Beëindiging van dienstverband in Mongolië wordt voornamelijk geregeld door de Arbeidswet van Mongolië (1999). Deze wet beschrijft de regels voor ontslag, opzegging en ontslagvergoeding.

Wettige Gronden voor Ontslag

In Mongolië kan een arbeidsovereenkomst om verschillende redenen worden beëindigd:

• In Onderling Overleg: De werkgever en werknemer komen gezamenlijk overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
• Op Initiatief van de Werknemer: De werknemer besluit zijn positie te verlaten.
• Op Initiatief van de Werkgever: De werkgever beëindigt het contract. Gronden voor door de werkgever geïnitieerd ontslag kunnen onder andere organisatorische herstructurering of inkrimping, liquidatie of faillissement van de onderneming, het niet voldoen aan prestatiestandaarden door de werknemer, herhaalde overtredingen van werkplaatsregels, verzuim of ernstige schendingen van de arbeidsovereenkomst, of de gevangenisstraf van de werknemer omvatten.

Opzegtermijnen

De opzegtermijnen voor beëindiging variëren:

• Door de Werknemer Geïnitieerd: Werknemers zijn verplicht om ten minste 30 dagen schriftelijke opzegging te geven.
• Door de Werkgever Geïnitieerd: De opzegtermijnen zijn afhankelijk van de gronden voor beëindiging. Voor standaard beëindiging is 30 dagen schriftelijke opzegging vereist. Voor massaontslag is ten minste 45 dagen schriftelijke opzegging vereist.

Ontslagvergoeding

Werknemers kunnen in bepaalde scenario's bij beëindiging recht hebben op ontslagvergoeding:

• Ontslag wegens herstructurering/inkrimping: De werknemer kan een bedrag ontvangen dat gelijk is aan zijn gemiddelde maandsalaris, gebaseerd op de duur van zijn dienstverband.
• Beëindiging wegens liquidatie van de onderneming: De werknemer kan een bedrag ontvangen dat gelijk is aan zijn gemiddelde salaris voor een duur die wordt bepaald op basis van zijn diensttijd.

Mongolië heeft aanzienlijke vooruitgang geboekt bij het opzetten van een juridisch kader tegen discriminatie, hoewel er nog steeds lacunes en uitdagingen zijn bij de implementatie ervan.

Beschermde Kenmerken

Mongoolse wetten verbieden discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Deze omvatten nationale afkomst, taal, ras, leeftijd, geslacht, genderidentiteit, seksuele geaardheid, geslacht of burgerlijke staat, sociale afkomst of status, rijkdom, religie, ideologie, opleiding en medische status.

Verhaalsmechanismen

Individuen die menen dat ze zijn onderworpen aan discriminatie, hebben verschillende verhaalsmechanismen tot hun beschikking. Ze kunnen klachten indienen bij de Nationale Mensenrechtencommissie van Mongolië (NHRCM), die de bevoegdheid heeft om discriminatieklachten te onderzoeken en te bemiddelen. Het kan ook aanbevelingen doen aan de relevante autoriteiten. Alternatief kunnen slachtoffers van discriminatie juridische remedies zoeken, inclusief compensatie, via het rechtssysteem.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Mongolië hebben wettelijke verplichtingen om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. Ze worden aangemoedigd om duidelijke beleidslijnen te ontwikkelen en implementeren die discriminatie en intimidatie op de werkplek verbieden. Werkgevers moeten ook trainingen geven aan werknemers over antidiscriminatiewetten en -beleid om een discrimineringsvrije omgeving te bevorderen. Ze moeten duidelijke interne klachtenmechanismen opzetten voor het melden van discriminatie of intimidatie. Alle beschuldigingen van discriminatie moeten grondig worden onderzocht en passende corrigerende maatregelen moeten worden genomen als discriminatie wordt vastgesteld.

Belangrijke Overwegingen

Ondanks de vooruitgang zijn er nog steeds belangrijke overwegingen om in gedachten te houden. Mongolië heeft momenteel geen op zichzelf staande wet die specifiek discriminatie aanpakt, wat lacunes creëert in handhaving en bescherming. Zelfs met bestaande wetten blijven er lacunes in bewustwording, training en handhaving van antidiscriminatiebepalingen.

