Werknemersvoordelen in Mongolië

Navigeren door het landschap van werknemersvoordelen en -rechten in Mongolië vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als gangbare marktpraktijken. Werkgevers die actief zijn in Mongolië, ofwel via een lokale entiteit of door het in dienst nemen van personen op afstand, moeten voldoen aan de arbeidswetten en sociale zekerheidsvoorschriften van het land. Deze wetten stellen een basisvoorziening van verplichte voordelen vast, ontworpen om werknemers te beschermen, met onder andere sociale verzekering, verlofrechten en arbeidsomstandigheden.

Naast de wettelijke minimumvereisten vereist de concurrerende aard van de Mongoolse arbeidsmarkt, vooral in sleutelsectoren en stedelijke centra, vaak het bieden van aanvullende voordelen om gekwalificeerd talent aan te trekken en te behouden. Werknemersverwachtingen worden steeds meer beïnvloed door internationale normen en de aanbiedingen van toonaangevende lokale en buitenlandse bedrijven. Daarom omvat het ontwikkelen van een uitgebreide voordelenpakket niet alleen naleving van verplichte eisen, maar ook strategische integratie van optionele voordelen die aansluiten bij industriële normen en de behoeften van werknemers.

Verplichte voordelen vereist door de wet

Mongoolse arbeidswetgeving schrijft verschillende belangrijke voordelen en rechten voor werknemers voor. Naleving van deze vereisten is essentieel voor alle werkgevers. De primaire verplichte voordelen draaien om sociale zekerheidsbijdragen, diverse vormen van verlof en naleving van standaardwerkuren en wettelijke feestdagen.

Sociale verzekeringsbijdragen: Zowel werkgevers als werknemers zijn verplicht bij te dragen aan het staats sociale verzekeringsfonds. Deze bijdragen dekken verschillende takken: pensioen, gezondheidszorg, werkloosheid, en bedrijfsongevallen/beroepsziektenverzekering. De bijdragepercentages worden berekend als een percentage van het salaris van de werknemer.

Sociale verzekeringstak	Werkgeversbijdragepercentage	Werknemersbijdragepercentage
Pensioen	8,5%	8,5%
Gezondheidszorg	2,0%	2,0%
Werkloosheid	0,8%	0,8%
Bedrijfsongevallen/occupatieziekten	0,8%	0,8%
Totaal	12,1%	12,1%

Opmerking: Deze tarieven zijn gebaseerd op de huidige regelgeving en kunnen onderhevig zijn aan wijzigingen door overheidsbesluiten.

Naleving omvat nauwkeurige berekening van bijdragen op basis van het brutoloon, tijdige betaling aan het sociale verzekeringsfonds en correcte registratie van werknemers.

Verlofrechten:

Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof. De minimale duur is doorgaans 15 kalenderdagen per jaar, en kan toenemen op basis van dienstjaren of specifieke arbeidsomstandigheden (bijv. gevaarlijk werk).
Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof na het overleggen van een doktersverklaring. De duur en de betalingsstructuur worden gereguleerd door de wet en sociale verzekeringsvoorzieningen.
Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op betaald zwangerschapsverlof, doorgaans voorafgaand aan en na de bevalling. De duur wordt door de wet vastgesteld en wordt gecompenseerd via het sociale verzekeringsfonds.
Wettelijke feestdagen: Werknemers krijgen recht op betaald verlof op officiële feestdagen in Mongolië. Als een werknemer op een feestdag moet werken, krijgt hij doorgaans een hogere vergoeding (bijvoorbeeld dubbele betaling) of vervangend verlof.
Andere vormen van verlof: De wet voorziet ook in andere types verlof, zoals onbetaald verlof, studieverlof en verlof om familieomstandigheden, onder specifieke voorwaarden.

Werkuren: De standaard werkweek bedraagt 40 uur, meestal verdeeld over vijf dagen. Overwerk is toegestaan onder specifieke omstandigheden en moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief.

