Werknemersrechten in Lithuanië

Het arbeidsrechtkader van Litouwen is ontworpen om werknemers te beschermen en eerlijke behandeling op de werkplek te waarborgen. Het Labour Code van de Republiek Litouwen is de primaire wetgeving die arbeidsrelaties regelt, en stelt minimale normen vast voor contracten, arbeidstijd, rustperioden, lonen en beëindiging. Werkgevers die in Litouwen opereren, ofwel rechtstreeks of via een Employer of Record, moeten strikte naleving van deze regelgeving kennen om compliant te blijven en een positieve werkomgeving te bevorderen. Het begrijpen van deze rechten en verplichtingen is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers.

De wettelijke bescherming die arbeiders in Litouwen genieten, bestrijkt een breed scala aan aspecten, van het initiële aanwervingsproces tot de duur van het dienstverband en de beëindiging ervan. Deze wetten streven ernaar uitbuiting te voorkomen, gelijkheid te bevorderen en mechanismen te bieden voor het oplossen van geschillen die kunnen ontstaan tussen werkgevers en werknemers. Naleving van deze normen is niet alleen een wettelijke vereiste, maar draagt ook bij aan effectief talentmanagement en operationele stabiliteit.

Ontwikkelingsrechten en procedures

Arbeidsovereenkomsten in Litouwen kunnen op verschillende gronden worden beëindigd, waaronder wederzijdse overeenstemming, afloop van een contract van bepaalde duur, initiatief van de werknemer, initiatief van de werkgever, of omstandigheden buiten de controle van de partijen. Beëindiging door de werkgever moet voldoen aan specifieke procedures en opzegtermijnen, afhankelijk van de reden voor beëindiging en de duur van het dienstverband.

Beëindiging op initiatief van de werkgever vereist meestal een geldige reden, zoals toerekenbare fout van de werknemer (bijvoorbeeld schending van taken) of redenen die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer (bijvoorbeeld overbodigheid, herstructurering). In gevallen van beëindiging om redenen die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer, gelden wettelijke opzegtermijnen.

Dienstverband van de werknemer	Standaard opzegtermijn (werkdagen)
Minder dan 1 jaar	15
1 jaar of langer	30
Werknemers dicht bij pensioenleeftijd	60
Werknemers met een handicap	60

De werkgever moet schriftelijk opzeggen. In bepaalde gevallen, zoals bij ernstig wangedrag, mag de werkgever het contract zonder opzegging beëindigen, maar dit is onderworpen aan strikte wettelijke vereisten en kan worden aangevochten. Ontslagvergoeding is vaak vereist bij beëindiging om redenen die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer en wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband.

Antidiscriminatiewetgeving en handhaving

De wetgeving in Litouwen verbiedt strikt discriminatie op het werk op basis van diverse gronden. Het beginsel van gelijke kansen is vastgelegd in het Labour Code en specifieke antidiscriminatiewetgeving. Werkgevers moeten zorgen voor gelijke behandeling bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie, opleiding en beëindiging.

Beschermde kenmerken volgens Litouws recht zijn onder meer:

• Leeftijd
• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Ras
• Etniciteit
• Nationaliteit
• Taal
• Herkomst
• Sociale status
• Religie
• Opvattingen
• Overtuigingen
• Lidmaatschap van politieke partijen of openbare organisaties
• Handicap
• Burgerlijke staat
• Gezinsverantwoordelijkheden

Zowel directe als indirecte discriminatie zijn verboden, evenals intimidatie gerelateerd aan een van deze gronden. Werknemers die vermoeden dat zij gediscrimineerd zijn, kunnen hun klacht via interne procedures, de Arbeidsconflictencommissie of de rechtbank indienen. Het Office of the Equal Opportunities Ombudsperson speelt eveneens een rol bij het onderzoeken van klachten en het bevorderen van gelijkheid.

Werkomstandigheden, normen en regelgeving

Het Litouwse recht stelt duidelijke normen voor arbeidstijd, rustperiodes en verlofregelingen. De standaard werkweek bedraagt 40 uur, meestal verdeeld over vijf dagen. De dagelijkse werktijd mag niet langer zijn dan 8 uur, tenzij voor bepaalde beroepen of onder specifieke overeenkomsten, mits het gemiddelde wekelijkse aantal uren over een referentieperiode niet langer is dan de wettelijke limiet (meestal 48 uur, inclusief overwerk).

Overwerk is over het algemeen alleen toegestaan met toestemming van de werknemer, behalve in specifieke omstandigheden die door de wet worden bepaald. Overwerk moet worden gecompenseerd met een hoger tarief, meestal 1,5 keer het standaardloon, of gecompenseerd worden met extra rusttijd.

Werknemers hebben recht op jaarlijks verlof. De minimale duur van het jaarlijkse verlof is 20 werkdagen (als ze vijf dagen per week werken) of 24 werkdagen (bij een zesdaagse werkweek). Bepaalde categorieën werknemers, zoals mensen met een handicap of alleenstaande ouders die een kind onder de 14 opvoeden, hebben recht op verlengd jaarlijks verlof. Werknemers hebben ook rechten op andere soorten verlof, zoals ziekteverlof, ouderschapsverlof, paternity leave, en onbetaald verlof. Nationale feestdagen worden ook gevierd, waarop werknemers doorgaans recht hebben op een vrije dag met salaris.

Werkplekgezondheid en -veiligheidseisen

Werkgevers in Litouwen zijn wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun werknemers. Dit omvat het identificeren en beoordelen van risico’s, het implementeren van preventieve maatregelen, het bieden van de noodzakelijke veiligheidsopleiding en uitrusting, en het naleven van specifieke gezondheid- en veiligheidsvoorschriften die relevant zijn voor de sector en het soort werk.

Belangrijke werkgeversverantwoordelijkheden zijn:

• Risicobeoordelingen uitvoeren van de werkomgeving en werkprocessen.
• Maatregelen nemen om geïdentificeerde risico’s te elimineren of te minimaliseren.
• Werknemers duidelijke instructies en training geven over gezondheid en veiligheid.
• Noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) gratis verstrekken.
• Regelmatige gezondheidscontroles voor werknemers waar wettelijk vereist.
• Onderzoeken van werkplekongevallen en beroepsziekten.
• Overleggen met werknemers of hun vertegenwoordigers over gezondheid en veiligheid.

Werknemers hebben ook de plicht om veiligheidsinstructies op te volgen, de verstrekte uitrusting correct te gebruiken en hazards te melden. Werknemers mogen werk weigeren als er een onmiddellijk en ernstig gevaar voor hun leven of gezondheid is, mits ze de werkgever direct op de hoogte stellen.

Mechanismen voor geschillenbeslechting

Wanneer zich problemen of geschillen op de werkplek voordoen, biedt de Litouwse wet verschillende wegen voor oplossing. De eerste stap is vaak proberen het geschil direct tussen werknemer en werkgever op te lossen via interne procedures of overleg.

Als een interne oplossing niet lukt, kunnen werknemers zich wenden tot de Arbeidsconflictencommissie (Darbo ginčų komisija). Deze commissies zijn buitengerechtelijke instanties die door de Staathinderinspectie worden ingesteld. Ze bieden een relatief snelle en toegankelijke manier om individuele arbeidsconflicten op te lossen over zaken zoals lonen, arbeidstijd, verlof, disciplinaire straffen en ontslag. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een aanvraag indienen bij de commissie. De beslissing van de commissie is bindend tenzij in beroep gegaan.

Indien een van de partijen het niet eens is met de beslissing van de Arbeidsconflictencommissie, hebben ze het recht om binnen een bepaalde termijn in beroep te gaan bij de rechtbank. Rechtspraak vormt de finale fase van geschillenbeslechting en biedt een formeel juridisch proces voor het oplossen van complexe of onopgeloste arbeidsconflicten. Werknemers kunnen tijdens het hele proces ook hulp zoeken bij vakbonden of juridische adviseurs.