De Arbeidswet van Mongolië (1999) vormt het kader voor arbeidsomstandigheden in het land. Het stelt normen voor werkuren, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De maximale lengte van een reguliere werkweek in Mongolië is 40 uur, zoals vermeld in Artikel 20.1 van de Arbeidswet van Mongolië. Overwerk is toegestaan, maar onderworpen aan specifieke beperkingen en moet worden gecompenseerd tegen hogere tarieven, volgens Artikel 23 van dezelfde wet.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op een lunchpauze en kortere rustpauzes, afhankelijk van de lengte van hun werkdag, zoals bepaald in Artikel 21 van de Arbeidswet van Mongolië. Voor een werkdag van meer dan 8 uur moet de lunchpauze minimaal een uur zijn. Werknemers hebben recht op minimaal 12 uur ononderbroken rust tussen werkdagen. Werknemers moeten ook minimaal 48 uur aaneengesloten rust hebben binnen een periode van 7 dagen.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er geen uitgebreide regelgeving is die uitsluitend aan ergonomie is gewijd in Mongolië, bevat de Arbeidswet algemene bepalingen met betrekking tot arbeidsveiligheid en gezondheid. Werkgevers hebben de plicht om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden aan hun werknemers, zoals vermeld in Artikel 12.1 van de Arbeidswet van Mongolië. Dit omvat het minimaliseren van potentiële risico's en gevaren die kunnen leiden tot verwondingen of musculoskeletale aandoeningen. Hoewel niet expliciet gereguleerd, moeten werkgevers basisprincipes van ergonomie overwegen bij het ontwerpen van werkplekken. Dit kan het verstrekken van verstelbaar meubilair, het bevorderen van gezonde houdingen en het toestaan van bewegingspauzes om repetitieve belasting te verminderen, omvatten.

Mongolië geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door middel van een robuust kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit kader beschrijft de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsinstanties die verantwoordelijk zijn voor het naleven van deze voorschriften.

Verplichtingen van Werkgevers

De Wet op Arbeidsveiligheid en Hygiëne (2008) vormt de hoeksteen van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) in Mongolië. Het verplicht werkgevers om:

• Een Veilige Werkomgeving te Bieden: Werkgevers moeten werkplekgevaren identificeren en verminderen om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Dit omvat het implementeren van technische controles, het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het volgen van veilige werkprocedures.
• OSH Training te Geven: Werkgevers zijn verplicht om regelmatig training te geven over arbeidsveiligheid en hygiëne aan alle werknemers. Deze training behandelt verschillende aspecten, waaronder het identificeren van gevaren, risicobeperkingstrategieën en noodprocedures.
• Gezondheidsdossiers bij te Houden: Werkgevers moeten gezondheidsdossiers van werknemers bijhouden, vooral voor degenen die in gevaarlijke omstandigheden werken.

Rechten van Werknemers

Het Mongoolse wettelijke kader geeft werknemers het recht op een veilige en gezonde werkplek. Werknemers hebben het recht om:

• Te Werken in een Veilige Omgeving: Werknemers hebben recht op een werkplek die voldoet aan de vastgestelde OSH-normen. Dit omvat het recht om werk te weigeren dat als onveilig wordt beschouwd en om eventuele veiligheidsinbreuken aan de werkgever te melden.
• OSH Informatie en Training te Ontvangen: Werknemers hebben recht op informatie over werkplekgevaren en de training die nodig is om veilig te werken.
• Ziektekostenverzekering: Werknemers hebben recht op ziektekostenverzekering voor werkgerelateerde verwondingen en beroepsziekten.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Welzijn (MOSWL) is de belangrijkste overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het toezicht op OSH-naleving in Mongolië. MOSWL handhaaft de regelgeving via haar Arbeidsinspectiedienst, die inspecties uitvoert en werkplekongelukken onderzoekt.

Het Algemeen Agentschap voor Gespecialiseerde Inspectie (GASI) speelt ook een cruciale rol in de handhaving van OSH. GASI voert inspecties uit die zich richten op specifieke industrieën en potentiële gevaren.

Deze instanties werken samen om een veilige en gezonde werkomgeving voor Mongoolse werknemers te waarborgen.