Veelvoorkomende optionele voordelen aangeboden door werkgevers

Hoewel niet wettelijk verplicht, bieden veel werkgevers in Mongolië extra voordelen aan om hun compensatiepakketten te verbeteren, werknemerstevredenheid te verhogen en een competitief voordeel te behalen op de talentenmarkt. Deze optionele voordelen variëren sterk afhankelijk van de sector, omvang van het bedrijf, financiële mogelijkheden en strategische doelstellingen.

Performancebonussen: Discretionaire bonussen op basis van individuele, team- of bedrijfsresultaten komen vaak voor, vooral in verkoop, financiën en professionele diensten.
Aanvullende ziektekostenverzekering: Het aanbieden van privézorgverzekering die de verplichte staatsziektekostenverzekering aanvult, is een zeer gewaardeerd voordeel. Dit biedt vaak toegang tot een breder netwerk van klinieken, snellere service en dekking voor behandelingen die niet volledig door het overheidsysteem worden gedekt.
Levens- en ongevallenverzekering: Aanvullende verzekeringen bovenop de verplichte sociale verzekering worden vaak aangeboden, wat financiële bescherming biedt aan werknemers en hun families.
Vervoersvergoeding: Bijdragen aan of het dekken van de reis-/pendkosten van werknemers, vooral in stedelijke gebieden zoals Ulaanbaatar waar verkeer uitdagend kan zijn.
Maaltijdvergoeding: Een dagelijkse toelage of gesubsidieerde maaltijden op de werkplek.
Opleiding en ontwikkeling: Investeren in de vaardigheden van werknemers via interne of externe trainingsprogramma's, workshops en ondersteuning voor verdere scholing. Dit wordt vooral gewaardeerd door werknemers die carrière willen maken.
Wellnessprogramma’s: Initiatieven ter bevordering van de gezondheid en het welzijn van werknemers, zoals lidmaatschappen bij sportscholen, medische controles of wellnessactiviteiten.
Flexibele werkregelingen: Opties zoals flexibele werktijden of remote work, die steeds belangrijker worden voor werknemers.
Aanvullend betaald verlof: Meer jaarlijkse verlofdagen toekennen dan de wettelijke minimaalvereiste.

Werknemersverwachtingen met betrekking tot optionele voordelen worden vaak gevormd door industrienormen en de praktijken van toonaangevende werkgevers. In concurrerende sectoren vormt een robuust pakket van optionele voordelen vaak een belangrijke differentiator bij het aantrekken van toptalent. De kosten voor deze voordelen worden volledig gedragen door de werkgever, behalve indien er een co-paymentregeling is afgesproken (bijvoorbeeld voor aanvullende ziektekostenverzekering).

Verplichte en praktijkgerichte gezondheidszorg vereisten

Gezondheidszorg in Mongolië wordt hoofdzakelijk verzorgd via het verplichte staats socialezekerheidsstelsel. Zowel werkgevers als werknemers dragen een percentage van het salaris bij aan het gezondheidsverzekeringsfonds. Dit fonds dekt een reeks medische diensten die worden geleverd door staatsgeaffilieerde zorginstellingen.

Naleving voor werkgevers houdt in dat zij correct de bijdragen voor de gezondheidszorg berekenen en afdragen, samen met andere sociale verzekeringsbetalingen. Werknemers krijgen een gezondheidsverzekeringboekje of kaart, dat ze moeten tonen om toegang te krijgen tot diensten.

Hoewel het staatsysteem essentiële dekking biedt, verwachten veel werknemers, vooral die in beter betaalde banen of werkend voor internationale bedrijven, meer uitgebreide gezondheidszorg. Dit stimuleert de vraag naar aanvullende private ziektekostenverzekeringen. Werkgevers sluiten vaak contracten af met private verzekeringsmaatschappijen om plannen te bieden die een breder scala aan diensten dekken, inclusief privéklinieken, specialistische behandelingen en soms tandheelkundige of oogzorg, die niet volledig door het staatsysteem worden gedekt. Het aanbieden van aanvullende ziektekostenverzekering speelt een belangrijke rol in werknemerstevredenheid en retentie.

