Werknemersrechten in Mongolië

Ontslag in Mongolië wordt voornamelijk geregeld door de Labor Law of Mongolia (1999). Deze wet beschrijft de regelgeving voor ontslag, opzegging en ontslagvergoeding.

Wettelijke gronden voor ontslag

In Mongolië kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd om verschillende redenen:

• Door onderlinge overeenstemming: De werkgever en werknemer komen overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
• Op initiatief van de werknemer: De werknemer besluit om zijn of haar functie te verlaten.
• Op initiatief van de werkgever: De werkgever beëindigt het contract. Gronden voor door de werkgever geïnitieerd ontslag kunnen onder andere organisatorische herstructurering of ontslag, liquidatie of faillissement van de onderneming, het niet voldoen aan prestatienormen door de werknemer, herhaalde overtredingen van arbeidsregels, afwezigheid of ernstige schendingen van de arbeidsovereenkomst, of de gevangenisstraf van de werknemer omvatten.

Opzegtermijnen

De opzegtermijnen voor beëindiging variëren:

• Door werknemer: Werknemers moeten minimaal 30 dagen schriftelijke opzegging geven.
• Door werkgever: De opzegtermijnen hangen af van de gronden voor ontslag. Voor standaard ontslag is een schriftelijke opzegging van 30 dagen vereist. Voor massaal ontslag is minimaal 45 dagen schriftelijke opzegging vereist.

Ontslagvergoeding

Werknemers kunnen in bepaalde situaties recht hebben op ontslagvergoeding bij beëindiging:

• Ontslag wegens herstructurering/ontslag: De werknemer kan een bedrag ontvangen dat gelijk is aan zijn of haar gemiddelde maandloon, gebaseerd op de duur van het dienstverband.
• Ontslag wegens liquidatie van de onderneming: De werknemer kan een bedrag ontvangen dat gelijk is aan zijn of haar gemiddelde salaris voor een periode die wordt bepaald op basis van de duur van de dienst.

Mongolië heeft aanzienlijke stappen gezet in het opstellen van een wettelijk kader tegen discriminatie, hoewel er nog steeds hiaten en uitdagingen zijn in de uitvoering ervan.

Beschermde Kenmerken

Mongoolse wetten verbieden discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Deze omvatten nationaliteit, taal, ras, leeftijd, geslacht, genderidentiteit, seksuele geaardheid, geslacht of burgerlijke staat, sociale afkomst of status, rijkdom, religie, ideologie, opleiding en medische status.

Herstelmechanismen

Personen die geloven dat ze het slachtoffer zijn geworden van discriminatie, hebben verschillende herstelmechanismen tot hun beschikking. Ze kunnen klachten indienen bij de National Human Rights Commission of Mongolia (NHRCM), die de bevoegdheid heeft om discriminatieklachten te onderzoeken en te bemiddelen. Het kan ook aanbevelingen doen aan relevante autoriteiten. Alternatief kunnen slachtoffers van discriminatie juridische remedies zoeken, inclusief compensatie, via het rechtsstelsel.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

Werkgevers in Mongolië hebben wettelijke verplichtingen om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. Ze worden aangemoedigd om duidelijke beleidslijnen te ontwikkelen en te implementeren die discriminatie en intimidatie op de werkplek verbieden. Werkgevers moeten ook trainingen aanbieden aan werknemers over anti-discriminatiewetten en -beleid om een discriminatievrije omgeving te bevorderen. Ze moeten duidelijke interne klachtenmechanismen opzetten voor het melden van discriminatie of intimidatie. Elke beschuldiging van discriminatie moet grondig worden onderzocht, en indien discriminatie wordt vastgesteld, moeten passende corrigerende maatregelen worden genomen.

Belangrijke Overwegingen

Ondanks de vooruitgang zijn er nog steeds belangrijke overwegingen om in gedachten te houden. Mongolië heeft momenteel geen aparte wet die specifiek discriminatie behandelt, wat hiaten creëert in handhaving en bescherming. Zelfs met bestaande wetten blijven er hiaten bestaan in bewustwording, training en handhaving van anti-discriminatiebepalingen.

