Beëindiging in Lithuanië

Navigeren door employment termination in elk land vereist een grondig begrip van lokale arbeidswetten om naleving te waarborgen en risico's te beperken. In Litouwen stelt de Labor Code specifieke vereisten vast waar werkgevers zich aan moeten houden bij het beëindigen van een arbeidsrelatie, ongeacht of deze door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd, of onder andere omstandigheden plaatsvindt. Het naleven van deze regelgeving is cruciaal voor wettelijke en soepele overgangen.

Het begrijpen van de nuances van opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, geldige gronden voor ontslag en de vereiste procedures is essentieel voor werkgevers die in Litouwen opereren. Niet-naleving kan leiden tot juridische geschillen, financiële boetes en reputatieschade. Deze gids geeft een overzicht van de belangrijkste aspecten van employment termination in Litouwen zoals die gelden in 2026.

Opzegtermijn Vereisten

De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Litouwen hangt primair af van de gronden voor beëindiging en de duur van de dienstverband van de werknemer. Standaard opzegtermijnen gelden, tenzij anders vermeld door wet of een collectieve overeenkomst.

Voor door de werkgever geïnitieerd ontslag op gronden gerelateerd aan de schuld van de werknemer of omstandigheden buiten de controle van de werkgever (bijv. ontslag wegens herstructurering), is de standaard opzegtermijn doorgaans één maand. Deze kan echter korter of langer zijn in specifieke situaties.

Werknemerscategorie / Gronden voor Ontslag	Standaard Opzegtermijn
Ontslag vanwege schuld van de werknemer (bijv. grove schending van taken)	Kortere termijn (vaak 3 werkdagen)
Ontslag wegens omstandigheden buiten controle werkgever (bijv. herstructurering)	1 maand
Werknemers met minder dan 1 jaar dienstverband (herstructurering)	2 weken
Werknemers met 1-3 jaar dienstverband (herstructurering)	1 maand
Werknemers met 3-5 jaar dienstverband (herstructurering)	2 maanden
Werknemers met 5+ jaar dienstverband (herstructurering)	3 maanden
Werknemers dicht bij pensioenleeftijd (herstructurering)	2 maanden
Alleenstaande ouders opvoeden van een kind onder 14 jaar of een gehandicapt kind onder 18 jaar (herstructurering)	2 maanden
Werknemers met een handicap (herstructurering)	2 maanden
Ontslag tijdens proeftijd (door werkgever of werknemer)	3 werkdagen
Ontslag door werknemer (standaard)	2 weken
Ontslag door werknemer (geldige reden, bijv. ziekte, contractbreuk werkgever)	Kortere termijn (vaak 3 werkdagen)

Opzegging moet schriftelijk worden gedaan. De opzegtermijn begint op de dag na het afleveren van het schriftelijke bericht. Tijdens de opzegperiode heeft de werknemer over het algemeen recht op salaris en voordelen zoals normaal.

Calculaties en Vergoedingen bij Ontslag

Ontslagvergoeding is doorgaans vereist in Litouwen wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op gronden die niet verband houden met de schuld van de werknemer, zoals herstructurering of het faillissement van de werkgever. Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer bij de werkgever.

De standaard berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde maandloon van de werknemer.

Duur van Dienstverband	Ontslagvergoeding Recht (in gemiddelde maandlonen)
Minder dan 1 jaar	0,5
1 - 3 jaar	1
3 - 5 jaar	2
5 - 10 jaar	3
10 - 20 jaar	4
20+ jaar	5

Naast de door de werkgever betaalde ontslagvergoeding kan de werknemer ook recht hebben op een betaling uit het Long-Term Employment Benefits Fund, mits ze tenminste 5 jaar in dienst zijn geweest. Deze fondsbetaling wordt apart berekend en is doorgaans gelijk aan één gemiddeld maandloon voor 5-10 jaar dienstverband en twee gemiddeld maandlonen voor meer dan 10 jaar dienstverband.

Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist als het ontslag te wijten is aan de schuld van de werknemer of op basis van onderlinge overeenstemming, tenzij de onderlinge overeenkomst expliciet een ontslagclausule bevat.

Gronden voor Ontslag

Arbeidsovereenkomsten in Litouwen kunnen worden beëindigd op basis van diverse gronden die in de Labor Code worden gespecificeerd. Deze gronden kunnen in grote lijnen worden onderverdeeld:

Ontslag door de werkgever

• Met Opzet (Schuld van de werknemer):
  • Grove schending van arbeidsverplichtingen (bijv. onder invloed zijn op het werk, diefstal, openbaarmaking van vertrouwelijke informatie).
  • Herhaalde kleine overtredingen van arbeidsverplichtingen na disciplinaire maatregelen.
  • Niet behalen van prestatiedoelen of onvoldoende werkresultaten, mits de werknemer voldoende tijd en gelegenheid heeft gekregen om te verbeteren.
• Zonder Opzet (Circumstantiën buiten schuld van de werknemer):
  • Herstructurering (eliminatie van de functie of vermindering van personeel).
  • Faillissement of liquidatie van de werkgever.
  • Langdurige ongeschiktheid van de werknemer om te werken vanwege gezondheidsredenen (als deze de aangegeven periode overschrijdt).
  • Inwerkingtreding van een gerechtelijk vonnis of bestuursmaatregel die de werknemer verhindert zijn werk uit te voeren.

