoewel concurrentiebedingen niet afdwingbaar zijn, kunnen werkgevers vertrouwelijkheidsovereenkomsten opnemen om gevoelige informatie te beschermen. Overweeg een mechanisme voor het oplossen van werkplekgeschillen te beschrijven, zoals interne procedures of bemiddeling. Werkgevers kunnen aanvullende clausules toevoegen die specifiek zijn voor hun bedrijfsbehoeften, zolang ze voldoen aan de arbeidswetten van Myanmar.

De proeftijd is een cruciale fase in het arbeidsproces in Myanmar, die dient als een initiële beoordelingsfase voor zowel werkgevers als werknemers. Het stelt werkgevers in staat om de geschiktheid van een werknemer voor de functie en hun fit binnen de bedrijfscultuur te evalueren. Aan de andere kant kunnen werknemers beoordelen of de baan aansluit bij hun verwachtingen en vaardigheden. De arbeidswetten van Myanmar bieden een kader voor het opnemen van proeftijden in arbeidsovereenkomsten.

Belangrijke Punten Betreffende Proeftijd in Myanmar

• Maximale Duur: De Employment and Skills Development Law (ESDL) 2013 beperkt de proeftijd tot maximaal drie maanden. Werkgevers zijn niet verplicht om een proeftijd in het contract op te nemen.

• Verplichtingen van de Werkgever Tijdens de Proeftijd:

  • Werkgevers moeten tijdens de proeftijd minimaal 70% van het basissalaris van de werknemer betalen.
  • Werkgevers moeten de prestatieverwachtingen voor de proeftijd duidelijk omschrijven.

• Beëindiging Tijdens de Proeftijd:

  • Werkgevers hebben meer flexibiliteit om het dienstverband van een werknemer tijdens de proeftijd te beëindigen, mits een maand van tevoren schriftelijk wordt opgezegd of een maand salaris in plaats van opzegging wordt betaald. Ze zijn wettelijk niet verplicht een reden voor beëindiging op te geven.
  • Werknemers kunnen tijdens de proeftijd ontslag nemen met een minimum van zeven dagen schriftelijke kennisgeving.

Voordelen van een Goed Gedefinieerde Proeftijd:

• Verminderde Mismatches: Een gestructureerde proeftijd maakt vroege identificatie van ongeschiktheid mogelijk, waardoor tijd en middelen die in de verkeerde kandidaat worden geïnvesteerd, worden geminimaliseerd.
• Prestatie Evaluatie: Proeftijd biedt een kans voor werkgevers om de vaardigheden, kennis en werkethiek van een werknemer te beoordelen.
• Inwerken van Werknemers: Een goed gedefinieerde proeftijd kan aspecten van inwerken bevatten, zodat nieuwe medewerkers de nodige training en ondersteuning krijgen om succesvol te zijn in hun rol.

Belangrijke Overwegingen:

• Hoewel werkgevers tijdens de proeftijd meer speelruimte hebben voor beëindiging, moeten ze ervoor zorgen dat hun acties voldoen aan bredere principes van eerlijkheid en non-discriminatie zoals vastgelegd in de arbeidswetten van Myanmar.
• Proeftijden moeten duidelijk worden omschreven in het arbeidscontract, inclusief de specifieke begin- en einddata.

Het opnemen van een goed gestructureerde proeftijd in arbeidsovereenkomsten stelt zowel werkgevers als werknemers in Myanmar in staat om de initiële fase van het dienstverband met meer duidelijkheid en minder risico op misverstanden te doorlopen.

In Myanmar biedt het juridische landschap met betrekking tot arbeidsovereenkomsten unieke overwegingen voor vertrouwelijkheids- en non-concurrentiebedingen.

Non-Concurrentiebedingen: Niet-Afdwingbaar in Myanmar

Volgens de Myanmar Contract Act (1872) zijn beperkingen op handel na beëindiging van het dienstverband beperkt. Dit betekent dat non-concurrentiebedingen, die werknemers verbieden om voor een concurrent te werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van een bedrijf, niet afdwingbaar zijn in Myanmarese rechtbanken.

Gevolgen voor Werkgevers:

Werkgevers die hun vertrouwelijke bedrijfsinformatie of klantenbestand willen beschermen, kunnen niet vertrouwen op non-concurrentiebedingen om de mobiliteit van werknemers na beëindiging te beperken.

Vertrouwelijkheidsbedingen: Een Levensvatbare Optie

Hoewel non-concurrentiebedingen nietig zijn, staat de Myanmarese wet werkgevers wel toe om vertrouwelijkheidsbedingen op te nemen in arbeidsovereenkomsten. Deze bedingen kunnen werknemers beperken in het onthullen van vertrouwelijke informatie over het bedrijf, zijn handelsgeheimen of klantgegevens aan onbevoegde personen of entiteiten.

Afdwingbare Parameters voor Vertrouwelijkheidsbedingen:

• Specificiteit: Het vertrouwelijkheidsbeding moet duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is.
• Redelijke Reikwijdte: De beperkingen op openbaarmaking moeten redelijk zijn in termen van tijdsperiode en de reikwijdte van de gedekte informatie.

Een vertrouwelijkheidsbeding kan bijvoorbeeld werknemers beperken in het delen van klantenlijsten of eigen formules voor een specifieke periode na het verlaten van het bedrijf. Het kan hen echter niet beletten om hun algemene vaardigheden en kennis die tijdens het dienstverband zijn opgedaan te gebruiken.

Belang van Goed Opgestelde Bedingen:

Om afdwingbaarheid te waarborgen, moeten vertrouwelijkheidsbedingen zorgvuldig worden opgesteld door juridisch advies dat bekend is met de Myanmarese arbeidswetgeving. Duidelijke definities, redelijke beperkingen en naleving van de contractuele principes van Myanmar zijn cruciaal.