De Arbeidswet van Mongolië (1999) stelt het kader vast voor arbeidsomstandigheden in het land. Het legt normen vast voor werktijden, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werkuren

De maximale lengte van een reguliere werkweek in Mongolië is 40 uur, zoals vermeld in Artikel 20.1 van de Arbeidswet van Mongolië. Overwerk is toegestaan, maar onderworpen aan specifieke beperkingen en moet worden gecompenseerd tegen hogere tarieven, volgens Artikel 23 van dezelfde wet.

Rustperiodes

Werknemers hebben recht op een lunchpauze en kortere rustpauzes, afhankelijk van de lengte van hun werkdag, volgens Artikel 21 van de Arbeidswet van Mongolië. Voor een werkdag die langer is dan 8 uur, moet de lunchpauze minimaal één uur duren. Werknemers hebben recht op minimaal 12 uur onafgebroken rust tussen werkdagen. Werknemers zouden ook minimaal 48 uur aaneengesloten rust moeten hebben binnen een periode van 7 dagen.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er geen uitgebreide regelgeving is die uitsluitend aan ergonomie is gewijd in Mongolië, bevat de Arbeidswet algemene bepalingen met betrekking tot workplace safety en health. Werkgevers hebben de plicht om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden voor hun werknemers, zoals vermeld in Artikel 12.1 van de Arbeidswet van Mongolië. Dit omvat het minimaliseren van potentiële risico's en gevaren die kunnen leiden tot verwondingen of musculoskeletale aandoeningen. Hoewel niet expliciet gereguleerd, moeten werkgevers rekening houden met basisprincipes van ergonomie bij het ontwerpen van werkplekken. Dit kan het bieden van verstelbaar meubilair omvatten, het bevorderen van gezonde houdingen en het toestaan van bewegingspauzes om repetitieve belasting te verminderen.

Mongolië geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door een robuust raamwerk van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit raamwerk schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsinstanties die verantwoordelijk zijn voor het naleven van deze voorschriften.

Verplichtingen van de werkgever

De Wet op Arbeidsveiligheid en Hygiëne (2008) vormt de hoeksteen van arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) in Mongolië. Deze wet verplicht werkgevers om:

• Een veilige werkomgeving te bieden: Werkgevers moeten gevaren op de werkplek identificeren en beperken om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Dit omvat het implementeren van technische controles, het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en het volgen van veilige werkprocedures.
• OSH-opleiding te geven: Werkgevers zijn verplicht om regelmatig training te geven over arbeidsveiligheid en hygiëne aan alle werknemers. Deze training behandelt verschillende aspecten, waaronder het identificeren van gevaren, risicobeperkingstrategieën en noodgevallenprocedures.
• Gezondheidsdossiers bij te houden: Werkgevers moeten de gezondheidsdossiers van werknemers bijhouden, vooral voor degenen die in gevaarlijke omstandigheden werken.

Rechten van werknemers

Het Mongoolse wettelijke kader geeft werknemers het recht op een veilige en gezonde werkplek. Werknemers hebben het recht op:

• Werken in een veilige omgeving: Werknemers hebben recht op werken op een werkplek die voldoet aan de vastgestelde OSH-normen. Dit omvat het recht om werk dat als onveilig wordt beschouwd te weigeren en om veiligheidsinbreuken te melden aan de werkgever.
• Informatie en training over OSH: Werknemers hebben het recht op het ontvangen van informatie over gevaren op de werkplek en de training die nodig is om veilig te werken.
• Medische verzekering: Werknemers hebben recht op medische verzekering voor arbeidsongevallen en beroepsziekten.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Voorzieningen (MOSWL) is de belangrijkste overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het toezicht op OSH-naleving in Mongolië. MOSWL handhaaft de regelgeving via haar Labor Inspection Department, dat inspecties uitvoert en werkplekongevallen onderzoekt.

De Algemene Dienst voor Gespecialiseerde Inspectie (GASI) speelt ook een cruciale rol in de handhaving van OSH. GASI voert inspecties uit gericht op specifieke industrieën en potentiële gevaren.

Deze instanties werken samen om een veilige en gezonde werkomgeving voor Mongoolse werknemers te waarborgen.