Beëindiging in Madagaskar

Navigeren door de arbeidsbeëindiging in elk land vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving om naleving te garanderen en mogelijke geschillen te voorkomen. In Madagaskar wordt het proces gereguleerd door de Labor Code, die specifieke eisen uiteenzet voor zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele stappen en ontslagvergoedingen. Het strikt naleven van deze regelgeving is cruciaal voor werkgevers die binnen het land opereren.

Het correct beheren van het beëindigingsproces omvat het begrijpen van de nuances van verschillende soorten beëindiging, de verplichte stappen die gevolgd moeten worden, en de rechten die aan werknemers worden toegekend. Niet voldoen aan het wettelijke kader kan leiden tot aanzienlijke aansprakelijkheden, waaronder claims voor onrechtmatig ontslag en betaling van extra vergoedingen. Daarom moeten werkgevers goed bekend zijn met de specifieke bepalingen van Malagasy arbeidswetgeving met betrekking tot het einde van arbeidsrelaties.

Opzegtermijnvereisten

De Labor Code in Madagaskar verplicht tot specifieke opzegtermijnen voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, die variëren afhankelijk van de categorie van de werknemer en de duur van het dienstverband. Deze minimale termijnen zijn ontworpen om werknemers de tijd te geven om nieuw werk te zoeken.

Minimale opzegtermijnen zijn over het algemeen als volgt:

Werknemerscategorie	Diensttijd	Minimale Opzegtermijn
Arbeiders (Ouvriers)	Minder dan 6 maanden	1 dag
Arbeiders (Ouvriers)	6 maanden tot 1 jaar	8 dagen
Arbeiders (Ouvriers)	1 tot 5 jaar	15 dagen
Arbeiders (Ouvriers)	Meer dan 5 jaar	1 maand
Werknemers (Employés)	Minder dan 6 maanden	1 dag
Werknemers (Employés)	6 maanden tot 1 jaar	15 dagen
Werknemers (Employés)	1 tot 5 jaar	1 maand
Werknemers (Employés)	Meer dan 5 jaar	2 maanden
Supervisors (Agents de Maîtrise)	Minder dan 6 maanden	1 dag
Supervisors (Agents de Maîtrise)	6 maanden tot 1 jaar	1 maand
Supervisors (Agents de Maîtrise)	1 tot 5 jaar	2 maanden
Supervisors (Agents de Maîtrise)	Meer dan 5 jaar	3 maanden

Dit zijn minimumwaarden, en langere opzegtermijnen kunnen in individuele arbeidsovereenkomsten of van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgelegd. De opzegtermijn begint de dag na ontvangst van de opzeggingsbrief. Gedurende de opzegtermijn heeft de werknemer doorgaans recht op een bepaald aantal uren vrije tijd per week om naar nieuw werk te zoeken, meestal betaald.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding, ook wel beëindigingsindemnitei genoemd, is een verplichte betaling aan werknemers bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat zij aan bepaalde voorwaarden voldoen. Deze vergoeding wordt meestal berekend op basis van de duur van het dienstverband en het gemiddelde salaris van de werknemer.

De algemene formule voor het berekenen van de ontslagvergoeding is gebaseerd op een percentage van het gemiddelde maandelijkse salaris van de werknemer voor elk jaar dienst. Hoewel de specifieke percentages kunnen variëren op basis van collectieve overeenkomsten, omvat een gebruikelijke berekeningsmethode:

• 10 dagen basisloon per voltooid dienstjaar voor de eerste 5 jaar.
• 15 dagen per jaar voor jaren 6–10.
• 20 dagen per jaar voor jaar 11 en verder.

Het gemiddelde maandelijkse salaris dat voor de berekening wordt gebruikt, is doorgaans gebaseerd op de laatste 12 maanden van arbeid, inclusief basissalaris, toeslagen en bonussen. Ontslagvergoeding is meestal verschuldigd voor werknemers die minstens één jaar in dienst zijn geweest bij het bedrijf, behalve in gevallen van ernstig wangedrag (faute lourde).

Gronden voor ontslag

Arbeidsovereenkomsten in Madagaskar kunnen om diverse redenen worden beëindigd, in grote lijnen onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en zonder oorzaak.

Beëindiging met Oorzaak: Dit gebeurt wanneer de werkgever een werknemer ontslaat wegens redenen gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer. Geldige gronden voor beëindiging met oorzaak omvatten:

• Serieuze Wangedrag (Faute Lourde): Dit houdt in dat de werknemer ernstige schendingen van het arbeidscontract of bedrijfsregels heeft begaan, waardoor voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk wordt. Voorbeelden zijn diefstal, fraude, insubordinatie, geweld of ernstige nalatigheid met significante schade tot gevolg. Ontslag wegens ernstig wangedrag vereist doorgaans geen opzegtermijn of betaling van ontslagvergoeding.
• Licht Wangedrag (Faute Simple): Minder ernstige schendingen die na herhaalde waarschuwingen of indien ze zich opstapelen, kunnen leiden tot ontslag. Ontslag bij licht wangedrag vereist meestal naleving van de opzegtermijn en ontslagvergoedingen.
• Professionele Onbekwaamheid of Onvoldoendeheid: Ontslag gebaseerd op het onvermogen van de werknemer om zijn werkzaamheden adequaat uit te voeren, ondanks indiening van benodigde training of waarschuwingen.