Ontslag door de werknemer

• Standaard Opzegging: Werknemer geeft opzegging (meestal 2 weken).
• Opzegging om geldige reden: Werknemer kan met kortere opzegging ontslag nemen (vaak 3 werkdagen) indien er een geldige reden is, zoals ziekte die werk onmogelijk maakt, contractbreuk door de werkgever, of andere belangrijke persoonlijke omstandigheden.

Ontslag op andere gronden

• Onderlinge Overeenkomst: De werkgever en werknemer gaan schriftelijk akkoord met beëindiging van het contract onder onderling overeengekomen voorwaarden.
• Einde van Contract voor bepaalde tijd: Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum.
• Ontslag door rechterlijke uitspraak: Een rechter beveelt beëindiging.

Procedurevereisten voor Wettelijke Ontslag

Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers strikt bepaalde procedurele stappen volgen, vooral bij door de werkgever geïnitieerd ontslag. De exacte procedure varieert afhankelijk van de gronden voor ontslag.

Algemene Stappen voor door de werkgever geïnitieerd ontslag (bijv. herstructurering)

1. Geldige Gronden Identificeren: Zorg dat er een wettelijk erkende grond voor ontslag bestaat.
2. Schriftelijk Bericht Voorzien: Verstuur een schriftelijk ontslagbericht aan de werknemer, waarin de gronden voor ontslag en de ingangsdatum duidelijk worden vermeld (rekening houdend met de vereiste opzegtermijn).
3. Overleg met Werknemersvertegenwoordigers (indien van toepassing): In sommige gevallen is overleg met de ondernemingsraad of vakbond vereist, vooral bij collectief ontslag.
4. Alternatieve Functies Aanbieden (indien van toepassing): Bij herstructurering kan de werkgever verplicht zijn om geschikte alternatieve functies binnen het bedrijf aan te bieden indien beschikbaar en indien de werknemer gekwalificeerd is.
5. Verstuur Ontslagbrief: Bereid een formele interne order of document voor dat het ontslag bevestigt.
6. Bereken en Betaal Eindafrekening: Bereken en betaal het salaris, niet-genoten vakantiegeld en eventuele ontslagvergoeding op de laatste werkdag.
7. Lever Arbeidsdocumenten: Geef de werknemer de benodigde documenten, zoals een werkgeversverklaring.

Extra stappen bij ontslag wegens schuld van de werknemer

1. Onderzoek het Wangedrag: Voer een grondig onderzoek uit naar de vermeende overtreding.
2. Verzoek om Verklaring van de Werknemer: Geef de werknemer de gelegenheid om een schriftelijke verklaring te geven over hun handelen. Deze stap is verplicht.
3. Overweeg de Verklaring van de Werknemer: Beoordeel de verklaring voordat een definitieve beslissing wordt genomen.
4. Uitvaardigen Disciplinair Bericht: Bij ontslag wegens schuld, dient een schriftelijk document te worden opgesteld waarin de overtreding en het besluit tot ontslag worden beschreven.

Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet verstrekken van juiste schriftelijke kennisgeving, het verkeerd berekenen van opzegtermijnen of ontslagvergoedingen, het niet naleven van vereiste overlegprocedures of ontslag zonder voldoende bewijs van schuld van de werknemer.

Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag

De Litouwse wetgeving biedt significante bescherming aan werknemers tegen ongeoorloofd of onwettig ontslag. Werknemers die vermoeden dat zij onterecht ontslagen zijn, kunnen het ontslag aanvechten via de Labor Disputes Commission of de rechtbank.

Belangrijke bescherming en mogelijke gevolgen van onrechtmatig ontslag omvatten:

• Vereiste van Geldige Gronden: Ontslag moet gebaseerd zijn op gronden die expliciet door de Labor Code zijn toegestaan.
• Procedurele Naleving: Strikte naleving van opzegtermijnen, documentatie en overlegvereisten is verplicht.
• Bescherming voor Specifieke Categorieën: Bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen, werknemers met ouderschapsverlof of werknemers met een handicap, hebben mogelijk extra bescherming of specifieke procedures.
• Remedies bij Onrechtmatig Ontslag: Indien wordt vastgesteld dat het ontslag onwettig is, kan de Labor Disputes Commission of de rechtbank bevelen:
  • Reinstatement: De werknemer wordt teruggezet in zijn oude functie.
  • Compensatie: