In Mauritanië is er volgens de arbeidswet geen vaste opzegtermijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zowel werkgevers als werknemers zijn echter verplicht om de andere partij schriftelijk op de hoogte te stellen, met vermelding van de reden voor beëindiging.

Schriftelijke Kennisgeving met Reden Vereist

Ongeacht de reden voor beëindiging is een schriftelijke kennisgeving van beide partijen verplicht. Deze kennisgeving moet duidelijk de reden voor beëindiging vermelden.

Opzegtermijn Gebaseerd op Anciënniteit (Gebruikelijke Praktijk)

Hoewel er geen wettelijke verplichting is voor de duur van de opzegtermijn, wordt vaak een gebruikelijke praktijk gevolgd. Senior medewerkers hebben meestal een langere opzegtermijn dan junior medewerkers. De specifieke lengte van deze opzegtermijn is niet gedefinieerd en kan variëren afhankelijk van het bedrijfsbeleid, de industrienormen en de positie van de werknemer binnen het bedrijf.

Belangrijke Punten om te Onthouden

• Contracten voor Bepaalde Tijd: Deze contracten eindigen automatisch bij het verstrijken van de aangewezen termijn. Vroegtijdige beëindiging kan alleen plaatsvinden in gevallen van ernstig wangedrag, overmacht of met wederzijdse schriftelijke instemming van beide partijen. Er is geen opzegtermijn vereist in gevallen van ernstig wangedrag tijdens een contract voor bepaalde tijd.
• Proeftijd: Tijdens de proeftijd, die niet langer dan 6 maanden mag duren, kunnen zowel werkgevers als werknemers de arbeidsovereenkomst zonder opzegging beëindigen. Als de beëindiging echter plaatsvindt na afloop van de proeftijd, komen de opzegvereisten in werking.
• Onrechtmatige Ontslag: Als een werknemer wordt ontslagen zonder geldige reden of zonder de juiste opzegtermijn, kan hij of zij in aanmerking komen voor een vergoeding voor onrechtmatig ontslag.

In Mauritanië is er volgens de arbeidswet geen wettelijke verplichting voor ontslagvergoeding. De verstrekking van ontslagvergoeding is afhankelijk van verschillende factoren:

Onderhandelde Overeenkomsten

• Individueel Contract: De voorwaarden in het persoonlijke arbeidscontract van een werknemer hebben voorrang op de algemene bepalingen van de arbeidswet. Als het individuele contract recht op ontslagvergoeding specificeert, zijn die voorwaarden van toepassing.
• Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO): Een collectieve arbeidsovereenkomst, indien van toepassing, kan ontslagvergoedingsrechten voor de werknemers die het dekt, omschrijven.
• Bedrijfsbeleid: Sommige bedrijven kunnen vrijwillig ontslagpakketten verstrekken, zelfs als er geen wettelijke verplichting is om dit te doen.

Economische Ontslagen

Ontslagvergoeding kan worden onderhandeld of toegekend in situaties waarin het dienstverband wordt beëindigd om economische, structurele of technologische redenen. Deze redenen mogen niet gerelateerd zijn aan de prestaties of het gedrag van de werknemer. In dergelijke gevallen wordt het bedrag van de ontslagvergoeding meestal bepaald door onderhandelingen tussen de werkgever en werknemer of volgens eventuele relevante bepalingen in een CAO.

Belangrijke Overwegingen

• Anciënniteit is een Factor: Hoewel niet wettelijk verplicht, kunnen langere dienstperiodes van een werknemer in aanmerking worden genomen bij het onderhandelen over ontslagvergoeding.
• Berekening van Ontslagvergoeding: Als ontslagvergoeding wordt overeengekomen, wordt deze meestal berekend met een factor van het salaris van de werknemer vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren.

In Mauritanië moet het proces van het beëindigen van een werknemer, hoewel relatief flexibel, nog steeds voldoen aan belangrijke wettelijke richtlijnen. Er zijn verschillende soorten beëindiging:

Wederzijds Overeenkomen: Zowel de werkgever als de werknemer kunnen schriftelijk overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Ontslag door Werkgever: Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen, maar de volgende vereisten zijn van belang:

• Geldige Reden: De beëindiging moet gebaseerd zijn op een geldige reden, zoals economische moeilijkheden, wangedrag of het onvermogen van de werknemer om zijn taken uit te voeren.
• Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet de werknemer een schriftelijke kennisgeving geven waarin de reden voor de beëindiging wordt vermeld.
• Uitleg van de Werknemer: Voordat het ontslag wordt afgerond, moeten werkgevers de werknemer minstens 48 uur de tijd geven om uitleg of argumenten tegen de beëindiging te geven.

Ontslag door Werknemer: Als een werknemer wil ontslag nemen, moet hij een schriftelijke ontslagbrief indienen waarin de einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt vermeld.

Er zijn ook gronden voor onmiddellijke beëindiging:

Verstrijken van een Contract voor Bepaalde Tijd: Contracten voor bepaalde tijd eindigen automatisch aan het einde van de aangewezen periode.

Overmacht: Onvoorziene gebeurtenissen buiten de controle van beide partijen kunnen leiden tot onmiddellijke beëindiging.

Ernstig Wangedrag: In geval van ernstig wangedrag door de werknemer of werkgever kan de andere partij het contract onmiddellijk beëindigen.