Ontslag zonder Oorzaak: Dit verwijst naar beëindiging om redenen die niet rechtstreeks verband houden met de schuld van de werknemer, zoals economische redenen of herstructurering.

• Economisch Redundant (Licenciement Économique): Ontslag wegens economische moeilijkheden, technologische veranderingen of herstructurering die een vermindering van de personeelsbestand noodzakelijk maken. Specifieke procedures, inclusief raadpleging van werknemersvertegenwoordigers en administratieve toestemming, zijn vereist voor economisch ontslag. Werknemers ontslagen om economische redenen hebben meestal recht op opzegtermijn en ontslagvergoeding.

Ontslag gebaseerd op discriminerende gronden (bijvoorbeeld ras, geslacht, religie, politieke overtuiging, vakbondslidmaatschap) of tijdens beschermde periodes (bijvoorbeeld zwangerschapsverlof) wordt over het algemeen als onwettig beschouwd.

Procedurele vereisten voor Legaal Ontslag

Om te garanderen dat een ontslag wettig is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen zoals beschreven in de Labor Code. Deze stappen zijn ontworpen om de rechten van de werknemer te beschermen en een gelegenheid tot verdediging te bieden.

De algemene procedure voor ontslag om oorzaak houdt doorgaans in:

1. Onderzoek: Uitvoeren van een intern onderzoek naar de vermeende wangedrag of prestatieprobleem.
2. Kennisgeving Disciplinair Beraad: Het sturen van een formele brief aan de werknemer waarin de mogelijke disciplinaire maatregel wordt meegedeeld, de redenen daarvoor, en uitnodiging voor een gesprek. De brief moet de datum, tijd en locatie van het gesprek vermelden en de werknemer informeren over zijn recht om zich te laten bijstaan door een collega of vakbondsvertegenwoordiger.
3. Disciplinair Beraad: Het houden van het gesprek waarbij de werkgever de beschuldigingen presenteert, en de werknemer de gelegenheid krijgt te antwoorden en te verdedigen. Notulen van het gesprek dienen te worden bijgehouden.
4. Kennisgeving Ontslag: Indien de werkgever besluit door te gaan met ontslag, moet een formele opzeggingsbrief worden afgegeven aan de werknemer. Deze brief moet duidelijk de gronden voor ontslag, de ingangsdatum, en details over de opzegtermijn (indien van toepassing) en de uiteindelijke betalingen (inclusief ontslagvergoeding indien verschuldigd) vermelden. De brief dient op een bewijsbare wijze te worden afgeleverd (bijvoorbeeld aangetekend met ontvangstbevestiging of handafgifte met handtekening).
5. Laatste Betalingen en Documentatie: Het verstrekken van het laatste salaris, betaling in plaats van opzegging (indien van toepassing), ontslagvergoeding (indien verschuldigd), opgebouwde verlofuitkering, en een arbeidsgeschiedschrijving (certificat de travail) met vermelding van de periode van tewerkstelling en functie.

Voor economisch ontslag zijn aanvullende stappen vereist, waaronder overleg met werknemersvertegenwoordigers en mogelijk het verkrijgen van toestemming van de arbeidsautoriteiten.

Veelvoorkomende procedurele valkuilen zijn het niet geven van voldoende waarschuwing vooraf voor het disciplinaire gesprek, het niet duidelijk vermelden van de gronden voor ontslag in de opzeggingsbrief, of het niet tijdig verstrekken van de vereiste documenten en betalingen.

Werknemersbescherming tegen Onrechtmatig Ontslag

Madagaskische arbeidswetgeving biedt werknemers bescherming tegen onrechtmatig of oneerlijk ontslag. Een werknemer die gelooft dat zijn ontslag onwettig was, kan dit aanvechten bij de arbeidsrechtbank.

Gronden voor het aanvechten van ontslag omvatten:

• Gebrek aan Geldige Gronden: De werkgever heeft geen geldige reden kunnen aantonen voor ontslag (bijvoorbeeld het vermeende wangedrag heeft niet plaatsgevonden of vormde geen ernstig wangedrag).
• Procedureschendingen: De werkgever heeft de verplichte ontslagprocedures niet gevolgd (bijvoorbeeld geen disciplinaire vergadering gehouden, geen juiste opzeggingsbrief verstrekt).
• Discriminerend Ontslag: Het ontslag is gebaseerd op discriminerende factoren.
• Ontslag Tijdens Beschermde Periode: Ontslag vond plaats tijdens een periode waarin ontslag verboden is (bijvoorbeeld zwangerschapsverlof).

Indien de arbeidsrechtbank oordeelt dat het ontslag onredelijk of onwettig was, kan zij de werkgever bevelen een vergoeding aan de werknemer te betalen. De hoogte van de vergoeding wordt door de rechtbank vastgesteld op basis van factoren zoals de duur van het dienstverband, leeftijd, salaris en de omstandigheden van het ontslag. In sommige gevallen kan ook herstel in de functie worden gelast, hoewel dit minder gebruikelijk is dan geldelijke compensatie. Werkgevers moeten gedurende het hele ontslagproces uitgebreide documentatie bijhouden om zich te kunnen verdedigen tegen mogelijke claims van onrechtmatig ontslag.