Pensioen en uitkeringsregelingen

Mongolië beschikt over een verplichte staatspensioenverzekering als onderdeel van haar sociaalverzekeringsstelsel. Bijdragen van zowel werkgevers als werknemers worden overgemaakt naar dit fonds. Het systeem werkt op basis van een defined contribution systeem, waarbij pensioenen worden berekend op basis van de totale bijdragen gedurende het arbeidsleven en andere factoren zoals dienstjaren.

Naleving voor werkgevers omvat een correcte berekening en tijdige betaling van de pensioenbijdragen. Werknemers worden gerechtigd op een staatspensioen na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd en het voldoen aan de minimale inlegvereisten.

Momenteel zijn aanvullende private pensioenregelingen niet zo wijdverspreid of gereguleerd als in sommige andere landen. Toch bieden sommige werkgevers, vooral multinationale ondernemingen, aanvullende spaarregelingen of providend Funds aan als onderdeel van hun mondiale voordelenstrategie of om een aantrekkelijker langetermijnpakket te bieden. Werknemers verwachten vooral de staatspensioenvoorziening, maar bewustwording en interesse in aanvullende spaaropties nemen toe, vooral onder jongere professionals.

Typische voordelenpakketten per sector en bedrijfsgrootte

De samenstelling en vrijgevigheid van werknemersvoordelenpakketten in Mongolië variëren sterk afhankelijk van de sector en de omvang van het bedrijf.

Grote bedrijven (vooral multinationale ondernemingen en staatsbedrijven): Deze werkgevers bieden doorgaans de meest complete voordelenpakketten. Naast verplichte voordelen bieden ze vaak uitgebreide aanvullende ziektekostenverzekeringen, levens- en ongevallenverzekeringen, performancebonussen, aanzienlijke opleidingsbudgetten en soms extra voordelen zoals vervoersvoorzieningen, huisvestingsvergoedingen of zelfs bedrijfswagens voor hogere functies. Zij stellen vaak de norm voor concurrerende voordelen.
Mijnbouw en zware industrie: Vanwege de aard van het werk en vaak afgelegen locaties bieden bedrijven in deze sectoren vaak voordelen zoals huisvesting, maaltijden, vervoer (inclusief vluchten voor fly-in/fly-out-constructies), en vaak hogere hazard pay of vergoedingen. Voordelen gerelateerd aan gezondheid en veiligheid zijn ook een belangrijke focus.
Bankwezen, financiën en IT: Deze sectoren zijn zeer competitief voor talent, vooral in stedelijke gebieden. Voordelenpakketten bevatten vaak sterke prestatiegerelateerde bonussen, uitgebreide aanvullende ziektekostenverzekeringen, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en steeds vaker flexibele werkopties. Aandelenopties of winstdeling worden in sommige IT- of financiële bedrijven ook aangeboden.
KMO’s (Kleine en Middelgrote Ondernemingen): Voordelen van KMO’s kunnen sterk variëren. Hoewel zij moeten voldoen aan alle verplichte voordelen, kunnen optionele voordelen meer beperkt zijn door budgettaire beperkingen. Veel voorkomende optionele voordelen kunnen prestatiebonussen, basis aanvullende ziektekostenverzekering of ondersteuning bij scholing omvatten. Concurrerende KMO’s proberen vaak minstens één of twee belangrijke optionele voordelen aan te bieden die door werknemers gewaardeerd worden om personeel aan te trekken en te behouden.
Niet-gouvernementele organisaties (NGO’s) en non-profit sector: Voordelenpakketten in deze sector zijn vaak bescheidener dan in de particuliere sector, afhankelijk van financiering. Verplichte voordelen worden doorgaans geboden, maar optionele voordelen kunnen beperkt blijven tot basis gezondheidszorg-supplementen of relevante opleidingsmogelijkheden.

Werknemersverwachtingen liggen doorgaans hoger bij sollicitaties bij grotere bedrijven of binnen concurrerende sectoren. Werkgevers die toptalent willen aantrekken, moeten hun voordelenaanbod vergelijken met dat van andere bedrijven in hun specifieke sector en grootte. Verplichtingseisen blijven consistent voor alle bedrijfsgroottes en sectoren voor verplichte voordelen, maar de complexiteit van het beheren van een breder scala aan optionele voordelen neemt toe naarmate het bedrijf groter en geavanceerder is.